煤礦管理者有感領導對礦工安全行為的影響研究

張學睦，宋倩玲

（山東科技大學 經濟管理學院，山東 青島 266000）

一、引言

研究表明，事故的發生有兩大原因，即人的不安全行為與物的不安全狀態，其中人的不安全行為是事故發生的主要原因。以往針對人的不安全行為的研究發現[1-2]，管理者的行為示范與領導方式會對下屬的行為產生影響，進而引發或規避事故的發生。因此，要想規范某一企業尤其是事故高發類型企業員工的行為，提高其安全性，對管理者的行為示范及領導方式展開研究是非常有必要的。

有感領導最早由美國杜邦公司提出并積極實踐。1818 年杜邦公司發生公司史上最嚴重的傷亡事故，事故之后公司規定，家族成員要首先進入新建或重建的工廠進行操作，確認安全后工人才可進入生產，并確立更加嚴格的高層管理者負責制度，確保員工安全[3]。這一制度日后逐步演化為“有感領導”。目前國內針對有感領導的研究主要集中在工業經濟、石油天然氣工業、安全科學與災害防治等領域，研究重點關注“有感領導、直線責任、屬地管理”HSE 管理理念在石油化工等企業管理中的應用[4]。而關于有感領導與煤礦企業員工安全行為關系的研究并不突出。但是煤礦企業生產環境惡劣，是傷亡事故高發領域。且礦工均為男性，其性格特點與工作環境使得對礦工進行行為規范顯得尤為重要。有感領導代表了一種積極的管理方式與管理態度，有助于構建高質量的上下級互動關系，對礦工的行為有積極的正面影響。因此，探究管理者有感領導對礦工生產行為產生的影響與作用，挖掘其產生作用的過程與途徑是十分有必要的。對規范礦工生產行為，糾正不安全行為，降低事故發生率具有一定意義與幫助。

通過梳理已有文獻發現，楊振宏等（2017）[5]及馬琳和呂永衛（2020）[6]均選用群體安全氛圍為中介變量，對有感領導與員工不安全行為的影響關系展開研究。而以往研究中提出，有感領導能夠增加對團隊的安全投入，積極改善與員工的關系，明確支持員工的安全行為，員工不必擔心受到責備等[5]，這些措施有助于營造輕松安全的組織環境，使員工感受到來自組織的關心與支持。

二、研究假設的提出

（一）有感領導對礦工安全行為的影響

關于有感領導的含義，以往研究中并沒有明確的規定，但學者們都一致強調并認可，有感領導是管理者通過自身示范，以及給予組織相應的安全保障，使員工體會到領導對安全的重視，從而提高自身對安全的重視。值得注意的是有感領導包含三層定義：安全影響力、安全示范力和安全執行力[3]。本文認可上述研究中對有感領導的定義，并繼續沿用以上定義。作為衡量個體工作狀況的重要指標，Neal和Griffin（2000）[7]將員工安全行為劃分為安全遵守行為和安全參與行為兩方面。本文認可此觀點并沿用這一劃分展開對礦工安全行為的研究。

當員工感受到領導對安全生產的重視時，根據社會交換理論的觀點，作為交換，員工會產生回饋心理，自覺提升對安全的重視，規范自身安全行為。故提出以下假設：

假設1-1：有感領導正向影響礦工安全參與行為；

假設1-2：有感領導正向影響礦工安全遵守行為。

（二）組織支持感的中介效應

1986 年，Eisenberger 等人首次提出組織支持感（perceived organizational support）概念[8]，首次提出組織對員工的關心和重視才是員工愿意留在組織內部為組織做出貢獻的重要原因。2006 年，國內學者凌文輇等（2006）[9]探究了中國文化背景下的組織支持感結構維度，得出中國企業環境下員工的組織支持感分為工作支持、關心利益和價值認同3 個方面，此結論得到后續研究的認可。張葉馨等（2017）[10]研究證明，組織支持感各個維度對礦工的不安全行為有顯著影響作用；基于此本文提出以下假設：

