新工科院校輔導員自我效能感研究

吝雪敏

摘要??? 為了解新工科院校輔導員自我效能感狀況，借鑒以往研究成果將輔導員自我效能感劃分為“人際協調”“學生事務”“工作創新”“情緒管理”四個維度。以新工科院校輔導員為研究對象，通過網絡平臺針對性發放問卷，進而運用SPSS對有效回收卷進行分析，最后為新工科院校輔導員自我效能感提升提出策略。

關鍵詞??? 新工科;輔導員;自我效能感

中圖分類號：G451.8??? 文獻標識碼：A??? DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2022.04.050

Research on Counselors' Self-efficacy in New Engineering Colleges

LIN Xuemin

（Shangluo University，Shangluo，Shaanxi 726000）

Abstract In order to understand the status of counselors' self-efficacy in new engineering colleges，using the previous research results for reference，counselors' self-efficacy is divided into four dimensions：“interpersonal coordination”，“student affairs”，“work innovation”and “emotion management”. Taking the counselors of new engineering colleges as the research object，the questionnaire is distributed through the network platform，and then the effective recovery volume is analyzed by SPSS. Finally，the strategies for improving the self-efficacy of counselors of new engineering

colleges are put forward.

Keywords new engineering;counselor;self-efficacy

輔導員作為學生管理工作第一人，其自身效能感狀況必然對新工科院校發展產生重大影響。因此，研究新工科院校輔導員自我效能感現狀進而提出針對性措施是具有重要意義的。

1??? 研究方法及數據處理

1.1??? 研究方法

本研究選擇由彭煥霞制訂的“高校輔導員自我效能感量表”，利用網絡平臺針對性發放問卷137份，剔除無效問卷7份，得到有效問卷130分，有效率為95%。

1.2??? 數據處理

本研究使用SPSS19對數據進行統計，兩組間均數比較采用t檢驗，多組間均數比較采用單因素方差分析，其中P<0.05為差異，具有統計學意義。

2??? 結果與分析

2.1??? 新工科院校輔導員自我效能感的描述性統計分析

根據表1可知本次調查中的新工科院校輔導員總體自我效能感平均值為3.8286，大于3，因此說明新工科院校輔導員總體自我效能感較好。

2.2??? 自我效能感的人口統計學結果分析

2.2.1??? 性別對新工科院校輔導員自我效能感的差異影響

由表2分析可知，男女性在人際協調、學生事務、情緒管理三方面均不存在顯著差異，在工作創新維度P值小于0.05存在顯著差異，在總體自我效能感上P值=0.05，存在邊緣差異。

2.2.2??? 年齡對新工科院校輔導員自我效能感的差異影響

由表3分析可知不同年齡段輔導員在工作創新上P值小于0.05，存在顯著差異，其余方面P值均大于0.05，不存在顯著差異。

2.2.3??? 從事輔導員工作時間對新工科院校輔導員自我效能感的差異影響

由表4分析可知不同從事輔導員工作時間輔導員在工作創新、學生事務、情緒管理及總體自我效能感上P值小于0.05，存在顯著差異，在人際協調上P值大于0.05，不存在顯著差異。

2.2.4??? 職稱對新工科院校輔導員自我效能感的差異影響

由表5分析可知不同職稱輔導員在人際協調、學生事務及總體自我效能感上P值小于0.05，存在顯著差異，在工作創新、情緒管理上P值均大于0.05，不存在顯著差異。

2.2.5??? 月工資對新工科院校輔導員自我效能感的差異影響

由表6分析可知不同月工資輔導員在學生事務、情緒管理及總體自我效能感上P值小于0.05，存在顯著差異，在人際協調、工作創新上P值均大于0.05，不存在顯著差異。

2.2.6??? 學歷對新工科院校輔導員自我效能感的差異影響

由表7分析可知不同學歷輔導員總體自我效能感及四各分維度P值均大于0.05，不存在顯著差異。

2.2.7??? 就職高校對新工科院校輔導員自我效能感的差異影響

由表8分析可知不同就職高校輔導員總體自我效能感及四各分維度P值均大于0.05，不存在顯著差異。

3??? 提升新工科院校輔導員職業自我效能感的策略

堅持新工科院校輔導員培訓的長期性，不斷提高其職業素養。學校應將學生事務管理、心理咨詢、就業指導等工作融合新工科院校特色，對輔導員隊伍進行定期和不定期培訓。尤其是入職時間較長的輔導員更應該調動其學習積極性，進行職業能力培養，使其不斷適應學生工作新要求。鼓勵輔導員參加相關思政學術會議，加強理論水平塑造，提高工作創新性。應努力為輔導員創造進修條件，拓寬其知識面，確保有能力成為幫助學生成長成才的人生導師。

確保新工科院校輔導員人性化職業規劃，不斷拓寬其發展空間。學校要重視輔導員長效發展機制，制定輔導員職業發展規劃。將輔導員個人發展和整體隊伍發展結合起來，確保輔導員發展有足夠空間。保障輔導員雙線晉升機制，確保職稱評定不受限。專職輔導員專業技術職務（職稱）評聘應更加注重考察工作業績和育人實效，單列計劃、單設標準、單獨評審。

提高新工科院校輔導員待遇保障，不斷降低其崗位流動性。降低輔導員崗位流動性，使輔導員成為一支穩定的隊伍，提升待遇保證是重中之重。因此，學校應當制定專門辦法和激勵保障機制，確保輔導員權益。設定專項經費用于輔導員隊伍建設，切實提高輔導員待遇保障。因地制宜設定輔導員崗位津貼，納入績效工資管理。

4??? 結語

本文以新工科院校輔導員為研究對象，通過網絡平臺針對性發放問卷，進而對有效回收卷進行專業分析，通過結果分析認為新工科院校輔導員自我效能感提升策略可以從以下三個維度進行，首先，堅持新工科院校輔導員培訓的長期性，不斷提高其職業素養;其次，確保新工科院校輔導員人性化職業規劃，不斷拓寬其發展空間;最后，提高新工科院校輔導員待遇保障，不斷降低其崗位流動性。

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