戰略引領 改革創新 為實現“十四五”良好開局提供人才保證

姜坤

摘要：近年來，在中國對外貿易和制造行業競爭日益激烈的大環境中，國有制造型企業要取得競爭優勢，就需要牢固樹立成本和經營意識，強化戰略引領，建立科學的經營管理體系，不斷增加企業盈利能力。人力資源管理作為企業競爭的核心要素之一，是提高企業經濟效益的根本保證和源泉。本文以軌道車輛行業企業為例，對企業實施戰略性的人力資源管理進行了探索和實踐。

關鍵詞：軌道車輛制造企業;戰略管理;人力資源

2021年是軌道車輛行業企業實施“十四五”戰略規劃的開局之年，也是企業筑牢發展根基、實施高質量發展的關鍵一年。科學謀劃未來五年企業人力資源工作的總體思路、具體目標和重點舉措，積極創建適應企業經營發展需要的人力資源管控模式，突出“戰略牽引、機制變革、能力提升、人員優化”等主題，持續培養造就各類優秀人才，激發人才隊伍活力，彰顯人才資本價值，是企業高質量發展提供堅強的人力資源支持。

一、戰略人力資源管理的概念

現代企業，技術裝備、生產工藝雖然對于產品質量十分重要，但如果沒有合適的人員進行生產和操作，再好的技術條件也不一定能生產出合格的產品。市場經濟條件下，企業發展戰略制定得是否科學，決定了企業長期發展的方向和潛力。傳統的人力資源管理的著眼點在于維持企業正常的運轉，著眼于解決企業日常生產經營中出現的問題，如何將人力資源管理與企業長期發展戰略結合起來，就是企業戰略人力資源管理。

戰略人力資源管理目的是將企業的人力資源管理真正融入到企業的戰略中去，從而為實現企業戰略目標提供強大的人力資源支撐。戰略人力資源管理與傳統的人力資源管理在管理理念上有著根本的不同，它是從系統論的思想出發，強調對人進行內在的、整體的和動態的管理，把人作為一種有效的資源，認為人能以各種手段為完成組織目標而發揮主觀能動性，而這種主觀能動作用真正的來源又恰恰是組織對人力資源進行開發的結果。

企業發展戰略的實施離不開其所處的經濟環境，這就要求企業戰略人力資源管理應該保持充分的彈性與靈活性，既能夠適應企業長遠發展的人力資源需要，也能夠及時解決企業生產經營中所遇到的各種技術性與管理性的問題。所以，充分利用社會巨大的人力資源庫，并結合內部人力資源的開發與利用，就是構成企業戰略人力資源管理的兩個重要方面。

?二、企業人力資源管理現狀

處于轉型發展關鍵時期的企業，在員工隊伍總量、結構和能力還存在著諸多影響企業效率與效益提升與發展的問題，人力資源管理實現戰略轉型與提升面臨著巨大的挑戰，主要表現在：

1.由于歷史階段形成的隊伍現狀，員工隊伍來源多元化，總量偏高，冗員較多，負擔較重，出口不暢，員工結構改善與素質需求不匹配，整體創效能力不高，勞產率與同行業先進水平還有一定差距。

2.在企業專業化經營的過程中，面對生產大幅波動，人力資源配置效能有待提升，企業亟待創建靈活、彈性的用人機制，多元化整合企業內外部人力資源。

3.績效考核和薪酬分配機制亟待完善與突破。一方面沒有建立起能夠識別各類崗位人員貢獻度與創效性的評價機制，未對各類崗位分層級分類結算，以適度拉開各類崗位人員薪酬水平，發揮薪酬激勵作用，合理使用工資增量。

三、提升企業人力資源管理的策略

為了滿足企業的長遠發展目標，在企業中實施戰略人力資源管理尤為必要。通過采用內外整合的人力資源管理，并使之與企業長遠發展戰略相配合，才能夠提高企業的可持續發展能力，提高其核心競爭力。

