淺談事業(yè)單位編制改革形勢下公立醫(yī)院人力資源管理如何優(yōu)化

2022-04-17 04:11:01董凱茹

中國保健營養(yǎng) 2022年7期

董凱茹

呼倫貝爾市中蒙醫(yī)院，內(nèi)蒙古呼倫貝爾 021000

1 引言

從2011年3月23日中共中央、國務(wù)院出臺的《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》起，我國就拉開了事業(yè)單位改革的大幕。《意見》要求，到2020年，要建立起功能明確、治理完善、運行高效、監(jiān)管有力的事業(yè)單位高效運行機制，形成基本服務(wù)優(yōu)先、供給水平適度、布局結(jié)構(gòu)合理、服務(wù)公平公正的中國特色公益服務(wù)體系[1]。近年來，公立醫(yī)院人事管理制度的改革已逐步納入國家衛(wèi)生體制改革方案。

2 推行去編制化等新醫(yī)改政策對公立醫(yī)院人力資源管理的意義

在社會主義市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的大背景下，人民群眾的健康需求呈現(xiàn)出基本模式、多層次的特點，醫(yī)院的各項工作也應(yīng)全面圍繞滿足人民群眾的多層次的立體化健康需求而不斷改進。中國社會科學院經(jīng)濟研究所研究員、公共政策研究中心主任朱恒鵬表示，這種以編制“身份”區(qū)分待遇的制度，束縛人員流動并抑制競爭，它與市場經(jīng)濟的制度要求，社會主義的基本價值觀和政府理念都不相容，取消事業(yè)編不意味著政府不做任何投入。取消事業(yè)編后不應(yīng)將醫(yī)院完全推向市場，政府通過保障接觸醫(yī)院及醫(yī)務(wù)人員后顧之憂，是為了解決“看病難”、“看病貴”的問題[2]。因此，從本質(zhì)上來講，“取消編制”是使醫(yī)務(wù)人員從“單位人”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕薄＜词棺鳛楣矙C構(gòu)的公立醫(yī)院的屬性也沒有改變，因此醫(yī)療服務(wù)提供的公共屬性也并未改變。他認為，對被改革者來說，取消編制并不會致其利益受損，失去的只是束縛，得到的則是自由。

3 新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

3.1 人事管理體制僵化，人才流動機制不完善我國醫(yī)院普遍不是獨立的專業(yè)經(jīng)營經(jīng)濟個體，其經(jīng)營管理受到衛(wèi)生行政主管部門的嚴格管制，這些部門往往會對醫(yī)院人才流動環(huán)節(jié)干預(yù)過多，進而導(dǎo)致優(yōu)秀人才不容易得到引進，配套的相關(guān)制度很多還不夠健全，未能充分契合公立醫(yī)院的一些實際情況，人事管理制度很多已經(jīng)滯后，不能符合當下的基本規(guī)律與相關(guān)需求。此外，受當前我國推行傳統(tǒng)醫(yī)院管理制度改革影響，我國醫(yī)院高層管理者一般實行命令式制度管理，對于傳達的指令要求要求必須嚴格執(zhí)行，缺乏制度人性化和制度科學化控制管理，對醫(yī)院的控制管理忽視了了個人的社會主觀能動性、歸屬感、成就感和自我發(fā)展價值不斷實現(xiàn)的基本要求，人事管理體制越來越僵化[3]。

3.2 機構(gòu)內(nèi)部管理體系不健全在選拔錄用優(yōu)秀人才以及人才引進等方面的相關(guān)標準缺乏一定的統(tǒng)一性，。管理模式總體較為單一，很多實際工作流于表面，加上人事管理流程缺乏透明度和人性化，醫(yī)院技術(shù)人員就業(yè)崗位固定，難以充分調(diào)動醫(yī)療服務(wù)人員的工作積極性，職工按部就班的工作，對競爭優(yōu)勢的意識不佳，甚至之間沒有競爭。技術(shù)人員和專業(yè)管理人員實際工作活動積極性薄弱。已經(jīng)固定工作崗位的員工在內(nèi)部培訓(xùn)、考核等各個方面的相關(guān)制度管理機制也不夠健全完善，管理機構(gòu)在完善內(nèi)部管理體制方面并沒有真正的出現(xiàn)一個覆蓋面廣、完整且完全具有一定系統(tǒng)性的內(nèi)部管理機制，難以真正做到層層管理的效果，缺乏內(nèi)部爆發(fā)力，流失優(yōu)秀人才[4]。

3.3 人事管理流程缺乏有效的監(jiān)督各個崗位工作環(huán)節(jié)聯(lián)系過于緊密卻又難以互補，負責人將大多數(shù)精力投入到科室規(guī)劃和管理中，卻對最終的工作成果缺乏有效追蹤，影響了整體工作成效。同時，負責人對整體工作流程認知不了解，針對其中存在的問題，無法將流程優(yōu)化與及時調(diào)整落實到實處。

