基于勝任力模型的亞馬遜招聘廣告研究

DOI：10.19699/j.cnki.issn2096-0298.2022.07.

摘 要：招聘廣告是企業招聘員工最重要的工具之一，其設計的完整度直接影響著求職者的優質性和企業的競爭力。本文基于勝任力模型，以亞馬遜營銷經理的招聘廣告為研究對象，采用扎根理論的研究方法，并借助定性研究軟件Nvivo12.0 Plus對相關數據進行分析，進一步研究其能力框架。研究發現，能力框架更注重外顯指標，如知識、基本技能和專業能力，而忽略了內隱指標，如個人特質、動機、態度、價值觀、自我概念、社會角色等。

關鍵詞：招聘廣告;能力框架;亞馬遜;營銷經理;扎根理論

本文索引：劉曉夏.基于勝任力模型的亞馬遜招聘廣告研究[J].中國商論，2022（07）：-100.

中圖分類號：F717 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）04（a）--04

對于企業來說，其有三大資源，即人力資源、物力資源和財力資源，而物力資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結合來實現的。可以說，企業最寶貴的資源就是人才。招聘是補充人才的主要渠道，是企業注入新血液、發展壯大的標志之一，而招聘廣告則是企業招聘員工的重要工具之一。因此，招聘廣告的完整度和全面性將直接影響應聘者的質量和企業的競爭力，亞馬遜也是如此。亞馬遜是美國最大的網絡電子商務公司，它是最早開始在互聯網上運營電子商務的公司，已成為全球最大的在線商品零售商和第二大互聯網企業。最近，亞馬遜在《福布斯》最新發布的2020年全球最佳雇主榜單上排名第二。在《財富》公布的世界最受贊賞的公司中排名第二，并被《Fast Company》選為創新者最佳工作場所之一。可見，亞馬遜的員工不僅能勝任企業分配的工作，而且使亞馬遜在行業間遙遙領先。

“勝任力”一詞最早是由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭在1973年發表的《Testing Competence rather than Intelligence》文章中提出的。它指的是在某項工作中能夠區分績效優異者和績效一般者的個人特征，可能是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、專業知識、行為技能等。此外，他認為影響工作績效的個人因素不是知識、技術和經驗等外部因素，而是個人性格、動機、價值觀和態度等內部因素（David McClelland，1973）。勝任力理論自從在中國出現以來就成為人力資源管理領域的熱門話題。國內的分析側重于不同行業或不同視角的勝任力模型的建立，以及勝任力模型在人力資源管理和員工職業發展中的應用（廖盧陽，2020）。顯而易見，勝任力模型與企業核心競爭力有著極其密切的關系，它可以實現人與崗位的良好匹配，讓員工的培訓和發展更有目的性，起到激勵員工的作用，同時使員工的職業生涯規劃更科學。勝任力模型在中國應用廣泛并日趨全面。然而，大部分有關勝任力的研究都是采用問卷調查的研究方法，以企業為研究對象，研究勝任力模型的設立。而針對一般營銷人員能力框架的分析并不多，尤其是以招聘廣告為研究對象的研究更為少之。

因此，本文以勝任力模型為理論基礎，采用話語分析和扎根理論的研究方法，對亞馬遜營銷經理的招聘廣告文本進行三級編碼，研究它背后的能力框架，為中國新興的跨境電商企業提供參照，同時也為我國電子商務營銷人才的培養提供了參考方向。

1 勝任力模型

勝任力模型（competence model）就是針對特定職位表現優異要求組合起來的勝任力結構，是一系列人力資源管理與開發實踐（如工作分析、招聘、選拔、培訓與開發、績效管理等）的重要基礎。勝任力有兩大經典模型——冰山模型和洋蔥模型。

1.1 冰山模型

20世紀70年代，哈佛大學心理學家Michael McClelland提出了能力冰山模型。他把員工個人能力的不同表現看成一座冰山，以水平面為界，把冰山分成兩部分，即水面以上和水面以下。首先，水面以上的冰山代表外顯指標，可以通過短時間內的觀察來識別和分析，它包括知識和技能，如財務知識、管理知識、表達能力、組織能力、運營能力等。在招聘過程中，這些顯性能力可以通過面試和筆試的方式進行考查，企業可以快速了解應聘者的知識水平和工作能力，但無法區分績效優異者和績效一般者。其次，水面以下的冰山代表內隱指標，不能通過簡單的觀察來識別，它主要由四個層面組成：社會角色、自我概念、特質和動機。這些能力需要深入探索，并且能夠區分出高成就者和平庸者。模型框架如圖1所示。

1.2 洋蔥模型

美國學者Richard Boyatzis在能力冰山模型的基礎上提出了洋蔥模型，用于衡量和評價員工的勝任力。洋蔥模型類似于洋蔥，其核心要素與冰山模型中的本質內容相同，但它展示的能力比冰山模型更有層次。洋蔥模型從外到內依次為：知識、技能、自我形象、態度、價值觀、特質和動機。洋蔥表層是知識和技能，不僅容易觀察和評價，而且易于學習和培養;洋蔥的中間層是態度、自我概念和價值觀;洋蔥最里面、最核心的一層是動機和特質，這是員工最深層次的勝任力特征，也是最難改變和發展的（王凱弘，2020）。模型框架如圖2所示。