（一）強化戰略引領作用，做好頂層設計

1.加強人力資源戰略規劃管理。基于軌道車輛行業面對日益變化的內外部環境，以戰略為導向，深刻理解集團公司的中長期發展規劃內涵，結合企業實際制定目標，解放思想，拓展思路，深入思考，進行有效人力資源規劃，結構優化和調配能力提升，以支撐企業未來長遠發展規劃落地需要。

2.強化人工成本管控，做好提質增效。在人力資源管理和規劃上，始終遵循“嚴控用工總量，優化結構、提升效率”的原則。一是堅持對標先進企業，加強企業用工規劃管理，制定年度及中長期用工總量及生產率計劃，持續提升用工資源配置效率效能;二是強化人均勞效牽引導向，加強年度用工總量管控力度，導入用工總量與人均勞效指標雙控模式，科學測定用工數量;三是全面推進“四定”工作，細化業務外包人工成本數據的歸集、統計、分析。

3.創建有效的人力資源流動及共享機制。為應對復雜多變的市場經濟環境，企業必須審時度勢，人力資源配置既要兼顧柔性，又要引入市場化的用工配置理念，不但完善企業勞動力余缺預警機制、勞動力資源共享機制。

一是當市場處于“波谷”時，人員呈現富余狀態。一方面做好外包工序回收工作，并積極拓展企業服務型崗位進行安置，促進人員合理流動、價值挖掘得以體現;另一方面落實企業員工退養政策、積極引導老齡化及低效人員退出，進一步放開人員出口，健全用工資源共享平臺，提升企業人力資源整體勞效。

二是在市場處于“波峰”時，強化市場化用工機制，持續深化多元靈活的用工方式，積極整合社會資源，積極推展非核心業務外包模式，提升勞動用工對多變的市場訂單和生產組織的適應能力。

（二）建立戰略性的人力資源培訓理念

樹立起戰略性的人力資源培訓理念，設置健全的培訓教育體系。企業需要充分掌握人力資源管理實際情況，在知識能力上補短板，采用多種措施提升員工綜合技能水平：面向全體員工分類、分層、分域開展多種形式的培訓，整體提升員工適應崗位要求的能力，針對關乎企業發展的關鍵和核心人才，要補齊短板，通過標桿學習、送出培訓、輪崗鍛煉等形式做好的人才儲備，確保企業戰略能夠和人力資源管理進行聯系，持續提高技能員工比例和提高員工的技能水平。

（三）創建完善的績效考核及評價體系

建立有效的員工激勵機制和高效、多層次的企業績效管理體系，從考核主體設計、完善考核內容，合理設定考核指標及標準方面健全企業全員績效考核制度，同時加大績效考核結果的兌現及應用。以推行正、負激勵、末位淘汰制等工作形式方法，將考核結果與員工待遇、晉升、評先相掛鉤，給員工以適當的壓力和動力，促使其努力提高工作效率，發揮全員績效考核在企業中的作用，使其更好地促進企業戰略目標的發展。

（四）構建合理的薪酬激勵及分配機制

企業薪酬管理既要服務于企業的戰略發展，又要適應外部市場的薪資水平，堅持“工效聯動”原則，聚焦人工成本投入產出效率指標，不斷完善設置薪資結構比例，重點針對關鍵、核心崗位設立制定相應薪酬激勵政策，使個人收入與崗位責任、質量風險、崗位技能水平等掛鉤，更好的發揮薪酬的吸引和留住人才的激勵作用;利用分配杠桿鼓勵和引導員工一技多能，充分進行內部資源共享，在與規模相配的前提下，最大限度的減少用工總量，降低百元營收人工成本。

四、結論

綜上，人力資源對企業發展影響重大，人力資源管理向戰略人力資源管理轉變，要不斷服務于企業“十四五”各階段的戰略目標。因此，企業需要不斷優化內部人才隊伍結構，強化激勵機制，并整合內、外部的人力資源，不斷提高制造業企業的競爭發展能力和綜合實力。

參考文獻

[1].王丙江，企業人力資源管理的創新發展策略分析

[2].王曉雪，企業人力資源管理的創新發展策略探究