知識型員工越軌創新行為觸發機制研究

張云超，屠興勇

(1.鄭州輕工業大學 產業與創新研究中心，河南 鄭州 450002；2.蘭州大學 管理學院，甘肅 蘭州 730000)

0 引言

近年來，越軌創新概念及其有效性愈發受到學界關注，在組織管理研究領域具有重要地位。作為員工創新的衍生形態，越軌創新對個體價值和企業創新發展具有不可忽視的作用。越軌創新反映個體自主開展、秘密進行有利于企業的創新行為[1-2]，“越軌”(bootlegging)是指個體主動從事沒有得到組織正式支持的想法的過程，這些想法往往隱藏在高級管理人員的視野之外，其目的是產生有利于公司的創新。越軌概念涉及更廣泛的關于主動性創造力的工作，不僅強調個人在創造過程中主動性的重要性以及創造性偏差，而且強調個體為了追求創造力而偏離正式的工作要求。越軌行為具有如下幾個特征和要素：員工個體自主開展、公司高層領導并不知情、未得到公司正式支持、預期結果有利于推動組織創新。不難看出，越軌創新更強調員工個體自主性意識以及個體具備一定創新能力或實力。自主性意識或超前意識強烈的員工，會在不確定性的環境中發揮自身潛在探索性優勢(例如反思、善于實施變革行為)，這有利于實現組織創新。越軌創新并非員工個體為了“出風頭”或挑釁組織，而是在缺乏上層授權的情況下敢于打破固有思維模式的束縛，探索性地進行主動革新[3]。越軌可以讓個人探索不同研究方向，而這些方向不屬于正式項目的范圍[4]。越軌給予個體更多自由去探索未知領域，并獲得比不越軌的同事更大的探索優勢。這種優勢最終轉化為卓越的個人能力，通過創新為組織創造價值。在外部復雜環境及不確定性愈演愈烈的當下，越軌創新被擺在重要位置，從何處著手，其關鍵前因和驅動機制是什么？這個問題契合國家戰略需求，是新一輪全球競爭背景下企業可持續發展的驅動力和重心，更是時下組織實現創新的重要源泉，迫切需要學界深入探索并尋找破解之道。

本文試圖進行以下探索：一是將工作特性理論作為上位理論，分析員工感知工作復雜性通過何種機制影響知識型員工越軌創新；二是探究自我反思在工作復雜性與越軌創新關系間的中介效應；三是通過總效應調節模型闡釋并揭示自我創新期待的調節效應。

1 假設推導

1.1 工作復雜性與知識型員工越軌創新

工作復雜性即工作中任務復雜和難以完成的程度，作為一種挑戰性壓力源，其可以激發員工創造性思維，找到解決方案并實施創造性行為[5-6]。工作復雜性定義的核心是，復雜的工作會帶來精神上的挑戰，要求人們使用一些復雜的技能[7]。這些工作需要采用新方法解決問題，或者從許多可能的方法中確定最佳任務解決方案。尤其在復雜多變的組織管理情境中，大多數工作因具有復雜的認知要求而經常轉化為知識密集型工作[8]。因此，理解復雜工作如何激發員工積極工作態度以及產生不同形式的創造性行為，對于學界和實務界來說都至關重要。復雜工作可以增強個人對工作活動的興奮感和內在興趣，激發創造性努力并有效完成工作[7，9]。具有挑戰性和吸引力的任務可以為員工提供高水平技能及作出重大選擇的機會，促使員工主動尋求方法改進工作，探索新的可能性[10]。從研究脈絡和內涵上看，工作復雜性是工作特征模型的核心維度[11-12]，指完成一項工作需具備較強的心理素質、問題解決能力和專業技能，具體包括細分模塊數量、不確定性以及成功完成工作需要協調配合的步驟[13]。復雜性較高的工作往往伴隨對高技能水平、豐富知識儲備和不確定應對能力更高的要求，從而表現出更高水平的工作自主性、工作完整性和工作重要性[14]，這對于員工內在動機[7]、工作投入[15]和創造性工作表現[16-17]等都具有積極而重要的影響。研究表明，高復雜性工作更具挑戰性，鼓勵結合多領域知識，可以為員工學習提供機會和動機，促使其應對挑戰并引發創新行為[18]。高復雜性的工作相對而言自由度也更高，這不僅有利于員工充分利用和開發自身的分析、處理和創新等能力，還為員工提供更多發展機會，激勵員工積極主動探索更多解決方案，進而提高問題解決質量。Becton等[19]發現，復雜且有挑戰的工作會激勵員工自主獲取知識、不斷提高能力，而員工自身能力的提高會促使其追求更高任務績效。已有實證研究證實工作復雜性與員工創新之間具有積極關系[9，20]，但是，此類研究將工作復雜性作為情境因素探究其對創新的調節效應，鮮少有學者探究工作復雜性對員工越軌創新的內在影響路徑，而這正是本文致力于探索的研究主題。

