育兒假不該是看得見休不著的“紙面假”

張曉雨

去請育兒假，公司以暫未執行為由不準假;想要休假，被告知需提前4周申請，還得證明家里無人帶娃;單位出臺請育兒假流程，怕丟飯碗無人敢休假……近期，多地網友反映，育兒假政策出臺后申請休假困難重重。如何解決育兒假休假難問題，成為眾多網友關注的話題。

為解決公眾對生育的后顧之憂，各地已經陸續出臺多項生育激勵措施，努力營造生育友好型社會，其中一項重要舉措就是育兒假。據了解，目前，全國至少有25個省份已完成人口與計劃生育條例修訂，不少地方在條例中進一步完善了生育休假制度。例如，北京新修訂的《人口與計劃生育條例》規定，按規定生育子女的夫妻，在子女滿3周歲之前，每人每年享受5個工作日的育兒假。

然而，從不少網友反饋的現實情況來看，育兒假看起來好，休起來難，在具體執行過程中存在諸多落實不到位的情況。其原因在于，第一，各地的育兒假大多倡導性更強，強制性不足，在執行中，很大程度上只能依賴用人單位自愿。而很多企業出于減少人力成本的考慮，通常會選擇暗中設置門檻、拒絕員工的請假申請;第二，盡管一些公司設置了育兒假，但由于職場中的種種隱性規則，一些員工擔心強行休假將影響績效和升遷，有假不敢請，被動放棄這一權益。諸多因素導致了育兒假時常淪為“紙面假”。

政策的生命在于執行，如何既使用人單位更加積極主動地支持落實育兒假，又保證員工毫無顧慮敢于休假，考驗著相關職能部門的智慧。這其中的關鍵就在于，政府、企業、員工三方能否在放假成本方面形成合理有效的分擔機制。有網友指出，如果只限于“政策請客，用人單位和職工買單”，將極大影響單位和職工落實育兒假的主動性和積極性，最終陷入“有假難休”的尷尬。這一觀點值得有關方面重視。

破題之道，在于直面和解決“育兒假”難休的真問題，例如通過理清員工休假期間的薪酬支付、企業承擔比重等問題，有效減輕企業人力成本，激發其執行動力;通過完善措施，壓實責任，加強督查，確保政策落地過程中單位、企業不增設門檻，最大限度降低員工的休假顧慮。

只有結合地區和企業的現實情況，因地制宜優化配套的支持政策，讓制度既有“硬度”，又有“溫度”，才能順利推動育兒假落地，解除公眾的生育后顧之憂。

摘自《新華每日電訊》2022年2月24日