基于OBE 構建人力資源管理應用型人才培養模式

王小艷

（桂林信息科技學院，廣西 桂林 541004）

1 應用型人才及其培養模式

1.1 應用型人才的概念

依據《國際教育標準分類法》（由聯合國教科文組織進行公布），現代教育培養的人才主要分為3 種，分別為學術研究型人才、應用型人才和實用型技術人才。其中，應用型人才是指那些在專業生產和實踐中，能夠將所學的專業知識和專業技能應用于其中，并能將專業知識和技能轉化為社會效益和企業生產效益的專業技術人才。隨著時代的進步和社會的發展，對于應用型人才的要求和標準制定得越來越高，除了需要擁有扎實的專業知識和較強的專業技能，對專業素養也提出了較高的要求。而對于應用型人才的培養本質上是貫徹與實踐以面向社會為目標、滿足社會需求為導向的教育理念。

1.2 應用型人才的培養模式

隨著時代的進步和社會的發展，現代高等教育的日益普及，應用型人才的教育逐漸變成了大眾化教育，而大眾化教育模式與傳統的經營教育模式存在很大的不同，其不再把學習和掌握知識理論作為衡量和檢驗應用型人才培養質量的唯一標準，其衡量人才質量的標準除了所學的知識和理論之外，還需結合市場反饋的效果來評價培養的人才是否具有相應的能力和素質。對于如何更好地培養出符合市場需要的人才即是應用型人才的培養模式問題。

所謂培養模式是將對人才的培養目標、培養規格和培養方式這三者進行有機統一的過程。培養模式的核心是培養目標，在對人才的培養中，培養目標貫穿于培養開始到培養結束的整個過程。培養目標可以通過培養規格清晰、具體地展現出來。無論是培養目標還是培養規格，都需要通過培養方式比如教學、課程、培訓等多種方式加以實現。具體到應用型人才培養模式，它主要是以市場需求為導向，結合高校教育知識產出的特點，通過將培養目標、規格和方式進行有機結合，以培養出滿足時代和社會發展需要，并能將專業知識很好地運用到實際生產工作中的高素質應用型人才。一直以來，我國應用型人才的教育基于重點培養“對口型”“專業型”“適應型”的各類人才為出發點，其培養強調把工作作為為人才培養的目標方向，在實施過程中，卻仍然把學習專業的理論知識作為為培養人才的重心，忽視了對學生的各種實操能力、創新能力以及綜合素質等方面的培養。

2 人力資源管理專業人才需求及就業情況

2.1 社會對人力資源管理專業人才需求現狀

人力資源管理人才是任何一個正式組織都必須的人才，需求量大、需求穩定。經過調查，企業、政府機構、社會團體等各種各樣的正式組織，都需要人力資源管理部門或人力資源管理崗位，都需要人力資源管理人才，尤其是在企業組織內，人力資源管理部門和人力資源管理人才更是必不可少、極其重要的。而在目前我國從事人力資源管理工作的人員中，有人力資源管理專業教育背景的人才還是非常少的，由此可見，社會對擁有人力資源管理專業教育背景的人才的需求量還是很大的。

經過調研，企業對人力資源管理專業人才的需求表現出更加注重基礎能力和綜合素養的趨勢。隨著社會的快速發展，企業的人力資源管理也必須適應社會的發展而不斷進行調整，因此，企業對于人力資源管理專業人才的需求更加注重其基礎能力和綜合素養，因為這兩者更加能促使人才更好地適應外界環境的變化，而基礎能力和綜合素養并不能在企業內部短期進行培養，這促使企業更希望在高校里能培養出基礎能力強、綜合素質高、實踐能力強的人力資源管理專業人才。