基于復雜性工作實現越軌創新的過程，很可能是個體不斷尋求和戰勝挑戰的過程[7]。工作復雜性是任務的固有屬性，包括工作自主性和非常規性，是影響員工工作態度和工作行為的重要情境變量。復雜性程度比較高的工作，其任務是困難、動態、靈活的，需要整合繁雜的信息和更高層次的認知處理[21]。相對于低復雜性的工作，復雜性程度較高的工作要求員工具有更高的技能水平和豐富的知識儲備以及對于不確定性事件的應對能力[22]，這種要求既是壓力也是動力，促使員工投入更多時間和精力學習新知識、新技能以適應這種要求并解決問題，這勢必提高員工對工作的投入程度[15]，而工作投入是促進和支持員工創造力、創新行為的重要變量[9]，因此推測工作復雜性能夠促發員工創新行為。復雜而富有挑戰的工作通常具有高自由度、高重要性、結果多元化以及實現路徑多元化等特點。高自由度允許員工獨立完成且自主決定如何完成工作，包括方式、進度和決策等，這給予員工極大的發揮空間，其在沒有外部控制和約束的情況下對完成這些任務保持高度的興趣，進而積極主動探索新的解決方法和潛在解決方案[6]；高重要性體現了組織對于員工的信任，能夠增強員工責任心以及對自身能力的認同，讓員工覺得自己的工作是有意義的，促使員工專注于如何將工作做得更好，將注意力集中于如何更高效、更高質量地完成工作[7，18]；結果和實現路徑的多元化表明工作任務不是結構性、常規性的，沒有明確的解決方案，需要員工突破思維定勢，自主探索工作解決方案，綜合評估后選用最佳方案。

工作特征理論被視為將疏離、低效的員工轉變為敬業、高效員工的最新煉金術，因其為個人工作設計提供配方而受到學界關注。Hackman等[11]借助工作特征理論解釋員工執行工作時受到內在激勵的情況，即組織可以鼓勵積極的工作態度，并通過在5個維度上增加工作來提高任務質量。工作特性理論反映如何通過工作設計增進工作者工作動機、工作滿足并提高工作績效[17]，復雜工作和重要任務促發員工產生3種關鍵性心理狀態：感受自己工作的責任感和意義感，了解自己工作活動可能產生的結果，這些關鍵心理狀態會強化員工創新行為[11]。當工作復雜且具有挑戰性時，很可能為知識型員工帶來大量信息處理需求和工作動機，使得員工對他們的工作活動感到興奮，從而追求越軌創新方案要求的認知資源和能力，有興趣完成這些工作任務。

知識型員工指掌握和借助知識或信息完成工作的員工。這類員工通常具有鮮明的專業特長和較高素質，而且具有較高的創造性，企業間競爭最終通過作為知識載體的知識型員工實現。與簡單的常規工作相比，復雜性程度比較高的工作需要知識型員工綜合多領域知識和技能，反復地、持續不斷地思考以提出新的解決方案。有研究發現工作復雜性能夠提升員工積極的心理狀態[23]，處于這種狀態的個體思維更加清晰敏捷，而且在應對挑戰時能夠發現工作樂趣并積極處理工作中遇到的難題，在創新過程中遇到困難和挫折時依舊積極樂觀，并善于總結經驗教訓。復雜的工作除給予知識型員工更多發展機會外，其本身具有很大的激勵作用，相比從事簡單重復、低技能工作的員工，從事復雜性程度高、技能多樣化工作的員工擁有更強的內在激勵，也更容易實現自我價值[7]。同時，從事高復雜性工作的員工能夠擁有和支配更多資源，從而有效促進員工工作投入，激發員工內在動機，促使其開展越軌創新。綜上，本文認為在同等條件下，從事高復雜性工作的知識型員工在工作中產出越軌創新的可能性更高，因而提出如下假設：

