城市公辦中小學編外教師發展現狀研究

曾薈穎

摘 要：編外教師是我國教師隊伍的重要組成部分，隨著基礎教育改革的不斷深化，編外教師的發展問題成為了改革的難點，極大程度地制約了教育改革的積極性和創造性。在對貴陽市觀山湖區編外教師的基本情況、工作情況、工資待遇等方面進行詳細分析的同時，結合中小學教師崗位特性，對教師的工作環境、職業認同、職業滿意度進行分析，發現在公辦校中編外教師普遍存在個人發展問題長期未能解決、“同工不同酬”現象嚴重、編外教師隊伍穩定性不強等問題。因此，應完善教師公平晉升機制，提高編外教師福利待遇，建立完善的教師準入與退出機制。

關鍵詞：公辦中小學;編外教師;發展現狀;優化建議;城市

中圖分類號：G451? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）09-0106-03

一、研究背景

黨的十八大明確提出全面深化改革，中小學教師編制改革也是深化改革的重點。各地區為了更好地促進教育事業的持續化發展，對教師資源進行合理配置，中央有關部門對教師人員編制管理過程提出了“定職責、定機構、定編制”的“三定”方規。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》以及《關于深入推進義務教育均衡發展的意見》均明確要求對我國城鄉中小學教師編制進行統一規劃，制定合理的管理制度，對編制標準提出基礎性建議以此提高在編教師數量。教師編制問題已經成為改革的重點，為了更好地對教師編制進行改革，貴州省在教師編制改革過程中，做出了多項舉措，按照《教育規劃綱要》對省內各地區中小學進行了合理的教師資源擴充。但是在面臨學位需求大，招生人數不斷上漲，公辦校不斷擴建的當下，一線教師數量需求猛增，教師資源難以得到均衡布局。為此，貴州省教育廳結合國內外發展經驗，對教師編制進行了靈活調整，省內各市區教育局根據自身發展需要吸收一部分編外教師來補充到教師隊伍當中，但是對這類編外教師的日常管理問題在一定程度上阻礙了教師隊伍的長期穩定發展，使得編外教師難以持續在崗位上創造績效，安心工作。

二、城市公辦中小學編外教師工作現狀

為了更好地對城市公辦中小學編外教師的教育學生活現狀進行研究，通過問卷調查的形式對中小學編外教師的教學狀況進行調查，并結合學校的管理、學生發展等具體要求，從社會管理的角度對編外教師的職業、發展、專業、工作、心理等方面進行研究，從而反映出城市公辦中小學編外教師的具體工作狀況。

（一）編外教師教學工作現狀

1.編外教師基本情況分析。筆者對貴州省貴陽市觀山湖區的公辦校進行調查，共發放調查問卷53份，收回調查問卷53份，調查有效率100%，其中向在編教師發放問卷37份，編外教師發放調查問卷16份。通過調研得知，在城市公辦中小學當中，無論是編內教師還是編外教師，整體情況是女性占比較多，比例均超過50%。從年齡段上劃分，編外教師年齡較為年輕，主要集中在39歲以下，而在編內教師的年齡分布較為均勻，主要是在22～29歲之間，占比達32%;50～55周歲，占比達14%。從教學經驗上看，編外教師的教學經驗較為年輕，大多都是在一年以下，其次是1—2年和2—5年較多。從教師資格證來說，所有教師都有教師資格證，而編內教師具有專業技術職稱，而編外教師沒有這一評級。在結婚狀況上來看，編內教師的結婚狀況大多數都已結婚，而編外教師結婚狀況相對不佳，很多教師并沒有結婚。在已經落戶本地上來看，編外教師落戶占比25%，而在編教師落戶占比86%。從教師學歷上來看，編內教師和編外教師分布大致相同。由此可以看出，編外教師與在編教師在生活、教師評級、教學經驗等方面上均有差異，而這種差異更多地表現為編外教師在婚姻、家庭等條件上與編內教師相比差距較大。同時，在教學方面上來看二者相差并不太多，而家庭是導致編外教師跳槽等問題的主要原因，相比在編教師來說具有較大的流動性。