2.2 人力資源管理專業畢業生就業情況

雖然社會對于人力資源管理專業人才的需求較大，但在高校中人力資源管理專業畢業生的就業狀況并不樂觀。通過訪談和調查相關企業以及高校畢業生，了解到目前出現兩方面的困境：一方面是企業對于人力資源管理專業人才的需求大，但招不到合適的人才，對于企業必須的工作能力與素質，很多畢業生無法達到企業要求；另一方面，高校畢業生也面臨自己的困惑，因為在學校所學習的知識無法運用到實際工作之中，課堂上并未接觸到工作中所需要的實操能力。因此，這導致了企業出現招人難、畢業生就業難的兩難局面。

而在此過程中，造成人力資源管理專業畢業生就業難的具體原因主要體現在幾個方面：①基礎能力不夠。人力資源管理專業畢業生在高校培養中過于注重對于專業理論知識等基礎知識的傳授和記憶，欠缺對專業基礎知識靈活運用的能力訓練，在知識點的掌握方面比較牢固，但卻無法實現其對能力的轉化。②綜合素質弱。人力資源管理專業畢業生在培養過程中較為注重某一種單一的技能或者素質的培養，卻忽略了對綜合素質的培養，這些綜合素質包括對環境的應變能力、對信息的整合能力、對工作的抗壓能力等。③具體的實操能力欠缺。人力資源管理專業是應用性較強的專業，由于很多高校的教學都是理論教學，因此學生對于專業的實操能力較為欠缺，這些內在的能力會影響該專業畢業生的工作效率，比如溝通能力在人力資源管理工作中是非常重要的一種能力，因為人力資源管理工作者需要與員工進行較多的溝通，但這一能力僅僅憑借理論知識的學習是無法達到提升效果的。

3 傳統人力資源管理專業人才培養模式存在的問題

基于以上人力資源管理專業人才的就業情況可以看出，目前高校在人力資源管理專業人才培養模式中存在一些問題，主要表現在幾個方面。

（1）沒有精準的專業定位。由于市場對人力資源管理人才的需求較大，人才就業的范圍和領域較為寬泛，因此很多高校在該專業的培養目標上并沒有進行精準的定位，一般只將培養目標定位于培養能在各組織從事人力資源管理工作的專門人才。這樣的專業定位將導致在課程設置上很難有針對性和專業性，培養出來的人才也很難同時滿足各種不同組織特點對于人力資源管理方面的要求。

（2）單一的教學方法[1]。雖然很多高校都把人力資源管理專業人才歸屬于應用型人才的類型，但在人力資源管理專業的教學中，仍然基于理論教學，教學方法和方式采用傳統的講授型的方式，側重教師對學生單向的信息傳輸，并且不重視對學生的課堂參與，這樣的教學方法必然影響學生的學習興趣，同時也缺乏對學生的能力的訓練，從而導致教學效果不佳。

（3）對于實踐教學不夠重視。人力資源管理專業是一個實踐性和操作性非常強的專業，但大部分高校在人力資源管理專業的教學中還是偏重理論知識的傳授和學習，不夠重視該專業的實踐教學。主要體現在課程體系設置不科學、實踐教學課時過少、實踐教學硬件設置不夠比如實驗室建設跟不上、學生進行企業實操訓練機會較少或流于形式等方面。

（4）教師缺乏實踐經驗。通過對人力資源管理專業的教師情況調研可知，在很多高校人力資源管理專業教師團隊中，整體的教師學歷水平較高，均為研究生學歷以上，理論知識較為扎實但普遍缺乏專業相關的工作經歷，實踐經驗較為欠缺，無法很好地將專業理論知識與實踐操作能力結合起來，因此缺乏指導學生進行實踐操作的水平和能力，導致在實踐教學過程中能力不足，影響實踐教學的效果。

4 OBE 理念及其運用于應用型人才培養的優勢

4.1 OBE 的定義

成果導向教育（Outcome－Based Education, OBE）基于“產出”的核心思想，是以學生的預期學習成果為中心來組織、實施和評估教育的范式，是一種依據學生預期達成的最終學習成果反向設計課程體系的教育模式。這種教育模式和投入導向教育（Input－Based Education 簡稱IBE）相對立：OBE 是成果決定過程，是以結果為導向進行的反向設計；IBE 焦點在于過程，遵循投入決定產出原則。OBE 這一教育理念最早由美國學者威廉?斯派蒂提出，逐漸成為美國、英國、加拿大等國家教育改革的主流理念，并對眾多高校的人才培養模式改革產生了較大的影響。

