自我犧牲型領導與親組織不道德行為的關系研究

張韞

摘要：為檢驗自我犧牲型領導和下屬親組織不道德行為之間的關系，研究基于社會認同理論，通過43組團隊數據的跨層分析，驗證了自我犧牲型領導對下屬親組織不道德行為有顯著正向影響，檢驗了領導認同的部分中介作用和組織倫理氣候的調節作用。其中規則型倫理氣候能夠負向影響員工的親組織不道德行為;自利型倫理氣候能夠正向調節自我犧牲型領導和親組織不道德行為的關系;沒有發現關懷型倫理氣候對親組織不道德行為的顯著影響。研究結果表明自我犧牲型領導可能對下屬負面行為存在影響，進一步補充了已有文獻，也警示企業需明晰自我犧牲型領導可能存在的負面效應。

關鍵詞：組織倫理氣候;自我犧牲型領導;領導認同;親組織不道德行為;跨層次

中圖分類號：F272.92;F274文獻標識碼：A文章編號：2095-6916（2022）02-0088-03

自我犧牲型領導被認為更具有魅力，對下屬產生更深的影響，并對下屬的積極情感或行為產生影響，如領導認同、組織公民行為等。根據社會認同理論，下屬對領導的認同度越高，越趨向于做出有利于領導或組織的行為來“回報”領導。而這些“回報”的行為很可能包含親組織不道德行為。本文從社會認同理論出發，考察領導和組織對員工UPB的影響。本研究的實證研究模型如圖1所示。

圖1本研究模型

一、理論假設

（一）自我犧牲型領導和UPB

自我犧牲型領導是指領導通過自我犧牲的行為來建立信任、為下屬樹立榜樣等[1]。以往研究表明，自我犧牲型領導能使下屬的行為呈現親組織的特征。根據社會認同理論，下屬會知覺領導者的自我犧牲行為，追隨領導而做出親組織的行為。首先，自我犧牲型領導強調組織目的和使命，這會給其下屬提供榜樣和表率作用，讓下屬追隨他為了組織或組織中他人的利益而從事短期來看有利于組織或組織他人的不道德行為。其次，自我犧牲型領導放棄自身利益成就集體利益，下屬也會受到恩惠，形成回報義務，下屬也傾向于做出有利于組織或組織中他人的行為來“回報”領導。

H1：自我犧牲型領導顯著正向影響員工UPB。

（二）領導認同的中介作用

領導認同是員工把知覺到的領導認知納入自我概念時形成的，是“下屬知覺領導在關系自我中的交疊程度”[2]。領導認同越高，表明員工和領導的關系更密切，員工也更愿意維系這種關系，并承擔更多的角色外行為。自我犧牲型領導因其犧牲小我成全大我的風格得到下屬的認同。領導認同會影響下屬的意愿和行為，甚至可能包括UPB。一方面，擁有高水平領導認同的員工，更希望回報組織或領導，因此也更有可能從事UPB。另一方面，當領導從事UPB時，擁有高領導認同的員工認為這種行為是“對的”，因而追隨領導從事UPB。綜上，得出假設H2。

H2：領導認同在自我犧牲型領導和員工UPB中起中介作用。

（三）組織倫理氣候的調節作用

組織倫理氣候是“員工對組織倫理程序與政策所共同持有的一種穩定的認知與行為意向”[2]。大部分學者依據倫理標準的維度對倫理氣候類型進行聚合，基本包括以下三種倫理氣候類型，即規則型倫理氣候、關懷型倫理氣候和自利型倫理氣候。

規則型倫理氣候中，組織成員要嚴格遵守組織制定的規章制度和道德規范，在以此種倫理氣候為主導的組織里，員工的行為受到明文道德規范的約束。即便下屬對自我犧牲型領導有較高的認同，但是在規章制度的約束下，他們不會輕而易舉地做出不道德行為。因此，我們提出以下假設：