H1：感知工作復雜性正向影響知識型員工越軌創新。

1.2 自我反思的中介作用

自我反思是管理心理學領域的一個中心概念，是探索員工認知問題不可回避的重要主題[24]。Dewey[25]將反思描述為一種積極、持續、謹慎的思考，即根據支持它的理由和它趨向的進一步結論，對任何信仰或知識的假定形式進行思考。大多數反思的概念都涉及一個關注自我以及與自我相關事物的批判性質疑的認知過程，比如觀察和經歷[26]。反思是一種關注過去、現在或未來經驗的批判性思維，自我反思是對一個人思想、感情、行為和洞察力的檢查、評價與清晰理解，是有目的、有指導地改變行為過程的核心元認知因素[27]。進一步梳理總結后發現，自我反思包含對信念和假設的檢查，這些信念和假設又是感知和反應經驗的基礎。必要的自我反思為員工創造性行為(例如越軌創新)提供重要的分析視角和理論依據。隨著學界對創新過程理解的深化，個體認知及其適應性被認為是產生創新的關鍵因素，個體認知水平的提高對于員工實現創新成果具有顯著促進作用。實際上，個體除受到外部事件影響外，還具有主觀能動性，具體表現在自我組織、積極進取、自我調節和自我反思4個核心方面。通過不斷的自我反思，個體處理問題時能更加靈活地行動并不斷檢查、改進和提升知識、技能與能力，進而拓寬看待問題的視角，迸發新奇的想法[28]。當工作更加復雜、更富有挑戰性時，員工工作的不確定性隨之提升。員工只有不斷積累知識經驗，從已有經驗中總結反思，才能找到解決問題的新方法。從事復雜性工作的知識型員工往往面對的是新問題，需要采取不同于以往的創新手段和方法完成工作。這就要求知識型員工對工作問題進行積極、持續不斷的反思，及時分析并調整工作任務解決方式和方法。基于上述考慮，本文將感知工作復雜性、自我反思和知識型員工越軌創新納入一個研究框架，深入分析它們之間的影響關系和作用機制。

Grant等[24]指出，自我反思是指個體對自身思想、行為、結果和情感進行檢查與評估，從而對自我形成清晰的判斷并加以改進。自我反思包括反思需求、反思投入和洞察力3個維度，其中，自我反思需求指個體檢查和評估自身思想、情感、行為及結果的動機；自我反思投入指個體檢查和評估自身思想、情感、行為與結果等的實際投入；洞察力指個體對自身思想、情感、行為及結果清晰準確的認識和判斷。高水平自我反思需求表現為個體對自身工作很感興趣，這有助于個體打破認知局限，從而發現新機會、提出新想法[29]。自我反思投入程度比較高的員工，會經常檢查任務進展和目標實現程度，并從失敗或成功中總結經驗教訓，進而突破原有思維方式的束縛，產生新穎想法[30]。個體對自身思想、情緒和行為的清晰準確理解，有助于其更好地分析和定義問題，并增加問題解決方案之間的迭代頻率[31]。善于自我反思的員工，會預先判斷問題完成度，并對問題解決方案及時進行優化或構思新解決方案。

工作結構方式有助于激發知識型員工內在工作動機，特別是那些被設計成復雜和要求高的工作會比簡單的日常工作培養更高層次的內在動機。復雜性工作可以為員工提供獨立性和有關其任務的信息，以及完成一項完整而重要任務的機會[32]，這可能促使知識型員工對任務高度投入并產生創造性行為。Sweller[33]認為，個體工作記憶容量是有限的(認知負荷超過其最大容量時，個體的學習或工作效率會下降)，個體認知負荷并不總是抑制員工創造性工作行為，也很可能提高員工工作效率。Sweller指出，認知負荷是指個體在學習或工作過程中所承載的全部認知資源，包括3種類型：一是內在認知負荷，由任務本身性質、個體技能水平及其交互作用決定；二是外在認知負荷，由完成任務的方式所決定；三是相關認知負荷，與認知圖式的形成和應用有關。其中，任務特性無法干預，但是，不同個體由于技能水平不同，其認知結構中可供提取的圖式數量不同，因而面對同樣的任務不同個體感知到的認知負荷水平不同。如前所述，工作復雜性激勵知識型員工自主學習、積極探索，以掌握多種技能和多領域知識。隨著員工能力、技能水平的提高，可供提取的認知圖式越多，其感知到的內在認知負荷就越低，相關認知負荷就越高；外在認知負荷是與任務完成無關的認知活動所導致的，高復雜性工作其任務是靈活、動態的[21]，在完成過程中易出現突發狀況，需要知識型員工投入更多精力以確保其順利完成。換言之，工作復雜性可以強化知識型員工專注程度，減少無關認知負荷。綜上，本文推測感知工作復雜性通過降低員工認知負荷水平，激勵其不斷進行自我反思，從過去和當前的經驗中總結學習，進而激發新奇的想法或創意。因此，提出如下假設：

