家庭支持型主管行為如何激發女性科技人才創新行為：自我效能感與職業韌性的作用

楊月坤 楊惠

關鍵詞：女性科技人才;家庭支持型主管行為;自我效能感;職業韌性;創新行為

0引言

女性科技人才作為知識和科技的載體，是科技人才隊伍的重要組成部分，也是科技創新的重要資源。

近年來，積極的政策干預為我國女性科技人才的發展創造了良好的環境，女性科技人才的占比和數量均持續上升，但從發展質量上看，女性科技人才的創新成果相對于男性科技人才較少，同時高層次女性科技人才缺乏。如何激勵女性科技人才創新以提高其職業成長與發展質量，已成為各界關注的熱點[1]。

通過文獻梳理發現，大量的研究主要從員工的工作特征出發，探討給予員工工作支持的領導風格或行為對員工創新行為的影響，如變革型領導、授權型領導、包容型領導等，相對忽視了員工的家庭特征以及工作和家庭關系對其創新行為的影響。我國大多數家庭都存在“男主外，女主內”的生活模式，女性科技人才不僅要承擔妻子、母親的角色，還要照顧父母等等，家庭的責任義務與瑣事較重[2]。由于工作和家庭是相互開放、相互滲透的兩個領域，在有限的時間和精力下，女性科技人才扮演的職業女性和“管家婆”

的雙重角色容易引發工作-家庭沖突，進而對其工作表現造成不利的影響[3]。在此情境下，家庭支持型主管行為作為一種給予下屬工作領域和家庭領域雙重支持的主管行為，能夠在女性科技人才緩解工作-家庭沖突、平衡工作和家庭關系等方面提供幫助，使得女性科技人才有足夠的時間與精力投入到工作中去，從而產生積極的工作行為[4]。鑒于此，本文將探討家庭支持型主管行為對女性科技人才創新行為的影響。

近年來，學術界主要基于社會交換理論和資源保存理論，強調從“互惠”原則以及對資源的保護、培育視角來揭示家庭支持型主管行為與員工創新行為之間的內在傳導機制[5]，鮮有研究關注員工的自我概念在其中的作用。已有研究表明，員工的自我概念是影響員工內在動機的重要源泉，而只有深刻了解內在激勵作用，才能準確把握主管行為是否可以對個體創新行為發揮持續的作用[6]。作為自我概念的核心組成成分，自我效能感反映個人對自己實現特定領域行為目標所具備能力的信心或信念，能夠增強個體實施創新行為的內在動機[7]。本文將從自我概念的視角，引入自我效能感，探討其在家庭支持型主管行為與女性科技人才創新行為之間的中介作用。

此外，個體行為會受自我調節系統管控[8]，而職業韌性作為一種積極的心理能力，屬于與自我調節系統密切相關的個體特征，能夠有效調節個體的工作行為[9]。高職業韌性的女性科技人才在面臨工作-家庭沖突引發的職業障礙時，會充分利用家庭支持型主管行為提供的幫助，及時從職業障礙中恢復并樹立起良好的工作狀態，從而更容易表現出創新行為。鑒于此，本文引入職業韌性作為調節變量，探討其在家庭支持型主管行為與女性科技人才創新行為之間的調節作用，以明確其中的作用邊界。

1理論基礎與研究假設

1.1家庭支持型主管行為與女性科技人才創新行為

Hammer等[10]指出，家庭支持型主管行為除了給予員工家庭生活方面的支持，也會給予員工工作方面及時有效的支持，旨在保證工作任務的完成和組織目標的實現，主要包括四個維度：情感性支持、工具性支持、角色榜樣行為和創新式工作-家庭管理等。已有研究證明，家庭支持型主管行為能夠有效預測員工的工作績效、工作投入、組織承諾等[11-13]。作為幫助女性科技人才平衡工作與家庭的關鍵因素，家庭支持型主管行為也能夠對女性科技人才創新行為產生影響[14]。