假設2-1：工作支持在有感領導與礦工安全參與行為中起中介效應；

假設2-2：價值認同在有感領導與礦工安全參與行為中起中介效應；

假設2-3：關心利益在有感領導與礦工安全參與行為中起中介效應；

假設3-1：工作支持在有感領導與礦工安全遵守行為中起中介效應；

假設3-2：價值認同在有感領導與礦工安全遵守行為中起中介效應；

假設3-3：關心利益在有感領導與礦工安全遵守行為中起中介效應。

圖1 有感領導對礦工安全行為影響的研究模型

三、研究設計

（一）量表設計

針對有感領導的測量，本文綜合借鑒萬雨欣（2017）[3]及馬琳和呂永衛（2020）[6]所設計的測量量表，對有感領導與礦工安全行為的關系進行測量。組織支持感的測量，采用張葉馨等（2017）[10]編制的組織支持感量表，測量內容包括工作支持、價值認同、關心利益三個方面，共13 個題項。安全行為量表則借鑒曹慶仁等（2011）[11]及田水承等（2014）[12]所開發的量表，對安全參與行為及安全遵守行為進行測量。量表共包含七個題項。

在調查問卷中，除了關于被調查者基本情況的問題，其余問題都采用Likert 五點量表法，按照完全不符合、不太符合、基本符合、非常符合、完全符合選項，分別給予1、2、3、4、5 分。得分越高表示其行為越規范安全。

（二）樣本選取與數據收集

選取了山東省BH 煤礦的一線礦工進行問卷調查，共發放問卷362 份，收回有效問卷325 份，有效問卷率為89.8%。煤礦工人的人口統計學資料如表1 所示。

表1 山東BH 煤礦礦工人口統計表

四、實證分析

（一）變量的描述性統計分析

采用SPSS 20.0 軟件對數據進行描述性統計分析，相關系數結果如表2 所示。有感領導與組織支持感各維度、安全遵守行為、安全參與行為呈正相關；組織支持感各維度與安全遵守行為、安全參與行為呈正相關。表明各變量之間可能存在本文所提出的假設關系，為下一步分析檢驗奠定了良好的統計學基礎。

表2 相關系數結果

（二）同源偏差控制

為有效應對同源偏差，我們采取配對方式進行數據收集，同時做如下處理：（1）調查開始前詳細告知調查對象所收集數據用途，進行匿名作答以保證數據真實可信。（2）測量題項設計直觀清晰，通俗易懂。提問方式保證客觀中立，不做主觀干擾。（3）本文采用Harman 的單因子檢測方法檢驗共同方法偏差，未旋轉時第一個主成分占到的載荷量為39.075%，未能對絕大部分的變異進行解釋。并且對同源誤差的程度展開判斷——交互項的影響效應顯著，則說明同源誤差影響數據的可能性不大。

（三）信效度檢驗

本文采用內部一致性系數Cronbach's α 檢驗主要變量的信度。分析結果顯示，有感領導、工作支持、價值認同、關心利益、安全遵守行為、安全參與行為的Cronbach's α 值分別為0.891、0.789、0.609、0.752、0.680 和0.687，說明問卷信度可靠。為保證量表的效度達到要求，本文在文獻回顧的基礎上確定測量條目，問卷設計保證變量之間的關聯性，對問卷語言做了修改和完善。使用KMO 和Bartlett 檢驗進行效度驗證，經計算，KMO 值為0.973，Bartlett 球形度檢驗值為4 244.497，對應的概率Sig 為0，說明研究數據效度較好。為檢驗本研究的測度模型，進行驗證性因子分析顯示，因子模型的χ2/df=0.908，CFI=0.933，GFI=0.933，IFI=1.009，RMSEA=0.00，說明模型擬合效果良好。

（四）假設檢驗

1.組織支持感在有感領導與安全參與行為間的中介作用。本文采用層次回歸分析法檢驗組織支持感在有感領導與礦工安全行為之間的中介作用。首先分析有感領導對安全參與行為的影響（模型1），然后分析有感領導對組織支持感的影響（模型2），最后將有感領導和組織支持感同時代入方程（模型3）。得到的分析結果如表3 所示。模型1 說明有感領導會對安全參與行為產生顯著的正向影響關系（β=0.734，t=16.523，p＜0.01），假設1-1 得到驗證。模型2 以有感領導為自變量，以組織支持感為因變量的回歸方程也達到了顯著性水平（β=0.768，β=0.722，0.957；t=18.202，t=16.908，26.244；p＜0.01），說明有感領導對組織支持感有顯著的正向影響關系。模型3在模型1 的基礎上加入中介變量后，F 值呈顯著性變化（p＜0.05），說明組織支持感做為中介變量加入可對模型進行解釋。另外，R2值由0.467 上升到0.588，說明組織支持感可對安全參與行為產生12.1%的解釋力度。具體來看，工作支持的回歸系數值為0.361，并具有顯著性（t=6.294，p＜0.01）。價值認同的回歸系數值為0.171，并具有顯著性（t=3.01，p＜0.01）。關心利益的回歸系數值為0.156，并具有顯著性（t=2.534，p＜0.05）。意味著工作支持、價值認同和關心利益均可對安全參與行為產生正向影響作用。

