“閑人”也能變“賢人”

劉蘭

暨南大學(xué)公共管理學(xué)院顏昌武教授。

武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院陳世香教授。

“所謂體制內(nèi)‘閑人’，某種意義上講，是把人才放錯了地方。若是重新排列組合，再輔以必要的激勵約束機制，使他們在工作中更好地創(chuàng)造自身價值，還會有多少干部愿意在一個充滿挑戰(zhàn)、自身又能勝任的工作中當(dāng)個‘閑人’呢？”一名多年從事組織人事工作的干部告訴記者，破除“閑人”現(xiàn)象，除了要“叫醒”干部，還要“喚醒”各級黨政機關(guān)的治理水平和治理能力。

找到癥結(jié)所在，就要對癥下藥。“根治‘閑人’現(xiàn)象頑疾，既要從改善作風(fēng)上著手，更要規(guī)范制度建設(shè)，形成干部隊伍分工合理、職責(zé)明確、考核規(guī)范、能進能出的開放性全過程人才管理機制。只有德治與法治相結(jié)合，方可標本兼治，全方位地防范閑人現(xiàn)象的發(fā)生。”武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院教授陳世香告訴記者。

“有能力而不愿意去干事，這是一種典型的‘躺平’心態(tài)。”陳世香分析，對于黨政干部而言，在薪酬待遇相對固定，提拔卻無望的環(huán)境下，有時會滋生這種心理，但在其位就要謀其政，“必須提高政治站位，加強黨政干部的理想信念教育，教育其恪守職業(yè)道德，提起干事創(chuàng)業(yè)的精氣神。”

僅有一腔熱忱還不夠，有些機構(gòu)或崗位職責(zé)不清晰、任務(wù)分配不均衡的現(xiàn)狀不扭轉(zhuǎn)，忙閑不均的現(xiàn)象依然難以改變。“對于這類情況，從根本上就是要強化政府機構(gòu)、職能與崗位的編制管理，理順不同機構(gòu)、不同崗位之間的權(quán)責(zé)關(guān)系，以責(zé)任清單的形式，梳理不同部門機構(gòu)和崗位之間的權(quán)限和責(zé)任事項，規(guī)避部門和人員之間忙閑不均、人浮于事的現(xiàn)象。”暨南大學(xué)公共管理學(xué)院教授顏昌武告訴記者，涉及多個部門或者機構(gòu)共同辦理的交叉事務(wù)，也要劃分清楚權(quán)責(zé)關(guān)系，明確哪些部門牽頭、哪些部門配合，列好責(zé)任清單，避免推諉扯皮。

還有一類看起來“閑”的群體——現(xiàn)實中的“退二線干部”。他們?yōu)榱俗屍渌刹勘M快成長，在退休之前幾年退居二線。可新舊領(lǐng)導(dǎo)如何共事是個難題，老領(lǐng)導(dǎo)還在單位上班，新領(lǐng)導(dǎo)做決策是否要問問老領(lǐng)導(dǎo)的意見？曾經(jīng)的下屬變?yōu)樽约旱纳霞墸细刹咳绾无D(zhuǎn)變角色定位？甚至連開會怎么坐、進電梯怎么打招呼都顯得有些尷尬。在這種情況下，退二線的老干部干脆掛名不出工、出工不出力，做個閑人。

“這也是崗位職責(zé)不清晰造成忙閑不均的表現(xiàn)。”顏昌武說，這部分人是一筆寶貴的財富，他們既有豐富工作經(jīng)驗，也具備管理能力，更能應(yīng)對各種突發(fā)事件，放著不用就是浪費，應(yīng)創(chuàng)造條件用好這批干部。

全國各地紛紛行動起來，讓這些二線干部重新回到一線工作。比如，四川射洪市去年底啟動了“常青林”行動，通過雙向選拔，讓退出領(lǐng)導(dǎo)崗位的干部加入城市更新幫扶組、項目推進協(xié)調(diào)組、黨風(fēng)政風(fēng)監(jiān)督組等9 個專項工作組，解決該市一些急難險重的問題。“他們的加入，不僅補充了現(xiàn)有工作力量不足的問題，還推進工作終端見效，解決了最后一公里的問題。”射洪市委組織部副部長梁鵬告訴記者，目前已有47 名退二線的干部加入了專項工作組。

職業(yè)天花板現(xiàn)象在黨政機關(guān)仍普遍存在。黨政機關(guān)是金字塔形結(jié)構(gòu)，晉升的機會逐級縮減。由于缺乏必要的流通渠道，一些喪失晉升機會的干部往往會失去工作熱情和積極性，淪為閑人。要提高他們的積極性，需要打通晉升渠道和實施有效的激勵措施。

“要站在干部的角度想問題，他們?nèi)笔裁淳捅M量為他們提供什么。”顏昌武說，暢通晉升渠道能讓基層干部有奔頭，現(xiàn)行的公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度可以滿足干部追求進步的需求，也能夠調(diào)動廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性。

此外，還要盡快建立科學(xué)合理的黨政機關(guān)干部人才流通機制。“不僅要確保干部人才在整個系統(tǒng)內(nèi)部的有效有序配置和合理流動，也要打開與國有企事業(yè)單位、乃至于與市場和社會組織之間的有序流動通道，建立健全統(tǒng)一的人才市場機制。”陳世香告訴記者，后者更為根本，但是，這又有待醫(yī)保、社保等系列相關(guān)領(lǐng)域政策制度的配套改革與完善。