首先，家庭支持型主管行為能夠給予女性科技人才充足的情感性支持，如關心女性科技人才，考慮女性科技人才的感受，這能夠緩解女性科技人才因工作-家庭沖突引發的情緒耗竭，使其保持強烈的工作熱情，在組織發展的活動中積極地進行創新[5]。其次，家庭支持型主管行為在日常管理中會向女性科技人才提供工具性支持，如賦予女性科技人才更多的自主權，這提高了女性科技人才在組織中的掌控力，擁有了更多發揮創造力的空間，從而積極地開展創新性活動[15]。再次，家庭支持型主管行為對女性科技人才的行為具有一定示范作用。女性科技人才通過模仿主管，也會傾向于在工作中表現出關心同事，以及為組織的利益付出額外的努力。在這種價值觀的影響下，組織內部會形成互助與信任的人際氛圍，有利于擴展女性科技人才的視野以及解決問題的途徑，為其實施創新行為提供了必要的基礎[16]。最后，家庭支持型主管行為通過發起工作重組、調整工作時間和工作地點等創新型管理方式，既體現了靈活性，又嵌入了“雙贏”

理念，這能夠使女性科技人才感受到來自組織的理解與重視，從而主動加大工作投入，積極實施創新行為使企業獲得持續的競爭優勢[5]。為此，提出假設：H1：家庭支持型主管行為正向影響女性科技人才創新行為。

1.2自我效能感的中介作用

Bandura[7]最早提出自我效能感的概念，認為自我效能感是指人們對自己實現特定領域行為目標所具備能力的信心或信念。同時，作為自我概念的核心組成成分，自我效能感主要來源于成敗經驗、替代學習（他人的榜樣示范）、言語勸說、身心狀態（情緒、生理）等四個方面。通過文獻梳理發現，大量的研究證明了自我效能感在領導風格或行為與員工的工作態度或行為之間發揮中介作用[17-18]。

家庭支持型主管行為作為一種積極的主管行為會影響女性科技人才自我效能感的形成。具體而言：首先，家庭支持型主管行為采取變革工作時間、地點、方式等創新型管理方式，使得女性科技人才靈活處理工作和家庭事務，更好地扮演工作、家庭雙重角色，從中獲得了成長或成功的體驗。隨著這些經驗的不斷積累，女性科技人才會增強自我效能感。其次，家庭支持型主管行為在協調、處理工作和家庭關系方面會向女性科技人才展現出榜樣作用，例如，與女性科技人才分享自己或他人成功平衡工作和家庭的策略和方法。通過模仿、學習與應用這些技能，女性科技人才會提高自我效能感[5]。再次，家庭支持型主管行為能夠給予女性科技人才情感性支持，與女性科技人才建立緊密、友好的關系。在這一良性的關系中，主管會及時鼓勵女性科技人才，對她們的價值表示認可，這有利于女性科技人才產生強烈的自我效能感[16]。最后，家庭支持型主管行為賦予女性科技人才工具性支持，提供女性科技人才履行工作和家庭職責所需的支持性資源與服務，這有利于緩解女性科技人才的雙重壓力，使其保持良好的睡眠質量和積極的心態[19]。隨著女性科技人才身心狀態的改善，她們的自我效能感也會相應提高。

研究表明，自我效能感能夠有效預測個體的態度與行為[20-21]。自我效能感對女性科技人才的創新行為也同樣具有預測作用。具體而言：一方面，當女性科技人才擁有較強的自我效能感時，她們相信通過自己的能力、知識儲備等能夠有效地處理工作中面臨的難題。為了維持并強化這種積極的自我概念，她們往往敢于冒險嘗試不確定性的活動，積極承擔具有挑戰性的任務，不斷嘗試新方法。另一方面，當女性科技人才擁有較強的自我效能感時，其思維將被激發，精力更為充沛，不僅能夠依據環境變化及時地調整工作行為，更能夠保持更多的工作興趣和工作動機，為組織的發展提供更多具有創造性的解決方案[22]。為此，提出假設：H2：自我效能感在家庭支持型主管行為對女性科技人才創新行為的影響中起中介作用。

