戰略性人力資源管理及其理論基礎

王紅欣

人力資源管理是事業單位管理的關鍵環節，戰略性人力資源管理更是重中之重。事業單位中的戰略性人力資源管理是基于事業單位當下發展的大環境以及事業單位發展的實際情況，將大環境與小環境相結合，從戰略角度出發進行人員招聘、培養和管理。本文主要從戰略性人力的內涵以及理論基礎出發，闡述戰略性人力資源管理的作用以及實施策略，進而為其他學者研究戰略性人力資源管理提供新的參照依據。

戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理不同。傳統的人力資源管理是基于事業單位的發展、運作情況，對崗位進行分配，對人員進行培養。但是戰略性人力資源管理是從戰略視角出發，參考范圍更大，指導性更強。是對整個事業單位的發展做出考量，并不是單純調整事業單位內某個部門的崗位和人員。因此戰略性人力資源管理更具有宏觀性。

由于戰略性人力資源管理的內容豐富，應用廣泛，再加上眾多學者對影響戰略性人力資源管理的組成和影響因素存在爭議，因此沒有確定性的含義。有些學者將戰略性人力資源管理看作一個系統，而社會上的政治、經濟、文化等大環境都是影響系統的因素，而單位這個小系統與大環境息息相關，甚至對大環境具有反作用。戰略性人力資源管理，就是對大環境中的各項因素進行判斷，通過大環境中各因素的變化調整小環境中的崗位安排和人員規劃。還有部分學者認為戰略性人力資源管理是戰略與人力資源管理相結合，是將事業單位的未來發展與人員規劃相結合，破除事業單位發展困境的重要管理手段。但是總體而言，戰略性人力資源管理具有以下幾個特征。第一，宏觀性。戰略性人力資源管理關注的是事業單位的長遠發展，而不是聚焦某小的部門。第二，全面性。戰略性人力資源管理涉及到崗位、人員、發展規劃等多方面內容。第三，聯系性。戰略性人力資源管理強調事業單位內部環境與事業單位外部環境的呼應。

資源基礎觀點

無論是傳統的人力資源管理還是戰略性人力資源管理都強調降本增效。即，盡可能的利用更少的人力資源，創造盡可能大的收益。所謂的資源基礎觀點，就是基于降本增效這一理念，強調資源調配和資源使用的重要性。資源基礎觀點中的資源不僅包括組織內部的人力、物料、等可調配的內部資源，還包括外部的技術、文化資源。資源基礎觀點就是通過調配組織內外部資源，進而達到降本增效目的。在事業單位中，就是要在國家政策對事業單位的扶持這一大環境下，運用事業單位中的人力、文化等資源，提高事業單位的發展質量。

人力資本觀點

人力資本觀點就是將戰略性人力資源管理聚焦到人的身上。比如，事業單位中人員的數量、人員的專業水準、人員的知識技能等，就是將人作為事業單位發展的資本。因此在人力資源觀點下，往往通過調節事業單位的人員安排助推事業單位發展。從部分事業單位的管理中也可以看出，安排人員進行外部培訓，聘請外部專家開座談會，都是人力資源觀點在事業管理中的現實應用。“資本”一詞還具有“錢”的含義，因此部分學者也認為人員的薪酬調控也是人力資本中的重要觀點。通過調整人員薪資達到控制人員的目的，但是從具體的實施效果看，控制薪資所起到的管控效果具有短期性，尤其是在事業單位這類穩定性較強的企業，通過薪資管控的效果甚微。

行為觀點

戰略性人力資源管理的行為觀點源于權變理論，強調變化。行為觀點認為，無論是何種組織，其發展現狀都是由各個成員的行為決定的，成員的行為變化會影響組織的發展態勢。積極的行為能夠助推企業的發展，反之，消極的行為也會給組織帶來不利影響。比如，在事業單位中，事業單位成員積極參與各項培訓和研討會，提升自身的專業能力，也會提升整個事業的綜合實力和影響力。反之，如果事業單位內的工作人員對待工作態度不認真，那么對整個事業單位的形象也會帶來不好的影響，甚至還會影響到整個行業的聲譽。因此戰略性人力資源管理中的行為觀點強調要規范人的行為。