H2：自我反思在工作復雜性和知識型員工越軌創新之間發揮中介作用。

1.3 自我創新期待的調節作用

自我創新期待即員工對創新的自我預期[34]，本質上是一種隱性工作動機，調動員工作出更大努力和堅持完成角色行為[35]。越軌創新需要大量的自主性探索和革新實踐行為，比如尋找、構建和定義問題，以及為解決問題尋求新想法，并在工作環境中推廣和實施這些想法，自我創新期待高的員工往往更有動力為自己的目標付出努力。為了有效實現越軌創新結果，員工可能對創新設定自我期望，這些期望是由精神內部的激勵資源(不需要任何社會干預)所激發的。員工可能傾向于通過實施創新性行為實現自身價值，這些行為可能超越正式規定的角色要求，并極大地促使員工和組織受益。期望價值理論(expectancy-value theory)認為，個體完成工作的動機由其對這一工作任務實現可能性的期待及對該工作所賦予的價值決定。個體認為實現工作任務的可能越大，其從中獲取的激勵越強，完成工作任務的動機就越突出[36]。相應地，如果個體對創新表現抱有很高的期望，那么，其開展越軌創新時就會付出更大努力。本文基于期望理論，引入自我創新期待，探索工作復雜性對知識型員工越軌創新影響的邊界條件和約束機制。

員工行為表現往往與其自我期望一致，自我創新期待驅動自我價值的實現[37]。需要指出的是，不同個體在同一客觀情境中的期待不同，進而導致創新行為差異。當自我創新期待較高時，知識型員工會在復雜的工作中積極探索創新想法并付諸實踐。Carmeli等[34]指出，當對創造力和CSE的自我期望都很高時，員工創造性最高。研究還發現，自我創新期待在LMX與員工創造力的關系間發揮調節作用[38]。期待自己有所創新的員工往往具有很強的動機并通過創新行為獲得強烈的成就感和個人滿足感，從而在越軌創新過程中表現出持久性行為。由期望價值理論可知，個體在充分認識自身需要和期望要求的基礎上對行動作出自由選擇[36]。知識型員工越軌創新離不開具體情境的影響，不同程度的自我期待或內在驅動力能夠阻礙或促進其由創新認知轉向越軌創新。員工自我創新期待更易調動其認知資源來識別潛在問題，創造性地利用各種信息、知識和資源等，制定產生越軌創新的備選方案。當自我創新期待較高時，感知到工作復雜性突出的知識型員工會選擇更具挑戰性的任務目標，更加積極努力地探索各種新工作方法以實現越軌創新；當自我創新期待較低時，具有復雜性的工作會抑制知識型員工積極應對工作中的各種問題，知識型員工的工作投入度、興趣和工作熱情下降，不利于越軌創新的實現。總之，高自我創新期待的員工認為越軌創新對其自身而言非常重要并且相信自己具備創新能力，投身于創新活動會使知識型員工產生勝任感和成就感，因而更有動力積極投入到越軌創新工作中。由此，本文提出如下假設：

H3：自我創新期待在感知工作復雜性對知識型員工越軌創新的影響過程中發揮調節作用(直接階段)，即自我創新期待越高，感知工作復雜性對知識型員工越軌創新的正向作用越強，反之越弱。

員工自我期望一定程度上驅動自我反思，即對自己有更高期望的員工往往更有動力在越軌創新過程中反思自我。如果個體希望通過自身努力在越軌創新方面得到回報并抱有很高期望，其就會更加主動地完成工作任務。從普遍意義上看，若一個人自我期望較高，則他可能得到較多[36]。員工創新期望為自己提供內在的持續力量，促使員工將個人精力和資源集中到創新任務上[39]。也就是說，高的自我創新期待驅使員工在復雜性工作中安排和分配任務，使知識型員工感受到自己對工作進度和工作任務的控制權與自主決定權，驅使知識型員工檢查任務是否正確完成，并對工作任務、做事方式進行評估和反思。當自我創新期待較低時，復雜工作使得知識型員工對工作的自主處置權減弱，不利于自我反思。本文認為，高自我創新期待的知識型員工會在創新工作中投入更多認知資源，因而自我反思的效果更好。綜上，提出如下假設：

H4：自我創新期待在感知工作復雜性與自我反思的關系中發揮調節作用(第一階段)。當自我創新期待較高時，員工感知工作復雜性對自我反思的正向作用較強，反之較弱。

知識型員工在越軌創新活動中投入越多的認知資源，其自我反思的效果就越好，也就越容易提出新想法。從某種程度上講，越軌創新是一種高風險行為，員工對其投入多少由自我認知(反思)決定[40]。高復雜性工作任務往往是困難的、動態的[21]，知識型員工面對越軌創新要求時，會先反思判斷創新帶來的收益和風險，再衡量自身對工作的把控程度。相關研究顯示，個體自我期望越高，得到的也就越多，因為期望會提高個體動機強度，引導人們朝著相應方向努力[37]。個體對自己創新的期望越高，基于反思處理復雜任務時創造表現就越好[40]。知識型員工在自我創新期待的作用下，能夠積極反思錯誤并吸取教訓，辯證地看待問題并尋找新的解決方案。創新期待需要個體從不同角度思考問題、分析問題，在不同情境下創新期待對自我反思的影響差異顯著。當自我創新期待較高時，自我反思突出的個體會多角度審視工作問題，想方設法克服創新工作過程中的各種障礙。在此情形下，知識型員工會綜合考慮任務目標并評估做事方式，有利于其實現越軌創新。當自我創新期待較低時，知識型員工會弱化對工作資源和信息的自覺反思，全身心檢查、了解工作問題的興趣和投入度就會下降，因而不利于實現越軌創新。據此，本文提出如下假設：