“在激勵機制上，不僅要逐步提高基層干部的工資待遇，也要給予他們更多的評先評優(yōu)機會，讓他們有獲得感和成就感。同時，還要依據(jù)工作成效實行差異化激勵，不能搞大鍋飯、平均主義，好的和沒那么好的都同一個檔次就達不到激勵的效果。”顏昌武說。

如果人才能進不能出、能上不能下，是不可能從根本上建立科學(xué)合理的激勵與晉升機制的。就目前而言，深圳市和武漢東湖高新區(qū)在激勵機制和晉升機制方面，相對比較成功。深圳市是全國較早實行整體聘任制的地方，武漢東湖高新區(qū)也實行了全員聘任制，被外界認為有助于人才資源的有效配置和合理使用。

四川射洪市相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與“常青林”專項工作組成員現(xiàn)場踏勘子昂廣場改建工程。

這兩個地方的主要經(jīng)驗在于，其一是引入競爭機制，形成能者上、劣者下的合理人才晉升機制。較好的做法就是實績優(yōu)先、競爭上崗，而不是論資排輩、年資晉升，有助于形成一種能力競爭的氛圍。其二是能進能出，盡管“能出”這方面阻力不小，但這一塊由于聘任制的適用而更為科學(xué)可行。由于較為科學(xué)的競爭上崗和能進能出流通機制的運行，在深圳市、武漢東湖高新區(qū)內(nèi)部較好地解決了雇員的激勵機制和晉升通道問題。

但即便如此，晉升的天花板還是存在。典型的是中部某高新區(qū)，由于沒有打通與省、市等更高層級政府部門的職務(wù)晉升通道，處級職位就是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列天花板，導(dǎo)致大量高薪引進的高素質(zhì)公務(wù)員困在副處以下的職務(wù)序列。專家認為，這對于發(fā)揮人才資源的工作積極性和效用形成了不良影響，甚至出現(xiàn)了較為明顯的人才流失現(xiàn)象。這些問題的凸顯進一步證明了建立科學(xué)合理的整體人才流通機制的必要性與重要意義。

通常來說，新入職的干部對于工作更有熱情和積極性。不過，他們?nèi)谌牍ぷ饕?jīng)歷一個循序漸進的過程，經(jīng)驗不足和相關(guān)技能尚需磨合也是客觀事實。但不會做事并不是充當(dāng)閑人的借口，各級部門和機構(gòu)也應(yīng)主動作為，比如組織人事部門要開展有針對性的培訓(xùn)活動。

“對于這一群體，首先要強化就業(yè)培訓(xùn)機制，經(jīng)由崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，使得新人們能夠盡快熟悉工作技能，縮短磨合期，順利接手新工作。”顏昌武說，除了開展培訓(xùn)，單位領(lǐng)導(dǎo)也要對他們多一些人文關(guān)懷，找他們談?wù)勑模忾_心結(jié)，并根據(jù)其能力水平循序漸進地安排工作，既不給他們猛壓擔(dān)子，也不讓他們撂挑子。

對于業(yè)務(wù)骨干、中層領(lǐng)導(dǎo)甚至單位“一把手”等群體，也要開展更加精準的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和交流。“他們是治理體系的‘中堅力量’，如果得了‘軟骨病’，怎么起到承上啟下的作用？對他們的培訓(xùn)不僅要‘強筋骨’，更要開闊眼界，拓展思維。”一名市委組織部部長告訴記者。

還有那些初入職場就能干事、干成事的新人，他們在沖鋒陷陣時難免犯錯，也易于陷入莫名“背鍋”的境地，一旦缺乏有效的容錯糾錯機制，就會嚴重挫傷積極性，被邊緣化乃至于成為體制內(nèi)“閑人”。

“要細化容錯空間，強化容錯糾錯機制，尤其是對于新人更要具有包容性，強化新人‘干中學(xué)’的制度保障。”陳世香告訴記者。具體來說，首先是要區(qū)分哪些錯誤可以容，哪些錯誤不能容;其次在綜合分析研判的基礎(chǔ)上，對于因缺乏經(jīng)驗、先行先試出現(xiàn)的錯誤，設(shè)置一定的試錯容錯空間，對于有意為之的錯誤要嚴肅問責(zé);對于干部出現(xiàn)苗頭性或傾向性問題，要及時糾錯，防止小錯鑄成大禍。

一旦有干部被舉報，即使最后被證明他是清白的，但前期輿論對其造成的負面影響不易扭轉(zhuǎn)。“容錯機制應(yīng)建立相匹配的澄清保護和負面影響消除機制，用以澄清對改革創(chuàng)新失誤者的‘污名化’，保護他們的聲譽和前途。”陳世香建議。

對于自持有“鐵飯碗”在手、不怕沒飯吃的部分黨政機關(guān)閑人，也有專家給出了建議。“現(xiàn)在對于高校里的年輕教師，都有‘非升即走’的考核制度，黨政機關(guān)也可參照，逗硬實行退出機制，讓干部能上能下。”沿海某高校的一名教授建議，只有更好地激勵和約束好干部，才能讓“閑人”變?yōu)椤百t人”。