4.2 基于OBE 進行應用型人才培養的優勢

相比于應用型人才培養的傳統教育模式，基于OBE 進行應用型人才培養的優勢主要體現在幾個方面：①應用型人才培養的傳統教學模式一般以教師為主體，按照既定的教學計劃對學生進行教學，這種教學模式過于側重理論知識的傳授，容易忽略學生實踐能力、操作能力、創新能力和專業素養的培養，同時在這種教學模式下，往往基于標準答案及分數評價來衡量學生學習效果的優劣，導致過分注重學生記憶力的考察，而無法展示學生的全面素質。與傳統教學模式相比，基于OBE 的應用型人才培養模式具有更大的優勢，OBE 培養模式在教學過程中主要以學生為中心，側重于對學生自主學習、自我探索和開發等多方面能力的培養[2]。同時，其通過對學生提出挑戰性的任務，并讓學生自主完成該任務來培養學生在本專業所具備的專業素養和專業技能，此外通過讓學生完成這類具有挑戰性的任務，可以促使學生開動腦筋主動思考，同時鍛煉學生分析問題、處理問題以及解決問題的能力。②OBE 人才培養模式是將學生以團隊的形式置于發展實踐能力的環境中，去完成某些比較復雜的任務，以此培養其發展出相應的高階能力，比如整合信息的能力、對環境的應變能力、創新思維的能力、組織策劃的能力等等。這些能力的培養將更加符合社會對于人力資源管理人才的需求。③OBE 人才培養模式通過自上而下和自下而上相結合的方式構建起新的教師與學生之間良性互動的教學與考核新模式。其要求教師圍繞學生的學習成果設計更為新穎的教學評價模式，進而引導教師不斷優化教學方式，這種模式更加適應當代教育的發展要求，對應用型人才的培養效果也更為有效。

5 基于OBE 培養人力資源管理專業應用型人才的相關建議

由于基于OBE 進行人力資源管理專業應用型人才培養具有諸多優勢，因此，如何以OBE 構建起人力資源管理專業應用型人才的培養模式具有重要的作用和意義，筆者認為應從人才培養定位、課程體系設置、課程教學改革、實踐教學以及師資隊伍建設等5 個方面來構建人力資源管理應用型人才培養模式。

5.1 以市場為導向進行人才培養定位

讓所培養的人才能夠滿足市場需求并為經濟發展服務是高校培養應用型人才的最終目標。因此，地方高校在人才培養目標和定位中不僅應該詳細到具體的地區，同時要準確定位就業領域。只有這樣，才能根據地區經濟發展和就業領域的實際情況，有針對性地設置相關的課程、進行實踐教學，這也為學生選擇課程和定位自身目標提供較為清晰的指導。

人力資源管理專業在應用型人才的培養上可以借鑒工學類專業基于OBE 理念在人才培養方面的成效。培養定位要區別于研究性人才的培養，以市場為導向來定位人才的培養目標和培養要求，具體而言，通過調研社會上標桿企業相關崗位要求以及對人才的需求，以此確定人力資源管理行業所需求的知識、能力和素養，由此作為對學生的預期學習成果，進而制定出相應的培養目標和培養計劃。

5.2 建立基于OBE 的課程體系

高校人才的培養的目的在于其將來能服務社會，為社會做貢獻。因此，在課程體系的設置上要依據社會的需求，制定應用型人才的知識、能力和素質目標，并基于相應的目標構建本專業的課程體系。此外，還需要分配好通識教育課程、學科基礎課程、專業基礎課程、專業技能課程之間的結構。