2 研究設計

本研究是定性研究，也是跨學科研究，涉及人力資源管理、外國語言學等相關領域。數據主要來源于亞馬遜營銷經理一職的招聘廣告，通過話語分析和三級編碼，研究招聘廣告在知識、技能、特質等方面對營銷經理的具體要求，以及這些招聘廣告背后的能力框架并構建模型。此外，本文還將總結能力框架模型和勝任力模型之間的共同點和不同點，以及如何進一步完善招聘廣告。因此，本研究致力于為營銷經理招聘廣告提供新的視角和理論支持。

2.1 研究方法

本研究以Strauss and Cobin的程序性扎根理論為基礎，運用質性話語分析，首先對亞馬遜招聘廣告話語給予概念化，并在分析概念間關系的基礎上形成不同的范疇，從而得到與研究相關的概念和范疇，然后進一步挖掘更深層次的概念和范疇，最終通過提取核心范疇發掘出范疇間的潛在聯系（劉軍偉、何璇，2020）。此外，研究中還運用了定性研究軟件Nvivo12.0 plus。

2.2 數據收集

本研究數據來源于亞馬遜官網（https：//www.amazon.cn/）的招聘廣告，在營銷崗位招聘區，選擇了30個有關營銷經理的招聘廣告。為了確保招聘廣告的時效性，數據收集的時間為2021年7月13日至7月16日。每份招聘廣告由四個部分組成：描述、工作職責、基本資格和首選資格，如職稱、工作內容、工作目標、教育背景、性格、工作經驗、個人技能、能力、靈活性和適應性等。最終，獲得的數據總計18679個單詞，并對其進行三級編碼。

2.3 數據編碼

本研究采用三級編碼的方法對數據進行編碼。該方法是基于程序扎根理論的編碼方式，由Strauss and Cobin（1990）提出，包括：開放式編碼、軸心編碼和選擇性編碼。在完成三個階段的編碼后，進一步分析所得概念和范疇各層之間的邏輯關系。由于招聘廣告的“描述”部分主要是對公司和工作的介紹，在編碼過程中，就不對其進行編碼，僅對招聘廣告的崗位“職責”“基本資格”和“首選資格”進行三級編碼，最終得出招聘廣告的研究結果。

3 研究結果與討論

3.1 開放式編碼

開放式編碼是編碼過程的第一階段，目的是從數據中提取概念和范疇。在這一階段，需要盡可能地懸置個人的偏見，將所有原始資料打散后進行詳細分析，保留資料中可以進行編碼的原話，不斷比較，并進行反復探討，所有原始數據都被拆開進行詳細分析和比較（劉家國、劉巍、劉瀟琦、趙金樓，2015）。本研究最終從原始數據中提取出了76個概念，而后將相似或重復的概念提煉為抽象范疇（標為“A +序號”）。最終提煉了18個范疇，分別是：教育背景、專業經歷、思維模式、人際交往、專業知識、團隊合作、組織能力、分析技能、計算機技能、協調能力、執行能力、管理能力、創新能力、高度適應性、團隊領導力、決策力、小心謹慎、熱情。每個范疇中包含的概念及其各自的參考示例如表1所示。為了簡潔起見，每個范疇所呈現的內容僅以一個概念和一個參考點示例。

3.2 軸心編碼

軸心編碼旨在發現和建立各種范疇之間潛在的邏輯關系，并進一步發展成主要范疇及其附屬范疇。該方法是根據不同范疇之間的邏輯順序將相似主題的范疇劃分為同一個主要范疇。結合表1中“開放式編碼”調查結果和勝任力模型的六個維度，對“開放式編碼”的所有范疇進行重新分類和整合，然后進行軸心編碼，得到營銷經理招聘廣告的軸心編碼分析。軸心編碼主要包含四個范疇：（1）知識：教育是獲得專業知識的最大途徑，而專業知識與專業經驗息息相關，因此，教育背景、專業知識和專業經驗均屬于知識范疇。（2）基本技能：作為營銷經理，需要擁有的基本技能有流利的外語、出色的溝通技能、善于分析數據、熟練地使用各種軟件分析和編輯工具等。（3）專業能力：每一個職業都需要具備一定的特殊能力才能勝任，一位合格的營銷經理需要具備組織能力、協調能力、執行能力、管理能力、團隊領導力、決策能力、創新能力等專業能力。（4）個人特質：是一個人相對穩定的思想和情緒方式，如高度適應性、思維模式、小心謹慎、熱情等均屬于此范疇，如表2所示。

