國有科技型企業中層管理人員勝任特征研究

趙寧 劉寧

勝任特征模型的建立是提升企業人才選用公信力和綜合競爭實力的有效舉措。本文以國有科技型企業中層管理人員為研究對象，研究和建立了符合國有企業實際、包含4個維度和14項特征要素的勝任特征模型，為國有科技型企業中層管理人員的選拔任用、培養培訓、績效考核提供重要參考。

勝任特征模型作為企業人力資源工作的關鍵條件，能夠有效融合到人力資源工作的整體，促進企業人力資源管理能力的有效提高。當前，隨著國家科技體制改革的不斷深入，科技型企業在國民經濟中的重要性越來越高，部分科技型企業還承擔著為政府部門提供技術支持和落實國家重點發展計劃的重要任務。因此，如何以有效的勝任特征模型增強激勵效果和培養針對性，提升工作成效、達到人崗相適是具有深遠理論意義和現實價值的重要課題。

基于現有的勝任特征及勝任特征模型研究概況，本文以某國有科技型企業的百余位中層管理人員作為研究對象，按照初始數據采集、結果統計分析、勝任特征初步模型建立、勝任特征模型驗證、勝任特征模型確定的研究步驟，最終確定了包含4個維度和14項特征要素的勝任特征模型。

初始數據采集

根據該公司中層管理人員三年的績效考核結果，從連續三年績效考核結果為“優秀”的中層管理人員中選取10人作為績優組，從其余中層管理人員中選取10人作為普通組。

對20名中層管理人員進行行為事件訪談，訪談結果按照“勝任特征編碼詞典”（高建設，2009）的28個勝任特征編碼，同時對已有要素進行二次加工，應用五分制標注代碼以便進行統計分析。同時，選取可能適用于國有科技型企業中層管理人員的勝任特征要素編制勝任特征重要性評定文件，在行為事件訪談后對訪談人員發放，回收率為100%。

為減少統計分析偏差，組織該公司及同行業的人力資源專家和學者對結果進行交流討論，最終確定了構成國有科技型企業中層管理人員勝任特征模型的基本要素。

結果統計分析

基于國內外關于平均分數科學性和準確性的論證，將平均分數作為勝任特征模型構建的主要指標。應用spss20.0軟件在績優組和普通組中對于平均值進行獨立檢驗，結果顯示兩組在學習創新、情緒調節、成就感等14項要素中的平均分數差異顯著，即構成C公司中層管理人員勝任特征。

同時，對收集的勝任特征重要性評定問卷進行統計分析，將頻率范圍在0.8以上的定義為核心要素，0.5-0.79為重要要素。結果顯示，責任心、情緒穩定性、團隊意識、培養下級、事業心、自律性、社交性、創造性、服務意識、果斷性等10個要素被評定為“重要”及以上，且績優組與普通組在對重要特征的認知上存在絕對差異，從目前中層管理人員的認知角度反映了國有科技型企業中層管理人員應具備的勝任特征的總體情況。

勝任特征初步模型建立

結合行為事件訪談和勝任特征重要性問卷分析結果，經人力資源專業團隊充分討論，最終確定國有科技型企業勝任特征初步模型結構，共包括4個維度和14個勝任特征要素：

勝任特征模型驗證

為驗證上述勝任特征初步模型，編制并對75名中層管理人員發放《勝任特征模型調查問卷》，問卷回收率為100%。通過對被試者各要素平均值和標準差進行統計，顯示成就導向、判斷決策、戰略思維、學習創新、合作意識、團隊建設、組織監控、人才培養、影響力等9個要素的均值在4分以上，其他5個指標的得分也都在3分以上，可見14項勝任特征要素普遍得到認可。

通過因素分析進行再次驗證，針對Bartlett球形實驗，結果表明因素分析的可行性較高（P<0.01）。另外，KMO檢驗值為0.697，基本具備了因素分析科學性的符合條件。隨機從14個指標中采用陡階法抽取相關因素，通過對因素參照軸旋轉（方差正交最大旋轉法），顯示>1的因素4個，其解釋的總變異數86.249%。說明這4個因素能解釋變量特征大部分的變異。利用最大方差法抽取的4個因素，通過載荷分析，14項相關數據要素大多數較為理想，結果合理。

依據要素所屬的因素和其語義一致的原則，命名4個因素分別為創新與動機、團隊與管理、溝通與合作、責任與修養。

勝任特征模型確定

綜合上述各個步驟，最終國有科技型企業中層管理人員勝任特征模型得以建立和確定。

科學選拔任用確保人崗相適

治企之要，首在用人。在全面深化國有企業改革、培育具有全球競爭力的世界一流企業的新形勢下，把好人才“入口關”、確保人崗匹配是重中之重。以往的管理人員選拔任用更多基于既往工作實踐經驗與及外在表現，關注“冰山”之上的顯征而對真正的能力結構關注不足。

勝任力特征模型建立后，通過對公司的組織架構、崗位需求進行綜合分析，著重關注擬任人選在擬任崗位應具備的勝任特征，同時引入關鍵事件訪談法，在擬任人選自我陳述工作經驗經歷時，把握切入點進行提問和追溯，盡可能發現更多有效真實情形及更深層次的崗位勝任特征素質具備情況，強化人與崗位、組織戰略的匹配，有效提升匹配的精準度。另外，勝任力特征模型還可應用于管理和技術“雙通道”的建立，有效暢通員工的職業發展路徑，解決專業技術人員的發展困境，以強激勵為國有科技型企業的發展奠定堅實的人才基礎。

完善培訓體系提升培養針對性

管理人員培訓是幫助滾動提升經營管理能力的的重要手段，加快建立源頭培養、跟蹤培養、全程培養的素質培養體系是基礎工程。但目前傳統培訓的培訓主題多由企業管理者自行決定，或來源于簡單的培訓需求調研、盲目的市場跟風，從本質上看還是基于主觀認知，且不同類別與層級的管理人員培訓內容無明顯區別、存在“上下一般粗、左右一般齊”的問題，匹配崗位需求的培訓內容不足，專業化能力培訓較弱，培訓的效度和針對性不強。

以勝任特征模型為基礎的培訓體系開發，注重結合企業戰略發展需求，在客觀分析不同層次管理人員能力差距的基礎上，通過個性化的設計有針對性地突出培訓重點，以點對點的形式精準施策，最大限度的提升培訓效度。同時，在滾動優化不同層次管理人員培訓需求的基礎上，可實現構建分類分級（如新任中層管理人員、副職管理人員、正職管理人員）、階梯上升、循環應用的培訓培養體系，把組織培訓貫穿管理人員成長的全過程，增強管理人員素質培養的系統性和持續性。

優化考核體系精準知事識人

績效考核主要目的在于不斷提升員工的基本素能，完備的績效考核機制需勝任特征模型來做支撐。通過將勝任特征模型應用于360度測評等考核方式中，能夠準確區分在工作中哪些是A類優秀中層管理人員，哪些屬于B類一般以及二者在素質和技能上的明顯差異，以此達到精準知事識人。績效考核結果可作為下一年度開展選拔任用、培養培訓的基礎，通過表彰A類優秀中層管理人員，明確B類中層管理人員存在的不足，充分激發全體人員干事創業的積極性。

本文通過探討國有科技型企業中層管理人員勝任特征模型的建立及應用，為同類企事業單位運用此種模型發展完善自身提供建設性參考。但模型在運用中產生的各種技術、工具、理論性的問題需進一步探討，也是今后努力的方向。

（中國汽車技術研究有限公司）

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