H5：自我創新期待在自我反思與越軌創新的關系中發揮調節作用(第二階段)。當自我創新期待較高時，自我反思對越軌創新的正向作用較強，反之較弱。

圖1 概念模型Fig.1 Conceptual model

2 研究設計

2.1 問卷設計與研究樣本

本文研究對象是知識型員工。選擇參與調研人員出于以下兩個方面考慮：一是工作時間不低于1年，這樣可以確保知識型員工有機會實現越軌創新；二是確保調研的針對性。確定研究主題后，利用某大學管理學院校友資源(EDP、MBA和EMBA等)，收集此次調研針對性強的企業名單(校友介紹其它企業)和主要負責人聯系方式，電話征得企業HR負責人同意后，經雙方商議具體時間和地點，由專業工作人員前往企業發放問卷。在發放問卷之前對專業工作人員進行針對性培訓，告知重點事宜和注意事項。所有問卷均現場發放并收回，為了盡量保證采集到有效的問卷數據，填寫問卷時由專業工作人員向企業員工解釋清楚注意事項、專業學術用語及保密保障等。正式發放問卷時，由企業HR隨機選取普通員工作答。本文分兩個時點獲取數據：時點1(2020年6月)發放A問卷(T1)，由員工本人填寫人口統計學變量、感知工作復雜性、自我反思和自我創新期待題目。共發放問卷500份，在排除順序性作答、漏選和其它無效問卷后，獲得有效問卷442份。間隔1個月后(T2)向參與時點1作答的422名員工發放B問卷，回答員工越軌創新相關內容。按照嚴格的程序進行問卷匹配，最終配對318份有效問卷。基本統計結果顯示：在年齡方面，30歲及以下員工占比40.6%，31～40歲占45.6%，41歲及以上占13.8%；從性別看，男性占51.9%，女性占48.1%；從教育程度看，本科及以上學歷占71.1%，碩士及以上占28.9%；工作年限方面，5年及以下占42.5%，6～10年占48.7%，11年及以上占8.8%。

2.2 變量測量

本研究采用的量表均是國內外文獻使用過的成熟量表。首先，將量表翻譯成中文，然后，由專業人士回譯成英文，對比翻譯后的英文與原文的差異，對中文問卷進行修改。除控制變量外，所有變量的測量均采用李克特5點計分法，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

(1)感知工作復雜性。采用Joo等[7]構建的6條目量表，包括任務重要性和自由度兩個維度。如“這項工作的完成程度會影響到其他很多人”、“這份工作給了我相當多的機會，讓我在工作中獲得獨立和自由”。

(2)自我反思。采用Grant等[24]構建的20條目量表，包括自我反思需求、自我反思投入和洞察力3個維度，如表2所示。

表2 自我反思量表及因子載荷Tab.2 Self-reflection scale and factor load

(3)自我創新期待。采用Carmeli等[34]構建的3條目量表，如“我希望自己在工作中富有創造性”、“如果我在工作中沒有創造力，我可能會對自己感到失望”。

(4)越軌創新。采用Criscuolo等[2]構建的相關量表，刪除其中一個條目“主動花時間去開展一些非官方的項目來豐富未來的官方項目”，使用剩余4個條目，如“我喜歡在所從事的主要工作之外思考一些新的創意”。

3 實證分析

3.1 描述性統計與相關分析

變量的均值、標準差、相關系數和內部一致性系數如表1所示，感知工作復雜性與自我反思呈顯著正相關關系，相關系數r為0.55(p<0.01)；感知工作復雜性與越軌創新呈顯著正相關關系，相關系數r等于0.57(p<0.01)；自我反思與越軌創新呈顯著正相關關系，系數r為0.64(p<0.01)，相關系數為接下來的實證研究奠定了重要基礎。

表1 主要變量均值、標準差與相關系數Tab.1 Mean value, standard deviation and correlation coefficient of main variables