3.3 選擇性編碼

選擇性編碼是指挖掘出文本的核心范疇，逐漸將分析結果集中在相關編碼上，分析核心范疇與主要范疇之間的聯系。然后通過“故事線”的方式描述行為現象和脈絡條件，進而發展成一個新的實質性理論框架（劉家國、劉巍、劉瀟琦、趙金樓，2015）。研究發現，主要范疇的典型關系結構主要包含兩大類：（1）外顯指標：知識→應聘者，學歷、專業經驗、專業知識是求職者重要的外顯指標，在短時間內能夠觀察到;基本技能→應聘者，人際交往能力、計算機能力、團隊合作等基本技能是應聘者至關重要的外顯指標，并且容易培養;專業能力→應聘者，專業能力是求職者至關重要的外顯指標，如組織能力、協調能力、執行能力等，且比較容易訓練。（2）內隱指標：個人特質→應聘者，個人特質是所有個體的內隱指標，如細心、負責等，這些都屬于不易觀察的，且不容易獲得和培養。

通過以上對開放式編碼、軸心編碼和選擇性編碼的循環分析，本研究基于上述典型的關系結構確定了亞馬遜營銷經理招聘廣告的核心范疇。因此，本文構建了招聘廣告的能力框架模型，如圖3所示。研究表明，亞馬遜的營銷經理招聘廣告可以分為四類：知識、專業能力、基本技能和個人特質。同時，知識、基本技能和專業能力屬于求職者的外顯指標，而個人特質則屬于求職者的內隱指標。

4 結語

本研究通過對亞馬遜營銷經理的招聘廣告進行開放式編碼、軸心編碼和選擇性編碼的深入分析，發現它的能力框架與勝任力冰山模型在大多數指標上具有較高的一致性，但也存在一部分差異，具體如下：首先，亞馬遜營銷經理的招聘廣告更注重求職者的外顯指標，如知識、基本技能和專業能力。其次，招聘廣告的內容并不包含所有的內隱指標，僅僅提到了一些個人特質，而動機、價值觀、社會角色和自我概念等并沒有提到。如果沒有良好的求職動機、態度、價值觀等相關素質的支撐，員工很難與企業文化或匹配的崗位高度契合。企業文化，或者說組織文化就是一個組織獨特的文化形象，由它的價值觀、信仰、儀式、做事方式等組成，即企業日常經營中表現出來的各個方面。但如果應聘者的價值觀與企業不一致，或者不認同企業文化，不僅會降低員工的歸屬感，還會降低工作績效，甚至會影響到企業的工作氛圍和未來發展。因此，企業在招聘人才時，不僅要考查應聘者的技能和知識，還要綜合考查求職者的工作動機、個人特質、價值觀、自我認知、社會角色和態度等。

通過研究發現，企業可以通過能力框架去設計科學的招聘廣告，以提高企業的招聘效率和員工與崗位的匹配度，其具有很大的實用價值，主要體現在三個方面：首先，明確營銷經理的工作職責。招聘計劃借助能力框架，不僅可以衡量績效的要素，還可以定義每個崗位所需人才的性質。企業管理者也可以根據具體情況選擇營銷人才，做到科學用才、人崗匹配。其次，提高人崗匹配率。企業在招聘過程中重點關注招聘的主要要求，可以科學地防止企業招聘到與崗位不匹配的營銷經理，進而使招聘更有目的性。

對亞馬遜營銷經理招聘廣告的研究，給中國新興的電子商務行業的相關招聘提供了借鑒意義，各企業需要取其精華去其糟粕，設計出一套滿足企業自身需求的招聘廣告，推動企業自身的發展，甚至推動電商行業的發展。此外，能力框架也給中國各個高校培養營銷人才提供了參考樣本，可以從市場營銷崗位所需的知識、技能、能力、素質等方面進行系統培訓，推進人才創新，技術創新，行業創新。

5 研究局限

本文研究的局限性主要體現在兩個方面：首先，收集的招聘廣告數據數量過少。亞馬遜官方網站關于營銷崗位的招聘廣告共有1079份，而文章僅篩選了最新的30篇。由于參考數據總量不多，本文的研究有待進一步升華。其次，數據在開放式編碼階段存在主觀性，編碼過程中無法完全擺脫個人意識和見解，導致部分概念和范疇存在偏差。因此，下一階段研究需要擴充招聘廣告的數據庫，并采取多人循環編碼，避開個人見解，增加研究的真實性和可信度。

參考文獻

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Research on the Amazon’s Recruitment Advertisements Based on Competency Model

Business School of Xi’an International Studies University? Xi’an， Shaanxi? 710000

LIU Xiaoxia

Abstract： Recruitment advertisement is one of the most important tools for enterprises to recruit employees. The integrity of its design directly affects the quality of job seekers and the competitiveness of enterprises. Based on the competency model， taking the recruitment advertisement of Amazon marketing manager as the research object， this paper adopts the research method of ground theory， and analyzes the relevant data by the qualitative research software Nvivo12.0 Plus. What’s more， this paper further studies its capability framework. The study finds that the ability framework pays more attention to explicit indicators， such as knowledge， basic skills and professional ability， while ignoring implicit indicators， such as personal characteristics， motivation， attitude， values， self-concept， social role and so on.

Keywords： recruitment advertisement; competency framework; Amazon; marketing manager; the ground theory

作者簡介：劉曉夏（1999–），女，漢族，四川資陽人，碩士研究生，研究方向：商務英語。