3.4 公立醫(yī)院人力資源慣性模式的沖擊人力資源管理模式的單一會導(dǎo)致人力資源體制的僵化，特別是在傳統(tǒng)人事管理的思想下，更多的業(yè)務(wù)在于考勤，工資核算等常規(guī)性工作，很少有人把工作的精力放在于醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以及經(jīng)營方案技術(shù)部門的協(xié)調(diào)上。在人員的利用和配置上不合理和矛盾等等，這些都會導(dǎo)致部分員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不合適，。也會出現(xiàn)人力資源的浪費。除此外，還會有忽視醫(yī)院行政人員發(fā)展的情況，繼公立醫(yī)院的理念仍然是將管理崗位視為普通的事務(wù)性崗位，也是服務(wù)于一線的基層崗位，對醫(yī)院行政崗人員的職業(yè)規(guī)劃不明確，可能造成職業(yè)倦怠且專業(yè)知識無法持續(xù)更新，知識的透支也會導(dǎo)致工作效率的下降[5]。

4 探索新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人事管理優(yōu)化策略

4.1 強化人員培訓(xùn)管理、增加資金投入力度為了有效提升人事管理工作效率和質(zhì)量，應(yīng)該明確工作目標，加強人員培訓(xùn)管理，充分熟悉和理解人事管理流程。人事部門要明確人事管理改革和完善的重要性，在保證基礎(chǔ)工作的過程中，可以采用釘釘、網(wǎng)課平臺等網(wǎng)絡(luò)智能工具不定期培訓(xùn)和學習，有助于員工充分且全面地了解人事管理的過程，切實提高人事管理的效率和質(zhì)量。在健全的人事管理制度的基本條件下，增加資金投入力度，在充足的資金支持下來促進人事有關(guān)科研項目的開展，為公立醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展提供軟件保障。

4.2 滲透更為人性化的人事管理理念為了有效提升人事管理工作效率和質(zhì)量，迎合新時期的醫(yī)院發(fā)展需要，應(yīng)該在各個環(huán)節(jié)滲透人性化的管理理念，營造良好的工作環(huán)境。醫(yī)院要充分關(guān)注和了解醫(yī)務(wù)人員的物質(zhì)需求和精神需求，引導(dǎo)工作人員端正工作態(tài)度，樹立創(chuàng)新服務(wù)管理意識，并對工作人員的工作成果予以肯定，并通過耐心引導(dǎo)和幫助解決工作中的不足，提升人事管理工作效率。為進一步完善細節(jié)，可考慮借助企業(yè)管理工作中的一些規(guī)律，例如PDCA Cycle(戴明環(huán))理念，將質(zhì)量管理簡單分為Plan、Do、Check和Act四個階段。把各項工作按照做出計劃、計劃執(zhí)行、檢查實施效果，然后將成功的納入標準，不成功的留待下一循環(huán)去解決，進一步優(yōu)化和規(guī)范實踐操作流程[6]。在反復(fù)循環(huán)實踐中，改善人事管理流程中的不足，實現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)和利用。

4.3 深化和拓展人事部門的服務(wù)意識，提升管理人員自身修養(yǎng) 要為更多的員工去爭取培訓(xùn)學習，進修的機會，不僅僅包括人才引進和規(guī)劃，還有醫(yī)護人員和行政人員的選拔提升，在對員工的培訓(xùn)上不僅僅要完成專業(yè)上的繼續(xù)教育和培訓(xùn)指標，還要通過聯(lián)合演練，戶外擴展等方式，來發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在潛力，從而有利于提升工作人員的專業(yè)技能水平，培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員的責任意識，增強醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德素養(yǎng)，使其能夠為患者提供堅實可靠的醫(yī)療技術(shù)。