有利于實現組織目標

戰略性人力資源管理為組織發展制定目標的同時，也為實現目標而服務。在戰略性人力資源管理手段下，為事業單位所設置的目標一般都具有階段性和宏觀性。但是由于事業單位所處的政策環境和政治環境發生變化，其在發展過程中也會出現偏離目標的行為。所以在戰略性人力資源管理過程中，需要利用行為觀點，規范事業單位的人員行為，運用資本觀點，調整對事業單位成員的投入，運用資源觀點，對事業單位中的物料、人力、文化等一切可利用的資源進行分配和調整，進而讓事業單位的發展朝著既定方向發展。但是也會出現突發情況，比如政策改革后，原來事業單位所制定的目標與當下的政策相悖。此時，就需要事業單位的管理者以及人力資源工作者，結合事業單位各部門的發展詳情和各部門的發展情況，重新調整戰略目標。但是歸根結底，無論是執行目標還是重新制定目標，戰略性人力資源管理都是為目標服務。

有利于培養高質量人才

“人”是戰略性人力資源管理中的核心要素，人具有主觀能動性，對戰略性人力資源管理效果具有能動的反作用。因此事業單位要想在戰略性人力資源管理中取得成效，就必須要利用人才，實現戰略目標。在事業單位中，組織培訓、輪崗、聘請專家開展講座都是培養高質量人才的重要手段。同時，在傳統人力資源管理模式下，人力資源管理的手段和管理范圍都具有局限性，但是在戰略人力資源管理模式下，其手段豐富、形式多樣，在培養人才時不僅聚焦于人的專業技術培養。同時，還根據事業單位的獨特發展情況，塑造其特有文化。同時，有些事業單位還建立員工溝通渠道，內部論壇和貼吧。員工可以通過各類渠道分享工作和生活。

重視團隊建設

社會是綜合性的系統，社會的發展只會日趨復雜。在日趨復雜的社會環境中事業單位的各項事務的難度也會越來越大，單靠一人撐起一片天的時代已經一去不復返。在復雜、變動迅速的社會環境中，需要打造團隊去對抗外部風險。首先，要以事業單位各個部門的職能為基礎，以黨的政策方針為準繩，以事業單位的發展態勢為主線開展團隊建設。事業單位的團隊建設，各部門之間要突出差異化。比如，在戰略性人力資源管理理念下，事業單位的宣傳部門既要掌握以傳統媒介依托的宣傳手段，同時也要學習短視頻、公眾號等新型宣傳工具，會利用新的視頻工具進行宣傳。因此在人員配置上事業單位要吸引年輕，有新思想的青年。同時，對于，對于事業單位原有的骨干力量，也要適當進行自媒體運營培訓，讓其適應現在社會的宣傳方式。對于行政部門，事業單位可以協調更多的資金資源，去做人員關懷，打造溫馨的事業單位文化，讓“家”理念深入人心。在團隊建設中，除了要結合事業單位的內外部環境，還要重視年齡梯隊，事業單位的人員年齡與企業相比，人均年齡較高，因此在打造優質團隊時，要做好年齡分層，合理分配老，中，青的比例。同時也要根據年齡和工作內容的不同，分配不同的工作。

打造學習型事業單位

政策變化、經濟發展等外部大環境是無法預測的，所以要想讓事業單位永葆活力，在戰略性人力資源管理過中要致力于打造學習型的事業單位。第一，要學習知識、技能和文化。專業技能是支撐事業單位持續發展的不絕動力。因此在戰略性人力資源管理理念下，事業單位的管理者要給事業單位的員工補充學習的彈藥。不僅要事業單位的員工有學習的資源，還要為其提供專業的學習渠道。第二，運用制度去規范事業單位員工的行為。在資源基礎觀點、人力資本觀點以及行為觀點的影響下，事業單位的管理者要結合資源、人力、員工的學習行為以及事業單位的發展目標，重新設置考核規則，調整考核因素的比重，運用制度倒逼事業單位員工投入到學習中。但是在打造學習型事業單位時，制度不能過于強制，也要征詢事業單位員工的意見，要強調學習對員工自身發展的重要性，而不是讓員工感到事業單位是為了完成上級組織的目標而委派任務。要盡可能的減少員工的抵觸心理，或者在創建學習型事業單位時，要調研員工的需求和意見，讓員工參與學習型事業單位打造的全過程，進而降低管理阻力。

戰略性人力資源管理對于實現事業單位目標、培養事業單位人才、打造高質量團隊具有重要意義。但是在開展戰略性人力資源管理時，務必要關注社會大環境和事業單位內部小環境，形成內外聯動的管理方式，才能夠提高管理成效，達到既定的管理目標。

（濱州市生態環境局沾化分局）

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