3.2 同源偏差控制

同一份問卷由同一個員工填寫，難免產生同源偏差問題。為了有效解決共同方法偏差問題，增強研究效度，采用程序控制(事前)和統計控制(事后)加以應對。一是設計量表并描述題項時，邀請本領域專業人士對問卷進行把關，盡最大努力使測量條目語義清晰、易于作答者理解；二是答題均采用匿名方式，這可以有效消除作答者的戒備心理以及減小他們對測量條目的猜度，進而獲得高質量數據；三是問卷中設置了9道易于理解且容易把握的反向題，以此提高構念效度，確保作答者不會誤解；四是為了使預測變量和效標變量在測量上存在一定時間間隔，分為2個不同時點獲取問卷數據；五是通過Harman單因子法對所有測量條目(在未旋轉時)作因子分析，第1個因子未能解釋絕大部分變異量(25.4%)；六是采用不可測量潛在方法進行因子檢驗，結果顯示無共同方法變異因子的四因子模型明顯優于有共同方法變異的其它因子模型擬合指數，表明同源方差不嚴重。

3.3 驗證性因子分析

采用Cronbach′s Alpha系數進行數據信度檢驗，結果顯示：感知工作復雜性的Cronbach′s α值為0.90，自我反思的Cronbach′s α值為0.95，自我創新期待、越軌創新的Cronbach′s α值分別為0.84和0.83，顯示出較好信度。充分考量變量間區分效度的驗證性因子分析是實證檢驗中的重要部分。自我反思包括3個維度，分別是自我反思需求(6個條目)、自我反思參與(6個條目)和洞察力(8個條目)。驗證性因子分析結果顯示，3個維度的二階擬合優度指數為：χ2/df=1.48，CFI=0.98，TLI=0.97，RMSEA=0.04，SRMR=0.03。

感知工作復雜性、自我反思、自我創新期待和越軌創新4個因子的各個測量條目因素負荷均大于0.55。驗證性因子分析結果如表3所示，四因子模型擬合優度指數最佳(χ2/df=1.31，CFI=0.98，TLI=0.98，RMSEA=0.03，SRMR=0.03)，說明本文測量工具具有良好效度。

表3 驗證性因子分析結果Tab.3 Results of confirmatory factor analysis

3.4 假設檢驗

3.4.1 自我反思的中介作用檢驗

經典的中介作用檢驗主要通過4個步驟進行。從表4中M2不難看出，感知工作復雜性正向影響自我反思，β值為0.54(p<0.001)。感知工作復雜性顯著正向影響知識型員工越軌創新(見M4)，β=0.56(p<0.001)，額外的變異解釋量增加了31%，假設H1得到驗證。M5顯示，自我反思顯著影響知識型員工越軌創新，β值為0.62(p<0.001)。在此基礎上，M6證實自我反思正向影響知識型員工越軌創新(β=0.44, p<0.001)，但此時感知工作復雜性對知識型員工越軌創新的影響降低(β=0.32, p<0.001)，說明自我反思發揮部分中介作用。從表5可以看出，自我反思的間接效應為0.25，Bootstrap 95%置信區間為[0.17,0.35]，不包括0，相對效應為44.64%，至此，假設H2得到驗證。

表5 中介效應Bootstrap檢驗結果Tab.5 Bootstrap test results of mediation effects

3.4.2 自我創新期待的調節效應檢驗

依據Edwards等推薦的總效應調節模型檢驗調節效應，該模型可能受到自變量→中介變量、中介變量→因變量、自變量→因變量這3條路徑的調節。為了準確識別中介模型受到調節的路徑，估計間接效應，呈現不同調節變量水平的變化，通過多元線性回歸計算回歸系數，運用受約束的非線性模型計算最小二乘回歸的參數估計(見表4)。構建以下兩個方程，克服分開探析中介效應和調節效應的弊端。

表4 中介作用的回歸分析結果Tab.4 Regression analysis results of mediating effects

SR=a05+ax5PJC+az5SEC+azx5(PJC*SEC)+em5

(1)

BI=b020+bx20PJC+bm20SR+bz20SEC+bxz20(PJC*SEC)+bmz20(SR*SEC)+ey20

(2)

其中，PJC表示感知工作復雜性，SR表示自我反思，SEC表示自我創新期待，BI表示越軌創新。式(1)表示第一階段的影響，式(2)表示階段及直接效應。采用Bootstrap法(再抽樣設定為1 000次)計算路徑系數(直接效應、間接效應、總效應和差異顯著性)，導出偏差校正置信區間，結果如表6所示。