4.4 加強醫(yī)院各部門之間的溝通與協(xié)作促使公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的最主要因素是人力資源，人力資源管理也與公立醫(yī)院的各個科室、行政處事都有緊密的關(guān)聯(lián)。公立醫(yī)院人事工作中所存在有些的問題，并不是人力資源管理部就能夠解決的，對此，首先應(yīng)該加強醫(yī)院各部門之間的溝通與協(xié)作。此外，積極的為員工提供職業(yè)生涯的規(guī)劃，上好崗把好關(guān)，實施院級、科級兩級管理，幫助員工明確工作的目標，特別是在新形勢下，能讓員工感受到被關(guān)注以及和醫(yī)院的共同成長。除此外還要加強部門之間的溝通協(xié)作，人力資源作為公立醫(yī)院發(fā)展的核心要素之一，要能夠解決和承擔部門之間的溝通合作問題，同時也可以安排行政人員在醫(yī)院各個處室輪轉(zhuǎn)。利用崗前培訓(xùn)的機會進行崗位的呼喚體驗，這也有助于親近醫(yī)院員工的換位思考，發(fā)揮主動性。要提升醫(yī)院行政管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，行政為臨床服務(wù)臨床為患者服務(wù)，通過這一理念的樹立，能夠更好的發(fā)揮臨床工作的效力。人力資源部門在培養(yǎng)專業(yè)人員的同時，也要健全全員管理人員的培養(yǎng)模式，要重視醫(yī)院文化的傳遞[7]。4.5 完善績效考核制度現(xiàn)如今，在我國任何一個企業(yè)都有一個標準的考核制度，它可以調(diào)動員工的積極性與主動性，從而有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此公立醫(yī)院也應(yīng)該建立績效考核制度，在制定績效考核制度的時候應(yīng)該保證醫(yī)院工作人員的薪資待遇公平公正。與此同時，醫(yī)院也可以根據(jù)自身的發(fā)展情況，可以為工作人員辦理商業(yè)保險、五險一金等，也可以定期的組織醫(yī)院的工作人員進行體檢。可以將員工的績效考核與基本工資相結(jié)合。對于表現(xiàn)好的工作人員，可以適當?shù)倪M行精神鼓勵，以及物質(zhì)獎勵，可以有效的調(diào)動工作人員的工作積極性與主動性，能夠認真的做好自己的崗位職責，有利于推動公立醫(yī)院各項工作的有序開展。

4.6 優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，促進公立醫(yī)院建設(shè) 要想公立醫(yī)院高質(zhì)量的發(fā)展，把學科建設(shè)做好，最重要的就是人才的培養(yǎng)、人才的引進、人才的使用。對此，公立醫(yī)院應(yīng)該積極的組織醫(yī)院的工作人員進行培訓(xùn)與學習，提高醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)知識水平，使每一位工作人員都能夠熟練的掌握醫(yī)療技能。與此同時，公立醫(yī)院還應(yīng)該積極的引進一些優(yōu)秀的人才，有利于加強公立醫(yī)院醫(yī)療、教學、科研等方面的建設(shè)，不斷的提高公立醫(yī)院的醫(yī)療水平。此外，加強培養(yǎng)青年人才的培訓(xùn)工作，青年強，醫(yī)院才強。

4.7 重視醫(yī)院文化的傳遞與感情留人在以往大量的研究調(diào)查中顯示，公立醫(yī)院與私立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員雖然在價值觀、認知觀上有所不同，但是它們兩者之間都有一個相同之處比較重視于情感。因此，為了使公立醫(yī)院的文化更加的增強，那么公立醫(yī)院應(yīng)該注重于傳遞情感。公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員他們一開始接觸的部門就是人力資源，人力資源它也是公立醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員之間的橋梁，為醫(yī)務(wù)人員傳遞著醫(yī)院的觀念以及文化信息。因此人力資源部管理部門應(yīng)該讓醫(yī)務(wù)人員充分的體驗到文化入心，加強對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)，醫(yī)務(wù)人員能夠明白，如果要想醫(yī)院的文化力量增強，那么首先應(yīng)該從日常工作中的點點滴滴做起。

4.8 注重發(fā)展優(yōu)勢專科隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人們的生活水平也有了很大的提高，人們對于醫(yī)療服務(wù)的要求也越來越高。現(xiàn)如今，公辦醫(yī)院以及私立醫(yī)院都比較多，為了能夠使公辦醫(yī)院能夠在社會上站穩(wěn)腳跟，那么首先應(yīng)該發(fā)揮出醫(yī)院的特色專科的特點。在大型公立醫(yī)院的發(fā)展中可以選擇幾個優(yōu)勢的學科，可成為公立醫(yī)院的發(fā)展方向，也能夠為公立醫(yī)院增加經(jīng)濟效益。此外，公立醫(yī)院還應(yīng)該積極的探索臨床上的疑難病癥，不斷的加強學習。因此，這就需要公立醫(yī)院可以積極的與醫(yī)科學校保持長久的溝通與聯(lián)系。主要由于醫(yī)學院不僅有最先進的醫(yī)學技術(shù)，他們還重視培養(yǎng)一批批優(yōu)秀的醫(yī)護人員。與此同時，公立醫(yī)院也可以建立起能夠滿足一般臨床需求的中心試驗平臺，從而可以吸引有科研意愿的專業(yè)技術(shù)人才前往公立醫(yī)院進行實習，有利于改善目前公辦醫(yī)院管理所存在的問題。

5 結(jié)束語