招聘視角下醫院人力資源配置成本分析

李雨璇

摘 要：河南省屬人口大省，由于醫療資源配置的不均衡性，2000年—2018年之間很多醫院為了解決看病難的問題，把發展定位為先把醫院做大，加快醫院基礎建設，利用現有醫療資源開辦分院區，看病難的問題逐步得到緩解。隨著醫療事業的蓬勃發展，如何在做大的基礎上把醫院做強，切實提高醫療水平，更好地服務患者，招賢納士、廣吸英才無疑是快速改善醫院內部職工結構占比的有效途徑。優質的人才梯隊將促進醫院醫、教、研和諧發展。招聘作為招賢納士、改善員工結構的基本手段。文章分析了如何根據某院自身特色和發展需求設定具體崗位需求，確保招聘到的人員具有高匹配性，在招聘中杜絕成本的浪費，合理進行人員配置及優化，為醫院的長效發展注入更多的活力。

關鍵詞：招聘 成本 人力資源配置

中圖分類號：F240? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2022）04-256-02

一、優化招聘合理配置人力資源的重要性

醫院良好的發展前景離不開精湛的醫療技術和良好的科研平臺的全面發展，人才的多樣性、專業性為醫院的和諧長效發展保駕護航。結合當下醫院在做大的基礎上不斷地做優、做強，這就要求我們在招聘人才時作準招聘定位，建立符合本院發展需求的招聘制度，規范合理的招聘流程，簡化操作步驟以及由多種人才組成的評委組，優質高效，有的放矢的完成人才和崗位的高度匹配。

二、醫院招聘中存在的問題

（一）招聘制度不明確

筆者走訪多家大型醫院人事管理部門，其中招聘制度不明晰，招聘規定及流程經驗主義居多，部門老帶新的情況普遍存在。人事管理配套制度的完善，能夠使應聘人員對本院的文化、定位、辦事流程有清晰的認識，針對自身發展需求，尋找合適的平臺。招聘制度的不完善容易導致流程的不規范，使得所需人才和實際錄用人才之間存在差異，導致人才與崗位匹配度低，極易導致新員工經過試用期及培訓后跳槽而造成重置成本。

（二）招聘定位不準確

在以往招聘中，各醫院對受聘人員學歷要求極為鐘愛，也成為一種招聘中的“潛規則”，各大醫院甚至按照學歷高度，對應聘者在應聘中的生活成本進行報銷，包含交通費、住宿費、餐飲費用，高學歷受聘者總是有恃無恐，誠然，高學歷層次人員有利于醫院人才建設碩、博生占比的提升，但是，高學歷人員的個人發展規劃是否和本院實際發展策略吻合，高層次人員的臨床和科研能力是否滿足當前崗位設置的要求，招聘的本身目的是為了找到與所需崗位匹配度高的人員而不是為了找到高學歷人員。由于光環效應和暈船效應導致的崗位與人員不匹配度，勢必會造成招聘中成本的浪費和重置成本的風險。

（三）招聘流程不規范

招聘中信息傳遞的時效性差，傳統的招聘流程中各環節的操作具有環環相扣的特點，對應試者的時效性要求較高，因信息不暢導致的被迫放棄資格，對于應聘者失去的是一個全新的契機，對于招聘單位也可能失去了一個高匹配度的員工。

招聘過程中，經驗主義、個人主觀主義普遍存在。招聘中的評委組長設置為學科主任，這樣的設置好處在于經驗豐富的主任能根據自己的從業經驗判斷出受聘者的能力高低，是否符合所在學科的發展需要，但是僅靠個人經驗主義的判定難免存在偏差，有些人員擁有精湛的技術，但情商極低，不懂共情，拒絕團隊合作資源共享，無法融入學科建設，同事關系處理不善，對待患者也不能做到共情，這樣高水平、低情商的人員往往也不適應醫院這個團隊合作的大集體。

