競業限制在我國商業秘密保護中的困境及解決路徑

DOI：10.19699/j.cnki.issn2096-0298.2022.07.

摘 要：隨著《中美貿易協定》的簽訂以及新中國首部《民法典》中將商業秘密規定為知識產權保護的客體之一，商業秘密的法律保護問題引起社會各界廣泛關注。競業限制制度作為保護商業秘密的主要手段，對于當下我國加強商業秘密保護具有重要作用。本文全面梳理該制度的發展沿革及其與商業秘密保護的關系，提出我國競業限制制度在商業秘密保護中存在的困境及其解決路徑，以期進一步提高我國商業秘密保護的強度和效率。

關鍵詞：商業秘密;知識產權;競業限制;公司法;勞動合同法

本文索引：李昭.競業限制在我國商業秘密保護中的困境及解決路徑[J].中國商論，2022（07）：-096.

中圖分類號：F722 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）04（a）--03

我國對于競業限制的研究肇始于勞動合同法和公司法領域，大都圍繞公司商業利益和勞動者自由就業權的利益平衡以及補償金對于競業限制協議效力的影響展開，隨著《中美貿易協議》的訂立以及國家不斷加強商業秘密的保護力度，作為商業秘密重要保護手段之一的競業限制協議逐漸成為學者們研究的重點。

在競業限制主體適用范圍上，學界的探討并不局限于相關法律規定。鄧恒（2018）認為，競業限制協議不得濫用，應當存在法定范圍，原則上只針對高級管理人員和高級技術人員。趙豐則認為針對高管和高技人員應當采用法定主義進行競業禁止規制，對于接觸或者掌握了用人單位商業秘密的一般保密人員，可以采用約定的方式進行規制。曾競（2020）則認為競業限制的主體經歷了最初商法視閾中的董、監、高，到后來勞動法視閾中用人單位和本單位勞動者之間，但這并不意味著所有的勞動者都是被競業限制的對象，仍然需要以知曉商業秘密的存在為前提;而實務中美國賓夕法尼亞州和我國臺灣地區認為法人之間也可以成立競業禁止協議;從以上學者的觀點可以看出，目前我國學術界對于競業禁止的適用范圍尚未取得一致意見。出于平衡保護商業秘密和保障自由就業權、促進人才流動之間價值的考慮，用人單位可以在維護其商業秘密這一正當目的的前提下，與接觸或掌握本單位商業秘密的雇員或者前雇員簽訂競業限制協議，而不僅僅局限于本單位的高管和高技人員。

關于適用客體，學界普遍觀點是將競業限制適用范圍限制在商業秘密之內，認為競業限制應當以商業秘密存在為前提。如王紅珊（2007）認為，競業限制的內容以涉及商業秘密為限。鄧恒和周園認為競業禁止保護的客體屬于雇主正當的商業利益，應當根據本國知識產權保護水平和產業政策確定是否將商業作縮小解釋，即僅僅解釋為商業秘密。以上學者的觀點雖然不一致，但是總的來說都包含商業秘密這一客體。筆者認為，競業限制的適用客體限制在商業秘密范圍內，但是出于平衡各方主體利益的需要，應當結合新修訂的《反不正當競爭法》對商業秘密范圍進行合理解釋。

關于競業限制的時間規定，學界主要針對《勞動合同法》中將離職后競業限制期限限定在兩年之內的規定存在爭議。如李治安（2020）認為，由于法律已經“一刀切”地將離職人員的競業限制期的上限規定為兩年，雇主便沒有理由根據不同人員的崗位特點、接觸商業秘密的可能性、職責以及行業特點等因素將競業限制期規定在維護其商業利益的必要范圍內;趙金國（2016）則認為兩年期限的規定比較僵化，對于超過兩年期限的約定沒有明確規定法律責任;以上學者對于我國當前立法關于競業禁止時間期限的規定均有意見，認為規定比較僵化。《勞動合同法》對于離職人員競業限制期作出兩年的上限規定具有一定的明確性和指導性，但是應給予協議雙方當事人一定的自治空間，經過雙方協議一致并符合相關行業技術特點的前提下，可以突破兩年的期限限制。

本文嘗試在上述學術觀點的基礎上，更為詳細地討論目前我國司法實務中在競業限制的概念、歷史沿革、競業限制制度對于商業秘密保護的必要性、競業限制主體范圍、客體范圍、期限限制、保護力方面存在的現實困境，并利用實證分析法、經濟學分析法和比較分析法，結合2019年新修訂的《反不正當競爭法》和《勞動合同法》，以期為競業限制在我國商業秘密保護中存在的現實困境提供解決路徑。另外，由于目前立法上并沒有對競業限制制度作出概念上的確定，因此學術界在討論這一制度時會表述為競業禁止、競業避止等，其本質上與本文所稱的競業限制并無區別，如遇到引用其他學者觀點時出現概念表述不一致的情況，煩請各位讀者自行糾偏。