1.3職業韌性的調節作用

職業韌性指個體在職業發展過程中面對逆境時能夠做出有效調整和適應，從中恢復并反彈至良好心理和工作狀態的能力[9]。盡管家庭支持型主管行為會激發女性科技人才的創新行為，但不同職業韌性水平的女性科技人才會影響家庭支持型主管行為對女性科技人才創新行為的作用效果，具體而言：高職業韌性的女性科技人才具有較強的適應性和靈活性。當面臨工作-家庭沖突引發的職業壓力與職業困境時，她們會以解決問題為中心來應對不利因素[23]，不但充分利用家庭支持型主管行為提供的幫助來平衡工作與家庭關系，及時從職業壓力和職業困境中恢復過來，而且采取積極進取的工作方式，不斷學習、變革乃至創新。而低職業韌性的女性科技人才容易產生自卑、意志薄弱等心理。當面臨工作-家庭沖突時，她們常常陷入消極情緒[24]，即使家庭支持型主管行為給予她們情感性和工具性支持，她們也只是這些幫助投入到基本角色責任的履行過程中，往往采取保守規避的工作方式，不會冒險實施創新行為。為此，提出假設：H3：職業韌性在家庭支持型主管行為對女性科技人才創新行為的影響中起正向調節作用。

2研究設計

2.1問卷設計

根據相關文獻研究的結果，結合被調查對象的實際情況，確定測量量表。除了控制變量，其他變量均采用李克特5點計量尺度進行測量，1～5表示從“完全不符合”到“完全符合”。

（1）家庭支持型主管行為。采用Hammer等[10]開發的量表，共4個題項，如“主管會花時間來了解我的個人需求”等。

（2）自我效能感。采用Chen等[25]開發的量表，共8個題項，如“我可以完成大部分自己所設定的目標”等。

（3）職業韌性。采用London[26]開發的職業動機量表中的職業韌性分表，共5個題項，如“我能積極面對職業壓力”等。

（4）創新行為。參照Scott和Bruce[27]開發的量表，并結合女性科技人才的工作情境進行修訂，共6個題項，如“我善于尋求解決問題的新方法和新主意”等。

（5）控制變量。已有研究表明，女性員工的背景變量，如年齡、學歷、工作年限以及婚姻狀況會影響其創新行為[28]。為此，本文選取上述變量作為控制變量，以控制人口統計學特征對研究結果的影響。

2.2數據收集過程與樣本概況

本文采用問卷調查法收集數據，樣本來自于南京、常州、蘇州等12家科技型企業的中高級女性技術員工。主要采取以下措施：①為了盡量減少共同方法偏差對數據有效性的影響，采用兩時點填答（間隔一個月）。問卷I涉及被調查者的基本信息、家庭支持型主管行為以及自我效能感，在T1時間點施測;問卷II涉及被調查者的職業韌性以及創新行為，在T2時間點施測。②為了方便匹配兩次調研結果，根據企業提供的名單對每個員工的問卷進行編號。③問卷I和問卷II均發放350份，其中，問卷I回收337份，回收率為96.29%;問卷II回收301份，回收率為86.00%。④根據問卷編號，將兩次填寫的問卷數據進行匹配，識別無效問卷并將其剔除，最終獲得282有效問卷，有效回收率為80.57%。

在有效樣本中，年齡方面，35歲以下占34.39%，35～44歲占43.91%，45～54歲占18.09%，55歲及以上占3.61%;學歷方面，大專及以下占6.71%，本科占25.35%，碩士占58.62%，博士占9.32%;工作年限方面，5年以下占13.80%，5～14年占40.71%，15～24年占33.61%，25年及以上占11.88%;婚姻狀況方面，未婚占20.40%，已婚占68.33%，離婚占10.31%，喪偶占0.96%。