表3 中介作用分析結果（n=325）

我們使用Bootstrap 方法檢驗中介作用的具體效應，結果顯示有感領導經由工作支持影響安全遵守行為的中介效應為0.277，Bootstrap 的95%置信區間（CL）為[0.085，0.344]，不包括0；有感領導經由價值認同影響安全遵守行為的中介效應為0.123，Bootstrap 的95%置信區間（CL）為[-0.001，0.187]；但是由于a和b顯著，且c'顯著，且a*b與c'同號，故符合乘積系數檢驗法為部分中介作用（見表4）。有感領導經由關心利益影響安全遵守行為的中介效應為0.149，Bootstrap 的95%置信區間（CL）為[0.034，0.257]，不包括0，說明中介效應顯著。假設2-1、2-2、2-3 得到驗證。

表4 中介作用檢驗結果匯總

2.組織支持感在有感領導與安全遵守行為間的中介作用。同理進行組織支持感在有感領導與礦工安全遵守行為之間的中介效應分析。模型4 說明有感領導會對安全遵守行為產生顯著的正向影響關系（β=0.669，t=16.388，p＜0.01），假設1-2 得到驗證。模型5 達到了顯著性水平，說明有感領導對組織支持感（β=0.768，β=0.722，0.957；t=18.202，t=16.908，26.244；p＜0.01）產生顯著的正向影響。模型6 在模型4 的基礎上加入中介變量后，F值呈顯著性變化（p＜0.05），意味著組織支持感作為中介變量加入后可對模型進行解釋。另外，R2值由0.474 上升到0.620，說明組織支持感可對安全遵守行為產生14.6%的解釋力度。具體來看，工作支持的回歸系數值為0.371，并具有顯著性（t=7.292，p＜0.01）；價值認同的回歸系數值為0.170，并具有顯著性（t=3.394，p＜0.01）；關心利益的回歸系數值為0.149，并具有顯著性（t=2.735，p＜0.01）。意味著工作支持、價值認同和關心利益均可對安全遵守行為產生正向影響作用。

我們使用Bootstrap 方法檢驗中介作用的具體效應，結果顯示有感領導經由工作支持影響安全遵守行為的中介效應為0.285，Bootstrap 的95%置信區間（CL）為[0.160，0.380]，不包括0；有感領導經由價值認同影響安全遵守行為的中介效應為0.123，Bootstrap 的95%置信區間（CL）為[0.035，0.202]，不包括0；有感領導經由關心利益影響安全遵守行為的中介效應為0.143，Bootstrap 的95%置信區間（CL）為[0.039，0.253]，不包括0，說明中介效應顯著。假設3-1、3-2、3-3 得到驗證。

五、結論

本文基于文獻研究，通過問卷調查，運用層次回歸分析法，以組織支持感為中介變量對煤礦管理者有感領導對礦工安全行為的影響作用展開探究，得到以下研究結論及建議：

第一，煤礦管理者有感領導對礦工安全參與行為和礦工安全遵守行為都能夠產生正向影響作用，這也驗證了以往學者的研究結果。

第二，本文應用層次回歸分析法驗證了組織支持感的三個維度：工作支持、價值認同及關心利益在煤礦管理者有感領導與礦工安全參與行為及安全遵守行為的關系中起中介效應。這說明煤礦管理者有感領導不僅能直接影響礦工安全參與行為及安全遵守行為，還能通過工作支持、價值認同及關心利益間接影響礦工安全參與行為及安全遵守行為。

第三，在煤礦企業日常的生產經營過程中，要重視對管理者有感領導觀念的培育及有感領導行為的踐行。對礦工的作業環境及作業條件等進行改進，認可礦工的工作價值，保障礦工的切身利益，提升礦工對組織的認可度，使礦工自覺規范自身的安全操作行為，從而有效降低安全事故發生率，保障礦工的人身生命安全，促進生產工作平穩有效進行。

表5 中介作用分析結果（n=325）