1 競業限制概述

1.1 競業限制概念

廣義的競業限制是指對任何人在某個期限或區域內對于某種特定行為的限制。狹義的競業限制是指，出于保護其商業秘密以維持或增強企業利益和核心競爭力的目的，經營者與特定人通過簽訂協議的方式，要求該特定人員于在職期間或者離職后的一定期限、區域內，不得自行經營或者受雇從事與經營者相同或類似的營業活動[1]。從商業秘密保護的角度來看，應當采用狹義概念。

1.2 競業限制制度發展沿革

競業限制是起源于西方國家的一項重要商事法律制度，能夠有效保護企業的商業秘密和核心競爭力，又有別于專利保護的公知性，被許多企業廣泛采用。該制度的雛形見于民法中的代理制度，旨在用法律的手段防止代理人對被代理人利益的損害[2]，隨后該制度適用范圍不斷擴大，包括公司董事、高管和高技，隨著商業秘密保護力度日益加大，更有學者認為其適用范圍應當擴大至知悉企業商業秘密的一般員工。

1.3 競業限制和商業秘密保護的關系

競業限制制度的發展和演變始終與商業秘密存在著密切聯系。我國學術理論和司法實踐觀點認為，競業限制的目的在于保護企業的商業秘密[3]。雖然競業限制并不是保護商業秘密的唯一措施，其只不過是眾多商業秘密保護方式中的一種。但作為一種預防型制度措施，競業限制的優勢在于其能夠使用人單位和員工提前約定商業秘密保護相關的權利義務，并以此對掌握商業秘密的員工產生一定的威懾力，明白侵犯他人商業秘密所帶來的法律責任，從而減少商業秘密被員工侵犯的可能性。另外，這種事前預防的保護方式比事后主張商業秘密侵權責任更能夠保護具有非公知性的商業秘密，維護企業的核心競爭力。

2 我國競業限制對商業秘密保護的困境

2.1 競業限制的主體適用范圍不明確

競業限制適用主體經歷了發展和壯大，從最初的商法視野中公司內部的董、監、高，擴大至勞動爭議視閾中的用人單位和勞動者之間，但競業限制并非適用于所有的一般勞動者[4]。根據我國《勞動合同法》第24條規定，競業限制的人員包括其他負有保密義務的人員，但在司法實踐中，法官和學者對于“其他負有保密義務的人員”存在不同的解釋，有人主張對其進行縮小解釋，以保護員工的自由擇業權;有人認為在知識產權經濟迅速發展，商業秘密保護強度不斷加大的今天，除了要保護員工的自由擇業權之外，也應當適度保護企業利益和核心競爭力，凡是能夠接觸企業商業秘密的員工都應當納入競業限制的適用范圍內。由于立法上的不明確，導致司法實務中對于競業限制的適用主體范圍一直沒有形成統一的認識和解釋。

2.2 競業限制的客體范圍不明確

關于競業限制的客體范圍，學界通說觀點是將競業限制適用范圍限制在商業秘密之內，認為競業限制的內容以涉及商業秘密為限[5]。但一部分學者認為競業限制還可以用于保護技術、經驗等其他正當的商業利益。由于針對競業限制客體范圍不明確，因此對于競業限制是否可以用于保護商業秘密也就出現了不同的聲音。

2.3 競業限制期限規定僵化

根據《勞動合同法》規定，針對離職后的員工競業限制的期限最高不得超過兩年。學者普遍認為《勞動合同法》針對競業限制期限的規定太過僵硬，沒有給予用人單位和員工足夠的自治空間。實踐中，由于法律已明確競業禁止期的上限為兩年，雇主定會將相關人員的競業禁止期“一刀切”式地設置為兩年，雇主沒有動機根據不同人員的崗位、職責、接觸商業秘密的可能以及所處行業的特點，將競業禁止期控制在為維護其利益所必需的范圍之內[6]。

2.4 競業限制不能對商業秘密形成周延的保護

雖然《勞動合同法》和《公司法》都對競業限制作出了相關規定，實踐中也有大量企業試圖利用競業限制協議來保護商業秘密，但基于合同相對性這一原理，該協議只能約束企業和特定員工或前員工，實踐中為了規避這種違約責任，掌握企業商業秘密的員工或者前員工將該商業秘密轉移給第三人，該第三人往往將該商業秘密申請專利權等知識產權，用以對抗該企業的商業秘密，在此種情況下，競業限制的簽訂就失去了意義。因此，除了簽訂競業限制協議之外，用人單位還需要補充其他方式，通過兩種方式的相互配合來完善和周延對于商業秘密的保護。