表6 參數估計Tab.6 Parameter estimation

感知到的工作復雜性對員工越軌創新的直接效應在不同自我創新期待水平下存在差異作用。從表7可以看出，在低自我創新期待水平下，第一階段的調節效應顯著(0.31，p<0.001)，第二階段效應顯著(0.38，p<0.001)，直接階段效應顯著(0.18，p<0.001)。在高自我創新期待水平下，第一階段的調節效應顯著(0.56，p<0.001)，差異也顯著(0.25，p<0.001)，假設H4得到支持。第二階段調節效應顯著(0.59，p<0.001)，差異也顯著(0.21，p<0.001)，假設H5得到驗證。此時，直接階段調節效應顯著(0.57，p<0.001)，差異也顯著(0.39，p<0.001)，假設H3得到驗證。在不同自我創新期待水平下，感知工作復雜性對知識型員工越軌創新的總效應的作用存在差異。綜合起來，在自我創新期待均值分別減去一個標準差和加上一個標準差時，感知工作復雜性對知識型員工越軌創新的總效應差異顯著(0.60，p<0.001)，概念模型得到驗證。

表7 調節變量的路徑分析Tab.7 Path analysis of moderating variables

4 主要研究結論與討論

4.1 研究結論與理論貢獻

面對復雜多變的組織環境，個體面臨的越軌創新問題越來越多、越來越新奇，比重不斷增加，何以提升員工越軌創新顯得尤為緊迫和重要。近年來，學者們對越軌創新相關研究投注了大量熱情和精力[26]，但很少有實證研究基于感知工作復雜性視角探索知識型員工越軌創新的影響機制和調節路徑。回顧有關越軌創新影響因素和傳導機制的研究，學者們主要關注員工心理因素(例如態度、動機等)對管理實踐的系列反應，忽視了作為認知因素的反思對越軌創新的影響。本研究正是對這一薄弱環節的正面回應，通過使用工作特征理論框架，將感知工作復雜性、自我反思、自我創新期待與知識型員工越軌創新整合在一起，運用受約束的非線性模型深入探究感知工作復雜性對知識型員工越軌創新的影響效果、內在機制和約束條件，豐富工作復雜性和員工越軌創新研究內容，并推動后續相關研究。

(1)工作復雜性對知識型員工越軌創新具有怎樣的影響一直以來是學界爭論的焦點問題。越軌創新推動員工有目的地實施新穎且有益于角色任務、工作群體或組織的想法[25-26]，那么，到底是哪些因素誘發員工越軌創新行為。本文研究結果顯示，感知工作復雜性與知識型員工越軌創新顯著正相關，這與以往關于工作復雜性(或任務復雜性)和員工創新(或創造力)[5，16]的研究結果相似，印證了工作復雜性與越軌創新之間存在緊密的正向聯結關系，表明工作復雜性是激發員工越軌創新的重要前置因素。復雜的工作往往富有挑戰性，一方面對于從事該工作的員工知識技能、心理素質和問題解決能力等提出了更高要求，同時，此類工作自由度較高，給員工提供了獨立思考和行動的機會，激勵員工積極提高自身實力；另一方面，容易使知識型員工在工作過程中發現樂趣，獲得成就感，進而實施創新行為。正如Becton等[15]研究發現，復雜且有挑戰的工作會激勵員工自主獲取知識、不斷提高能力，促使其追求更高的工作任務。然而，鮮有研究探究工作復雜性與員工創新行為之間的內在影響路徑和作用機制。本文從員工感知角度出發，探索工作復雜性對知識型員工越軌創新的影響，拓展了工作特征理論的詮釋范圍，擴充了工作復雜性有效性的解釋領域，同時，豐富了越軌創新前置變量和影響機制的研究內容。

(2)自我反思在感知工作復雜性與知識型員工越軌創新之間發揮部分中介作用，豐富了自我反思在組織管理領域的“中介鏈接”作用和解釋效力。關于自我反思，管理領域的概念解釋各不相同，但大多數文獻都帶有心理學解釋成分。綜合梳理文獻發現，自我反思是一個具有感知、批判、質疑和反應成分的綜合認知過程。毋庸置疑，自我反思對員工實現越軌創新目標是必不可缺的。自我反思是一個高階概念，包括3個維度即自我反思需求、自我反思投入和洞察力，其能夠檢查、評估個體自身思想和行為等，進而對個體形成清晰的判斷并促使其改進實際行為[17]。自我反思有助于個體打破認知局限和思維方式的束縛，促使個體檢查任務進展，同時，預先判斷目標實現程度，從中發現新機會、產生新想法[23，29]。總之，自我反思是影響員工越軌創新的重要認知因素。從過程方面來看，復雜性工作或困難的任務刺激員工自我參與需求，通過提高員工專注力降低其認知負荷，從而投入更多認知資源到自我反思中，而自我反思的種種表現(如檢查并改進自身情緒、思想和行為，從以往失敗或成功的經驗中總結反思等)又是知識型員工越軌創新的重要前提。只有不斷總結和反思經驗，才能突破原有框架的束縛，提出新穎的想法。就此而論，本研究結果是對自我反思作用機制的再豐富和縱深發展。