3實證分析

3.1可靠性分析

通過SPSS22.0中的可靠性分析，對家庭支持型主管行為、自我效能感、職業韌性以及創新行為進行Cronbachsα系數檢驗。結果表明，四個變量的Cronbachsα值分別為0.76、0.89、0.81和0.72，均比0.7大，表明各個變量的信度較高。

3.2驗證性因子分析

采用Mplus8.3對家庭支持型主管行為、自我效能感、職業韌性以及創新行為進行驗證性因子分析（見表1）。四因子模型的擬合度優于其他因子模型（χ2/df=1.628<3，RMSEA=0.043<0.080，CFI=0.936>0.090，TLI=0.928>0.900，SRMR=0.049<0.050），表明本文的四個變量之間具備良好的區分效度。

3.3共同方法偏差檢驗

采用Harman單因素檢驗法和“控制未檢測單一方法潛因子法”檢驗共同方法偏差。主成分分析結果顯示：第一個因子解釋了總變異量的27.570%，低于40%的臨界值;將方法因子加入四因子模型中，構成的五因子模型雖然擬合結果良好（χ2/df=1.613，RMSEA=0.040，CFI=0.918，TLI=0.915，SRMR=0.049，但與四因子相比，擬合指標變化幅度均小于0.02。由此表明，數據不存在明顯的共同方法偏差。

3.4描述性統計與相關性分析

表2列出了各變量的描述性統計結果和各變量之間的相關系數。由表2可知：家庭支持型主管行為與創新行為（r=0.31，p<0.01）、自我效能感（r=0.30，p<0.01）正相關，自我效能感與創新行為正相關（r=0.36，p<0.01），初步支持本文的假設。

3.5假設檢驗

本研究采用SPSS22.0進行多層次回歸分析，以檢驗家庭支持型主管行為對創新行為的影響，以及自我效能感的中介作用和職業韌性的調節作用（見表3）。

（1）主效應檢驗。M4顯示，家庭支持型主管行為正向影響創新行為（β=0.18，p<0.001），支持假設H1。

（2）中介效應檢驗。M2顯示，家庭支持型主管行為正向影響自我效能感（β=0.27，p<0.001）;M5顯示，自我效能感正向影響創新行為（β=0.22，p<0.001）;M6顯示，在控制自我效能感后，家庭支持型主管行為對創新行為的影響減弱（β=0.13，p<0.001），即自我效能感在家庭支持型主管行為對女性科技人才創新行為的影響中起中介作用，支持假設H2。此外，本文運用Process插件，采用Bootstrap法檢驗中介效應，其中，樣本數重復抽取5000次。結果顯示，自我效能感在家庭支持型主管行為和創新行為之間的中介效應系數為0.12，95%的置信區間為[0.06，0.18]，不包含0，再次支持假設H2。

（3）調節效應檢驗。M7顯示，家庭支持型主管行為正向影響創新行為（β=0.11，p<0.01）;職業韌性正向影響創新行為（β=0.14，p<0.01）;家庭支持型主管行為與職業韌性的交互項正向影響創新行為（β=0.32，p<0.05），即職業韌性在家庭支持型主管行為對女性科技人才創新行為的影響中起正向調節作用，支持假設H3。此外，本文運用Process插件，采用Bootstrap法檢驗調節效應，其中，樣本數重復抽取5000次。結果顯示，家庭支持型主管行為與職業韌性的交互項正向影響創新行為，效應系數為0.30，95%的置信區間為[0.05，0.542]，不包含0，再次支持假設H3。