3 競業限制在商業秘密保護中的困境之解決路徑

經過上述分析可知，競業限制制度在我國商業秘密保護中存在的問題主要包括四個方面，一是競業限制主體適用范圍不明確;二是競業限制的客體范圍不明確;三是競業限制期限規定僵化;四是競業限制不能對商業秘密形成周延的保護。針對以上四個問題，可以采用完善司法解釋和引入專利法等其他輔助保護措施進行解決。

3.1 對競業限制的主體范圍作擴大解釋

出于加大商業秘密保護力度的需要，應當對《勞動合同法》第二十四條中的“其他負有保密義務的人員”作擴大解釋，不僅包括高管、高技這一類職位較高的工作人員，還應當包括一般員工和一般前員工，但是出于平衡用人單位利益和員工擇業自由權之間價值的需要，并非全部勞動者均屬于競業限制的人員。一般員工和前員工必須以掌握用人單位商業秘密為前提，不應當對“其他負有保密義務的人員”作無限制的擴大解釋。

3.2 明確商業秘密屬于競業限制保護的客體

競業限制對商業秘密保護面臨的另一個困境就是人們對于商業秘密是否屬于競業限制保護客體的討論。即便一般認為競業限制保護的是商業利益，完全可以將商業秘密包含在商業利益之中，使商業秘密成為競業限制保護的客體之一。

3.3 打破《勞動合同法》對競業限制期限的僵化規定

當下我國《勞動合同法》對離職員工競業限制期限超過兩年的情形沒有任何規定[7]。該規定被許多學者認為過于僵化，不符合司法實踐中的具體需要，應當在雙方當事人自愿的前提下，由雙方依據用人單位所處行業特點、具體商業秘密內容等因素靈活確定競業限制的期限，在不違反公平、自愿原則的前提下，法院不得認定該期限約定無效。

3.4 引入專利法等其他輔助保護措施

在實踐當中，大部分用工單位通常會與準備離職的員工簽訂競業限制協議，以防止掌握其商業秘密的員工離職后將該商業秘密進行惡意披露或使用，而具有此不正當目的的前員工為了規避競業限制協議對其行為的約束，往往會將其掌握的商業秘密披露給第三人，由第三人利用該商業秘密或者直接將可以權利化的商業秘密申請專利，利用專利權來對抗商業秘密所有權人，使得商業秘密所有權人陷入被動狀態。為了解決這一問題，除了與員工簽訂競業限制協議之外，用人單位還可以借助專利法等知識產權法加強對商業秘密的保護，將商業秘密所涉及的生產流程和設備進行專利申請，阻斷侵權人利用商業秘密申請專利來對抗商業秘密權利人的可能性。

4 結語

綜上所述，針對利用競業限制制度來保護商業秘密所遇到的主體適用范圍不明確、客體不明確、期限限制過于僵化和保護不周延等困境，可以從解釋論和知識產權法輔助保護兩個層面，通過對競業限制主體范圍作擴大解釋，明確商業秘密屬于競業限制保護的客體，打破《勞動合同法》對競業限制期限的僵化規定，引入專利法等其他輔助保護措施加以解決。

參考文獻

鄧恒.論商業秘密保護中競業禁止協議的法律性質[J].西南民族大學學報（人文社科版），2018，39（2）：98-103.

倪才龍.商業秘密保護法[M].上海：上海大學出版社，2005：120.

姚建軍.競業限制不正當競爭訴訟研究：以競業限制與商業秘密的關系為視角[A].中華全國專利代理人協會.2014年中華全國專利代理人協會年會第五屆知識產權論壇論文（第二部分）[C].中華全國專利代理人協會，2014：23.

曾競.勞動者違反競業限制義務的認定與責任競合問題研究[J].法律適用，2020（4）：56-68.

王紅珊.競業限制保護企業商業秘密[J].中國市場，2007（51）：32-35.

李治安，劉靜雯.由普通法觀點論對商業秘密和機密信息的保護[J].交大法學，2020（4）：34-52.

趙金國.基于企業商業秘密視角下我國競業禁止的法律問題研究[J].商場現代化，2016（3）：14-15.

Difficulties and Solutions of Competition Restriction in the Protection

of Trade Secrets in China

China Jiliang University? Yiwu， Zhejiang? 322000

LI Zhao

Abstract： With the signing of the Sino-US Economic and Trade Agreement and the provisions in the first Civil Code of new China that trade secrets are one of the important objects of intellectual property protection， the legal protection of trade secrets has attracted all sectors of society extensive attention. As the main means of protecting trade secrets， non-competition system plays an important role in strengthening the protection of trade secrets in China. This paper comprehensively clarifies the development and evolution of the system and its relationship with trade secret protection， and puts forward the difficulties and solutions of China’s non-competition restriction system in trade secret protection， in order to further improve the intensity and efficiency of China’s trade secret protection.

Keywords： trade secrets; intellectual property rights; competition restrictions; company law; labor contract law