(3)員工自我創新期待在感知工作復雜性與知識型員工越軌創新關系間發揮調節作用，增強了自我創新期待在組織管理領域的解釋力。扮演隱性工作動機角色的自我創新期待，能夠有效調動員工付出努力完成角色行為[34]。依據期望價值理論[28]，如果人們對自我創新表現抱有很高期望，那么，他們在完成任務時就會付出更大努力[35]。越軌創新的實現不是一蹴而就的，往往需要知識型員工具有更強的工作動力。員工自我創新期待促使員工在復雜的工作環境中發力，通過不斷自我反思，找出工作中的短板，超越正式規定的角色要求，開展越軌創新。從普遍意義上講，員工自我創新期待是影響員工創新行為的一個重要認知機制，高水平的自我創新期待相當于內在驅動力，使員工創新潛能得以發揮。感知工作復雜性對自我反思的正向作用一定程度上受到員工自我認知的影響，不同程度的自我創新期待產生影響的強度不同，自我創新期待越高，感知工作復雜性對自我反思的積極效應越強，與此同時，自我反思對越軌創新的正向影響越顯著。這從另一方面反映個體具有主觀能動性，說明個體認知對個體創造性行為具有促進作用。就此而論，本研究延伸并拓寬了自我創新期待有效性的研究范圍。

4.2 管理啟示

首先，感知工作復雜性對員工越軌創新具有顯著正向影響，這意味著組織和管理者應當重視工作設計，將一些復雜程度較高的任務委托給員工讓其獨立完成，并為其設置較高的目標或采用輪崗等方式，提高知識型員工在工作中感知到更多新鮮感和幸福感。此外，管理者應當多與員工交流，使其準確理解工作重要性和自由度，這能夠在一定程度上促進員工越軌創新。

其次，自我反思的中介作用顯示，感知工作復雜性只有激勵知識型員工產生自我反思需求、增加自我反思參與程度、提升洞察力水平，才能促進越軌創新實現。這意味著組織在員工招募、甄選等人力資源管理實踐中應將自我反思作為重要考量標準，同時，管理者需要采取一些方式以提升員工反思水平。在知識型員工自我反思需求方面，管理者可通過樹立榜樣的方式激發員工反思需求，如在員工當中選出自我反思標兵，并對其進行物質和精神獎勵或者設計豐富多彩的反思活動以提高員工反思的興趣；在員工自我反思參與方面，企業可根據戰略目標為員工提供反思培訓課程；管理者可利用自身能力和職務優勢，為員工提供需要的信息和資源，增加員工對檢查和評價自身思想、情感、行為及結果等的實際投入；在洞察力方面，企業可通過督促知識型員工進行定期工作總結的方式，深化員工對自身工作思想、情感、行為及結果的理解，促使知識型員工從過去的成功或失誤中汲取經驗教訓，提高洞察力進而更容易提出新穎的想法。

最后，自我創新期待作為一種心理狀態，通常發生在創新行為結果之前。組織可以對管理者進行培訓，讓他們充分認識員工承擔和履行工作角色的過程，通過一對一座談、群體討論和問卷調查等方式，跟蹤調查與分析員工自我創新期待的發展狀態。如果員工提高對自己取得創新成就的期望，就會化復雜性的工作為動力，增加創新活動中投入的認知資源，進而提高自我反思需求和自我反思參與，更有可能提出新奇想法。此外，管理者還必須了解下屬的個人特點，通過強化創新意識提升員工自我創新期待，以更好地發揮其在組織管理領域的積極作用。

4.3 研究局限與未來展望

本文取得了一些新穎的研究成果，但也存在一些局限，在后續研究中需要進一步完善。第一，受研究成本、時間等條件限制，采用員工自陳式數據，變量間關系可能受到同源方差的影響，一定程度上限制了研究結論的解釋力。未來可采用不同來源數據，盡量減少同源方差對研究結果的影響，例如采取領導—員工配對數據來檢驗概念模型。第二，沒有考慮領導方式、組織氛圍、個體特征等因素對知識型員工越軌創新的影響，未來研究可以加入這些因素或對其進行控制。第三，探究了感知工作復雜性對員工越軌創新的影響路徑和內在作用機制，但只是初步探索，還有很多問題值得進一步深入探討，未來可進一步研究感知工作復雜性與員工越軌創新之間的其它中介機制。第四，僅關注個體層面工作復雜性對員工自我反思以及越軌創新的影響，未來可從多層次或跨層次研究視角，考查工作復雜性對越軌創新的影響。