4結論與啟示

4.1研究討論

本文以女性科技人才為研究對象，探討了家庭支持型主管行為對女性科技人才創新行為的影響，以及自我效能感在其中的中介作用和職業韌性在其中的調節作用，得出以下結論：

（1）家庭支持型主管行為正向影響女性科技人才創新行為，即家庭支持型主管行為能夠有效促進女性科技人才實施創新行為。目前，學術界較少關注給予員工家庭支持的領導風格或行為是否會對員工的創新行為產生影響。本文從女性科技人才承擔的職業女性和“管家婆”的雙重角色、面臨來自工作和家庭領域的雙重壓力出發，闡釋了家庭支持型主管行為作為一種給予下屬工作領域和家庭領域雙重支持的主管行為，能夠促使女性科技人才平衡工作與家庭關系，緩解工作和家庭沖突，從而積極投入到創新活動中。研究結果不僅深化了對家庭支持型主管行為作用的理解，也為激發女性科技人才創新行為提供支撐理論。

（2）自我效能感在家庭支持型主管行為對女性科技人才創新行為的影響中起中介作用。以往的研究主要基于社會交換理論和資源保存理論探討家庭支持型主管行為對個體創新行為的影響，忽視了更深層次的動機。而自我概念正是影響員工內在動機的重要源泉，能夠有效激勵個體實施創新行為。本文選取自我概念的核心組織成分———自我效能感作為中介變量，揭示了家庭支持型主管行為對女性科技人才創新行為的影響可以通過自我效能感進行傳導。研究結果開辟了家庭支持型主管行為對個體創新行為影響研究的新視角，

（3）職業韌性在家庭支持型主管行為對女性科技人才創新行為的影響中起正向調節作用，即職業韌性水平越高，家庭支持型主管行為對女性科技人才創新行為的作用越大。以往的研究主要從組織和家庭供給的角度，如組織正式制度支持、伴侶支持等方面，探討家庭支持型主管行為發揮作用的邊界條件[5]，對個體特征的探討不夠深入。本文選取職業韌性這一積極的個體特征，探討了職業韌性在家庭支持型領導行為與女性科技人才創新行為之間的調節作用。研究結果不僅豐富了家庭支持型主管行為影響女性科技人才創新行為的邊界條件，而且完善了職業韌性的作用途徑。

4.2實踐啟示

第一，重視家庭支持型主管行為在組織中的積極作用。主管可以嘗試家庭支持型主管行為方式，通過向女性科技人才提供情感性和工具性資源支持、傳授平衡工作與家庭生活的方法以及采取變革工作時間、地點、方式等創新型管理方式，幫助女性科技人才平衡工作和家庭，使其有更多的時間和精力實施創新行為。

第二，采取有效措施提高女性科技人才的自我效能感。自我效能感主要來源于成敗經驗、替代學習（他人的榜樣示范）、言語勸說、身心狀態（情緒、生理）等四個方面。主管可以通過采取有效的措施，如給予女性科技人才更多挑戰自己的機會，積累成敗經驗;以身作則，樹立積極的榜樣作用，供女性科技人才學習;對女性科技人才所做的貢獻給予及時的稱贊;適時地關注女性科技人才的身心狀態等強化女性科技人才的自我效能感，使其有更多的信心實施創新行為。

第三，加強對女性科技人才職業韌性的培養。領導者可以通過宣傳模范女性科技人才的事例，搭建學習知識和技能的平臺，幫助女性科技人才進行職業生涯規劃以及制定職業履歷等措施來培養女性科技人才的職業韌性，使其保持較強的適應性和靈活性，以解決問題為中心來應對職業障礙，及時從職業障礙中恢復并反彈至良好的工作狀態，積極實施創新行為。

4.3研究不足及展望

第一，本文的樣本數據較為有限，不能完全反映我國女性科技人才整體的狀況，未來可擴大樣本范圍和數量，以進一步提高研究結論的可靠性。第二，由于缺少以女性科技人才為樣本的成熟量表，本文所使用的測量量表可能不能準確反映出該群體的特征，在后續的研究中可嘗試開發以女性科技人才為樣本的測量工具，使結論更具說服力。第三，本文將家庭支持型主管行為作為個體層面的變量，在后續研究中可構建跨層次模型，將家庭支持型主管行為作為團隊層面的變量，探討其對員工行為的跨層次影響。