三、優化招聘流程降低人力資源配置成本

（一）建立健全制度

招聘制度應當緊扣醫院特色和發展，制定總體方針行事準則，為具體的招聘工作提供指導意義。健全的制度包含，醫院的特色及優點，經營方針和愿景，應聘人員能夠根據介紹比對自己的職業規劃，將個人前途融入單位，必將帶來事半功倍的效果。健全的制度還包括招聘的具體要求及步驟，薪酬待遇，繼續教育等相關內容，以具體的要求及步驟為依據能夠提升招聘工作流程化減少隨意性和主觀性，確保招聘結果的客觀公正。薪酬待遇和繼續教育等內容是應聘者主要關注的核心條件之一，不管是醫護人員還是其他職業的工作者，總要回歸生活，適當的物質基礎得到保障再談發展和理想。客觀的物質獎勵是對勞動者最直接的肯定，也能更好地刺激工作的主觀能動性，良好的發展前景使職工愛院如家，激發出更多的工作熱情。

（二）合理的招聘定位

招聘定位是招聘工作的基礎和起點，結合各院實際發展需求，確定各部門所需人才的基本特征和拔高型特征。好的醫療團隊，需要大量的臨床實踐以獲得精湛的醫療技術，更需要科學、嚴謹、求真、創新的科研精神不斷地進行數據分析，用大量的試驗數據結合臨床實際情況開創新療法。團隊中各司其職，互相學習，相互進步，無數個小的團隊造就了醫院科學嚴謹的學術態度和精益求精的醫療水平。了解每個團隊中的實際人員配置和急需人員，針對崗位設置和團隊特色找到匹配度更高的工作人員。

（三）規范招聘流程，注重及時性

優化招聘小組的成員結構由學科帶頭人、學科骨干、初中級人員、行政管理人員組成，從德、能、勤、廉綜合考察應聘者。從招聘內容上，通過筆試和科研成果展示對應聘者的科研能力進行綜合考察的同時應當增加臨床技能操作，眾所周知，臨床醫學是一門廣泛的學科，出師慢、學期長，很多臨近畢業的學生一邊考博一邊找工作，撿起了科研丟下了臨床，造成很多學生科研做的漂亮，臨床實踐能力較差，對于學校、科研平臺這樣的應聘者顯然比醫院更合適。臨床醫護人員服務的群體是患者，基本的臨床動手能力不具備，后果將不堪設想。

積極利用網絡手段，增強招聘過程的時效性，在招聘程序上，大型醫院招聘中應聘者多，人員構成復雜，審核材料就占據了大量的時間和經歷。隨著大數據時代的到來，大型醫院都在打造數字化醫院，招聘等事宜也可對接相關信息管理部門，增加微信和小程序的應用，針對所設置的崗位，讓應聘者填寫自己的基本信息，上傳相關附件，不符合條件的信息不能上傳，使得初始審核材料的環節效率大大提高。電話及網站公告是傳統的招聘信息獲取渠道，針對應聘人員較多，電話通知的時效性太差，占用時間較長，部分應聘者因此錯過或者無法準時參加復試造成人才流失;網站通知的方法也存在一定的弊端，不能設置及時閱讀的功能，導致部分應聘者不能及時閱讀有關通知，錯過復試環節。微信群及公眾號的設置就可以有效的避免這一弊端，使招聘環節的時效性大大提高，避免造成不必要的招聘成本。

（四）提高文化建設，優化評委小組

在院內集中組織專場學習，學習內容包含本單位的規章制度、院訓、宗旨、經營方針和愿景的學習，使臨床醫護人員能夠及時準確地了解醫院的總體規劃和基本規章制度，使臨床醫護人員對應聘者專業技能的考核也融入其他方面綜合考量。此外，還需加大力度對行政崗位的人力資源管理人員進行專業的培訓，能夠設置合理的流程、制定具體的考核內容、制作科學的考評量表等工作技能，以確保科學、客觀、公平、高效的完成招聘工作。

規章制度是確保招聘工作的規范運行并指導著招聘工作的總章程，招聘流程則是保障招聘工作客觀、有效的手段保障，招聘小組成員的專業性是確保崗位與人員高配性的重要保障。立足醫院發展實際需要，落實崗位需求，制定詳細的崗位說明，客觀、陽光、高效地完成招聘工作，減少招聘中的招聘成本、重置成本，通過招聘的形式實現員工團隊的優化，確保醫院長效發展，更好地為患者提供優質服務。

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（作者單位：鄭州大學第一附屬醫院 河南鄭州 450000）

（責編：呂尚）