H3：規則型倫理氣候負向調節自我犧牲型領導和員工UPB之間的關系。

組織員工在關懷型倫理氣候中，會傾向于為同事著想，他人的狀況會影響組織成員的道德決策。員工關心他人，不管這個人是組織內部的還是組織外部的，員工在面對道德困境時，即使員工對領導有較高水平的領導認同，他們會平衡各方利益再做出決策。UPB雖然短期會對組織有利，但是可能會對組織外部的人造成不良影響。因此，我們認為，在以此種倫理氣候為主導的組織里，自我犧牲型領導對員工UPB之間的影響會降低。

H4：關懷型倫理氣候負向調節自我犧牲型領導和員工UPB之間的關系。

在自利型倫理氣候中，組織成員優先考慮本人或本組織的利益，追求個人/組織利益最大化，不考慮組織外部的其他人。當下屬對領導具有較高水平的領導認同時，他們更傾向于認為UPB是有利于組織的，并且把這種行為當成給領導的回報。組織的倫理氣氛為組織成員實施UPB提供了借口，他們可以輕而易舉地將UPB提升到為組織利益做貢獻的高度，認為UPB是企業默許甚至鼓勵的行為。他們也更容易相信，UPB是回報自我犧牲型領導的方法和手段。在以此種倫理氣候類型為主導的組織中，員工更傾向于從事UPB。因此，得出以下假設：

H5：自利型倫理氣候正向調節自我犧牲型領導和員工UPB之間的關系。

二、研究方法

（一）研究設計

本研究采取了兩階段問卷收集法。第一階段，通過問卷收集，獲得人口變量、自我犧牲型領導和組織倫理氣候的初始數據;第二階段，在相隔了3個月后，再次對參與第一階段的員工進行問卷收集，內容包括領導認同和UPB。本研究數據來自于珠三角地區6家企業，最后共獲得43個團隊213份有效數據。

（二）變量測量

自我犧牲型領導采用De Cremer等5項量表。

領導認同改編自Mael和Ashforth的6題項組織認同問卷。

組織倫理氣候采用Cullen等開發的量表，根據以往學者經驗選取其中的規則、關懷和自利三個維度，其中規則維度有4個題項，關懷維度有4個題項，自利維度有3個題項。

UPB采用Umphress等開發的問卷，因為“如果組織需要，我會寫一封推薦信，把一個能力不佳的員工推薦給其他企業”這一項和中國國情不符，根據以往學者的經驗把該項去掉。

本研究把員工的年齡（AGE）、性別（GENDER）、在本單位工作時間（TENURE）等作為控制變量。

三、研究結果

（一）描述性統計分析

表1列出了個體層面各變量的均值、標準差和相關系數。從表1中可以看出，個體層面上自我犧牲型領導和UPB顯著正相關（β=0.43，p<0.01），自我犧牲型領導和領導認同顯著正相關（β=0.28，p<0.01），領導認同和與UPB顯著正相關（β=0.39，p<0.01）;規則型倫理氣候和UPB之間明顯負相關（β=-0.21，p<0.01），關懷型倫理氣候和UPB顯著負相關（β=-0.17，p<0.05），利己型倫理氣候和UPB顯著正相關（β=0.35，p<0.01）。

（二）檢驗直接效應和中介效應

本研究采用Bootstrapping方法對中介效應進行檢驗。結果表明在控制了年齡、性別和本單位工作時間后，自我犧牲型領導對UPB有顯著正向影響（β=0.31，95%置信區間不包含零），驗證假設1。自我犧牲型領導對領導認同有顯著正向影響（β=0.20，95%置信區間不包含零），而且當領導認同進入模型后，自我犧牲領導對UPB的影響顯著但是有所降低（β=0.25，95%置信區間不包含零），領導認同對UPB的影響顯著（β=0.28，95%置信區間不包含零）。因此領導認同在自我犧牲型領導和UPB之間的部分中介效應顯著，假設2得到驗證。

（三）檢驗跨層次調節效應

本研究采用內部一致性系數Rwg、組內相關ICC（1）和ICC（2）來驗證變量聚合的可行性[4]。規則型倫理氣候（Rwg（j）=0.79，ICC（1）=0.34，ICC（2）=0.70），關懷型倫理氣候（Rwg（j）=0.78，ICC（1）=0.23，ICC（2）=0.71），自利型倫理氣候（Rwg（j）=0.75，ICC（1）=0.15，ICC（2）=0.74）。因此，可以將個體層面數據進行聚合。