在人力資源管理應用型人才課程體系的設計上，首先設計以人力資源管理6 大模塊為基礎的專業課程，在人力資源管理專業課程的設置上，要注重理論聯系實際，除了掌握相關的專業理論知識之外，還應該在專業課程設置方面注重實踐性，著重鍛煉學生的實操能力。其次可以考慮設計增加其他課程，比如創新創業基本素質課程、員工心理輔導等專業相關課程，同時加大各個課程的實踐操作內容和比例。

5.3 在課程教學中實施OBE 理念

在課程教學中融入OBE 理念，主要體現在教學方法和教學評價兩個方面的設計和實施。

5.3.1 實施多元化教學方法

基于OBE 設計課程教學，其以學生的學習成果為導向進行教學設計，教師在教學過程中注重培養學生學習主動性，引導學生自主學習，因此，除了教學內容上增加實踐教學的課程和內容之外，在理論知識的教學方法上也要注重增加學生課堂參與的環節，將理論知識更好地融入其中，讓枯燥的理論知識變得生動形象，比如可以在課堂上設計小組討論、案例分析、情景模擬、項目教學等多元化的教學方法來提高學生的主動性和積極性，培養學生分析問題和思考問題的能力，進而提升學生的工作技能。

5.3.2 建立多元化的教學評價

傳統的教學評價方法較為單一，一般只通過標準考核的方式對學生學習的效果加以測評。基于OBE 的學習成果導向的教學模式，要求教學評價也隨之改變。單一固定的教學評價方法無法客觀衡量學生的綜合水平和相關能力，因此，應該建立過程和結果相結合的多元化的教學評價方法，提高過程考核的比例，同時以方案設計、項目驗收等靈活有效的考核方式代替考試這種單一的考核方式，使教學評價的效果更加全面、科學、有效。

5.4 強化實踐教學

對于人力資源管理專業應用型人才的培養，社會和市場對于其實操能力的要求日益增加，因此需要強化實踐教學在教學過程中的作用。建議從提高實踐教學的比重、重視實踐教學的課程設置、豐富實踐教學的內容等3 方面進行強化。與此同時，也要加強保障實踐教學順利進行的硬件、平臺和渠道的完善，具體可以從兩個方面進行：①建立完備的人力資源管理專業實驗實訓室，設計各種實驗實訓任務，比如制定招聘計劃書、工作說明書、組織面試等，使學生在實驗和實訓過程中理解系統全面的人力資源管理工作內容，使學生更好地掌握人力資源管理工作中需要的能力。②重視建設校外實習基地。學校可以選擇在當地管理較為完善，體制較為健全的企業作為校外實習基地，進行校企聯合培養，一方面，學生可以通過這一方式接觸到人力資源管理工作的實際內容，另一方面企業也可以通過校企聯合培養尋找合適的人才，此外，學校也可以通過與企業的溝通，了解企業對人才需求的變化，對課程和教學進行調整，提高人才培養實用性。

5.5 培養和加強師資隊伍建設

對于人力資源管理專業的教師而言，豐富的實踐經驗是有效進行實踐教學的前提條件，因此，具有實踐教學能力的教師是基于OBE 構建人力資源管理專業應用型人才培養模式中的重要支撐。可以通過兩種方式提高教師的實踐教學能力：①加強“雙師型”隊伍建設。學校可以通過提供必要的條件，讓人力資源管理專業教師到企業參與專業相關的工作，進行半年以上的掛職鍛煉，以提高自身的實踐能力。同時，學校要為人力資源管理專業教師提供繼續深造的機會，使教師及時更新專業知識，改進教學內容，提高教學能力。②增加企業導師[3]。學校可以聘請在企業中擔任人力資源管理工作的中高層管理人員擔任學校的企業導師，定期來學校為教師進行講座，或者擔任學生的企業實習導師。

6 結語

通過引入OBE 構建人力資源管理專業應用型人才培養模式，不僅可以提高人力資源管理專業人才的工作實操能力，更能提升專業人才的基礎能力和綜合素養，提高人力資源管理專業畢業生的就業率，此外，也可以為其他專業應用型人才培養模式提供一定的指導意義。