2.教學工作基本情況介紹。在教學工作方面，通過調研了解到在日常管理工作中編外教師所承擔的教學任務相對繁重，在任職專業課上以及所教授的科目數量和任職班級數量上，編外教師所承擔的課程量遠高于在編教師的課程。同時，擔任班主任的比率相對較高，這樣就進一步增加了編外教師的任務，使得編外教師要將休息時間用于備課、批作業和家訪等工作，同時也要經常需要加班。在調查的所有教師中均有加班經歷，而且是經常加班。在調查課程以外擔任的工作時，很多編外教師在課外都有其他工作。這些情況都表明，在中小學教師隊伍當中編外教師的教學壓力相對較大。

3.教學工作工資福利待遇。在對城市公辦中小學編外教師的經濟待遇調研中了解到，編外教師在職稱評定上與在編教師有很大差別，均未授予評級。而在編教師有評級機會，并獲得相應的教師評級。在調查基本工資是否能按足額發放時發現，編外教師未能獲得足額發放，而在編教師均可獲得足額發放。在平均工資水平上，編外教師是在1 800～2 500元之間，而在編教師是根據評級來獲得的，大多數都是在3 000元以上。在績效工資、班主任津貼和節假日補助上，編外教師與在編教師沒有較大差異。在考核獎勵上編外教師沒有獲得相應的考核獎勵，而在編教師有獲得相應的考核獎勵。由此可以看出，編外教師在工資水平和考核機遇等方面，與在編教師有較大差異，在所獲得的福利待遇條件上與在編教師并沒有較大差異。

（二）編外教師心理認同感現狀

1.工作環境狀況。工作環境的壓力能夠客觀地反映出一線教師在工作過程當中的心理情況，同時能夠對工作本身起到促進或消極的作用，使得工作環境壓力成為衡量工作者是否喜愛這份工作的重要因素。通過向編外教師詢問工作強度、崗位責任、教學課程、學生管理、經濟支出以及合同和人際關系等問題，進行對編外教師工作環境壓力的測試。當被詢問工作強度時認為工作強度大所占比重達81.3%，覺得崗位責任重所占比重達93.8%，覺得課程壓力大所占比重達30%，覺得學生管理難度大的所占比重達62.5%，覺得經濟支出壓力大的所占比重達100%，覺得人際關系壓力大的所占比重達37.5%。由此可以看出，編外教師在學校當中人際關系的壓力相對較小，表明在與編內教師的相處上相對較為容易。但是工作強度、崗位責任、經濟壓力、學生管理、合同等相關問題都會對編外教師產生較大的壓力，這樣就進一步影響了編外教師對工作的積極性，難以讓編外教師安心工作。

2.職業滿意程度。編外教師在職業工作當中，對本職工作的滿意程度主要是在工作過程當中所承受的工作壓力，以及教師對工作過程當中所遇到的人際關系、工作環境和自我價值實現。因此，在進行對編外教師職業滿意度調查時，主要是對教師的個人權利實現、經濟收入、工作強度、工作成就、工作環境等方面進行評價。當被詢問對個人權利是否滿意時，表示非常不滿意的所占比重達75%，表示一般的所占比重達19%，表示非常滿意的所占比重達6%。對經濟收入是否滿意時，有94%的人表示非常不滿意，6%的人表示一般。對工作強度是否滿意時，有81%的人表示非常不滿意，有13%的人表示一般，有6%的人回答非常滿意。對工作環境是否滿意時，有13%的人回答一般，88%的人回答非常滿意。對工作成就是否滿意時，81%的人回答非常不滿意，有13%的人回答一般，僅有6%人回答非常滿意。由此可以看出，一線編外教師對本職工作的滿意程度相對較低，對個人權利、經濟收入、工作強度、工作成就等方面進行詢問時，均表示非常不滿意。只有對工作環境表示非常滿意，這種情況可以看出，中小學的教學環境相對較好，更適宜教師的工作，但是對編外教師來說，在個人成就、經濟收入、職位提升等方面存在不公平的現象，表現出非常不滿意。