表2顯示了假設3、4、5的檢驗結果。首先，規則型倫理氣候對UPB存在顯著負向影響（γ101=-0.23，t-value（41）=-2.40，P<0.05）。進一步檢驗調節效應，規則型倫理氣候在自我犧牲型領導和UPB之間沒有顯著調節作用（γ111=-0.01，t-value（209）=-0.89，P>0.05），假設3沒有得到驗證。

關懷型倫理氣候對UPB沒有顯著影響（γ301=-0.16，t-value（41）=-1.43，P>0.10）。因此不需要進一步檢驗調節效果，假設4沒有得到驗證。

自利型倫理氣候對UPB存在顯著正向影響（γ201=0.31，t-value（41）=3.43，P<0.01）。進一步檢驗調節效應，自利型倫理氣候在自我犧牲型領導和UPB之間有顯著正向調節作用（γ211=0.03，t-value（209）=0.40，P<0.05），假設5得到驗證。

四、結論與討論

本研究結果顯示：（1）自我犧牲型領導顯著正向影響UPB;（2）領導認同在自我犧牲型領導和UPB之間起部分中介作用;（3）規則型組織倫理氣候在自我犧牲型領導和UPB的調節作用不顯著;（4）自利型組織倫理氣候正向調節自我犧牲型領導和UPB的關系;（5）關懷型組織倫理氣候在自我犧牲型領導和UPB的調節作用不顯著。本文有以下理論和實踐啟示：

首先，盡管對于領導風格影響下屬行為在理論界已經有較多探索[3-4]，但是相對于過去的把自我犧牲型領導能引起下屬成員“好的”行為和抑制“壞的”行為的研究，本研究揭示了自我犧牲型領導也有可能通過領導認同引起下屬“不好的”行為——UPB，這對當前關于自我犧牲型領導的結果變量研究做了補充，對未來進一步考察自我犧牲型領導的影響提供一些啟發。

其次，盡管理論界對于UPB的影響因素進行了較多的探索，但是多聚焦單一層面，本研究采用跨層次分析的方法，把組織變量組織倫理氣候和個體變量自我犧牲型領導和組織認同對UPB的影響同時進行考慮，分析了不同組織倫理氣候下自我犧牲型領導和領導認同對UPB的不同影響，對現有的研究進行了擴寬和深化。

最后，本研究通過實證證明，自我犧牲型領導作為一種“好的”領導風格，會引起“不好的”行為，這一影響會受到組織情景的調節。這就提示各企業組織和管理者們，打破以往認為自我犧牲型領導必定有益于組織的慣性思維，從另一個側面去衡量這種領導風格帶來的不利影響，從而采取有效措施來降低這種不利影響。首先，因為組織情景會有效調節這種不利影響，企業和管理者應該制定嚴格的道德規范，從制度上來抑制UPB的產生。其次，領導行為會影響下屬的行為，組織在標榜自我犧牲型領導的同時，要界定一個道德范疇，讓領導的行為符合道德范疇，從而引導員工的行為符合道德規范。

參考文獻：

[1]CHOI.，MAI-DALTON.R.R.The Model of Followers' Responses to Self-sacrificial Leadership：An Empirical Test[J].Leadership Quarterly，1999（3）.

[2]WING.L，LEE.C，TAYLOR.M.S，et al.Does Proactive Personality Matter in Leadership Transitions？Effects of Proactive Personality on New Leader Identification and Responses to New Leaders and Their Change Agendas[J].Academy of Management Journal，2018（1）.

[3]VICTOR.B，CULLEN.J.B.A Theory and Measure of Ethical Climate in Organizations[J].Research in Corporate Social Performance and Policy，1987（1）.

[4]BLIESE.P.D.Within-group Agreement，Non-independence，and Reliability：Implications for Data Aggregation and Analysis.[M]//KLEIN.K.J，KOZLOWSKEI.S.W.J.Multilevel Theory，Research，and Methods in Organizations：Foundations，Extensions，and New Directions.San Francisco，CA，US：Jossey-Bass，2000：349-381.