三、城市公辦中小學編外教師發展過程中存在的問題

（一）個人發展問題長期得不到解決

通過對中小學教師崗位調查可以看出，目前對于編外教師中主要是存在無編制問題，這些無編制問題對教師的職業發展造成了嚴重的影響，使教師無法更好地與其他教師一樣享受同等的福利待遇。在晉升機遇等方面也與在編教師有很大的差異，這樣就很難讓編外教師在教學工作中對教學群體產生共鳴。而且編外教師在工資、福利待遇等方面的保障遠遠低于在編教師。兩種待遇對于工作任務同樣多的編外教師而言并未做到公平公正。

（二）“同工不同酬”問題嚴重

“同工不同酬”的問題在教師隊伍當中是普遍存在的。編外教師在日常工作當中要承擔較多的教學任務，要有充足的時間應對備課、學生家訪、作業評判等多項任務。同時，編外教師所擔任的課程數量、教授的班級數量、教授的課程種類等方面也要大于在編教師，導致編外教師職業滿意度低，使得很多編外教師在身份認同、工作壓力等問題上存在被歧視感。這種角色地位低的問題在編外教師隊伍當中非常嚴重。

（三）編外教師隊伍流動性大

編外教師對于教學工作認同度低。“同工不同酬”等問題會造成群體極大的流動性，以至于編外教師在教學工作過程中難以全身心投入教學工作。很多教師在回答編制方面的問題時，對是否續簽、工資能否提升和能否獲得編制資格都表現出失落和失望的情緒。這些問題導致編外教師難以將更多的精力投入到教學工作當中。造成一部分教師產生離職換崗的想法。這對于基礎教育發展極其不利，同時也導致學校日常管理難度的增加。

四、城市公辦中小學編外教師發展過程中的優化建議

（一）完善教師公平晉升機制

在教師公平機制的建立過程中，要不斷地健全、完善教師編制問題，教師編制是阻礙教育資源公平化發展的主要障礙。因此，要從宏觀的角度對學校的教師編制進行科學化的制定，要打破原有的“鐵飯碗”機制，將更多的編制制定變得靈活，使其符合市場發展規律，跟上時代的變化，減少教師因機制問題而產生的不公平感。因此在進行教師編制改革過程中，要對機制建立進行標準化、細致化對待，讓所有教師無編制且獲得同等的福利條件，營造同工同酬環境，使教師在教學工作當中能夠獲得公平感，提高教學積極性。要對教師進行多角度評定，完善教師公平晉升機制以獲取相應的教師編制。

（二）提高編外教師教學福利待遇

要不斷地提高編外教師的福利待遇條件，對編外教師不僅要提高福利條件，也要增加額外的補助，這樣能夠讓編外教師產生薪資方面的認同感，使得因編制問題所造成的不公平的現象能夠在薪資方面得以緩解。調整對非編制教師的優惠條件，增加對非編制教師每月的話費、交通費、伙食費、購物費等方面的相關補助，讓編外教師能夠獲得更多的經濟收入。同時，對編外教師的教學時長也要加以控制，減少編外教師與在編教師教學時長壓力，提高在編教師工作內容和工作要求，使在編教師與編外教師在薪資方面盡量趨于平衡，能夠有效減少因工資、保障不完善所造成的工作歧視感。

（三）建立完善的教師準入與退出機制

建立健全準入和退出機制，確保在編教師和編外教師在教學工作當中獲得同等對待。在編外教師想要離職或轉崗過程當中，學校要對編外教師給予一次性的補償，這樣能夠減少編外教師在教學工作當中存在的不公平感。同時，在教師準入方面也要提高標準，對不適宜教師崗位的人員進行清退，使更加優秀的人員可以進入到教師隊伍當中。并且要對教師進行多角度的評級，不能夠僅僅以教學方式作為主要的評級標準，要通過創造力、講課能力、學生培養、教學時長等多個方面來進行評定，使得教師晉級標準能夠獲得多樣化評級，使教師在工作當中能夠獲更多的晉升機會，提高教師隊伍的整體素質。

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