正念對員工創造力的影響機制研究
——一個有調節的中介模型

一、引 言

員工創造力是企業持續創新的源泉和基礎，如何有效激發和提升員工創造力一直是企業關注的重要問題。在互聯網經濟時代，產品技術更新換代速度加快，市場競爭日益激烈，快節奏、高負荷的工作使員工面臨沉重的壓力，也在一定程度上損害了員工創造力。為緩解員工壓力，促進身心健康，提升創造力，谷歌、英特爾等《財富》世界500強企業推行了正念課程和訓練，迅速在硅谷成為一種流行風尚。谷歌開設的“探索內在的自己”課程成為最受歡迎的培訓項目之一；英特爾實施的“Awake@Intel”計劃使員工在創造力、幸福感等方面得到增強。由此，正念的積極效用在工作場所充分體現，在管理實踐中的運用也越來越受到企業的重視。

其次，教會學生將新近的新聞周刊、報紙、雜志中涉及傳統文化的熱門素材自編成作文題。比如，像這則新聞——“上海16歲女生武亦妹成為《中國詩詞大會》比賽第二季冠軍，很多粉絲驚呼這位‘00后’少女”，就可以指導學生自編題目寫作。

正念(Mindfulness)指一種有意識的、當下的、不加評判的注意，可以看成一種心理狀態，也可以是一種人格特質。狀態取向下的正念被視為個體后天習得的注意力和知覺狀態，而特質取向下的正念則被視為個體的一種先天特質。此外，由于正念會受到內外部因素的共同影響而發生不同程度的改變，有學者認為正念更傾向于是一種類特質。已有研究發現正念或正念訓練能夠促進創造力，而Baas等(2014)研究發現正念內部各要素對創造力的預測具有顯著差異，Lebuda等(2016)對正念和創造力之間的關系進行了元分析，結果表明兩者之間存在顯著但相對較弱的正相關關系。上述結論的分歧可能源于先前研究的三個局限性：一是大多數學者在探討正念對創造力的影響時將其視為一種意識狀態，但狀態下的正念會因外界刺激而隨時發生改變；二是創造力的測量指標選擇存在差異，如Zabelina等(2011)用發散思維衡量創造力，Ostafin等(2012)采用頓悟問題進行測量；三是大多研究以學生為調查對象，鮮少涉及企業員工樣本，制約了研究結果的普適性。本研究考慮到組織情境的特殊性，旨在對員工正念和創造力兩者之間的關系開展探討。愈來愈多的學者將正念視為一種類特質進行實證研究，類特質取向下的正念兼具了特質的穩定性與意識狀態的可塑性。員工創造力體現在員工針對工作和組織提出新穎而有效的想法，這些想法也是創造力最終的結果。因此，本研究從正念的類特質取向出發，分析員工正念對其創造力的影響。

關于員工正念影響其創造力的內在作用機理，已有研究以創造性過程投入為中介變量，認為正念會通過個體對問題識別、信息搜索、編碼和創意生成的投入促進創造力的產生。事實上，員工的創造活動會面臨不確定性，堅持下去需要強大的內在力量支持，表現為個體對創造工作的信心，即創造力自我效能感。對于創造力自我效能感的產生，學者們注意到領導風格、工作壓力等外部因素的作用，而對內部因素個體的正念關注不足。正念個體通過保持對當下內外刺激的專注與接納，實現有效的自我調節，繼而調整自身的情緒、認知與行為。自我效能感這一變量適合解釋自我調節過程中的動機變化，而特定領域、特定任務、特定問題的自我效能感對于行為的預測性會更強。因此，創造力領域特定的自我效能感很可能在員工正念影響其創造力的過程中發揮中介作用。本研究試圖從創造力自我效能感的視角探討正念對員工創造力的作用機制，為理解員工正念對其創造力的影響機理提供新的解釋路徑。

優化方案3仍然是對刀片形狀進行優化，異形刀片也是割草機上常用的刀片之一，故優化方案3采用原刀盤和圖13所示異形刀片。

特質激活理論認為，團隊、組織等情境因素會調節特質對態度、認知或行為的影響。因此，探討員工正念發揮作用的同時不能忽視環境要素的邊界條件。差錯發生在各行各業且難以避免，尤其在企業創造過程中更易凸顯，并形成兩種相異的差錯氛圍——差錯管理與差錯規避。其中，差錯規避氛圍在企業中較為常見且百害而無一利，探究這一情境在模型中的調節作用意義更為深刻。處于差錯規避氛圍下的員工被迫采用欺瞞性手段推諉過錯、逃避懲罰，這可能會使正念無法獲得有效的激活線索，影響員工正念作用的發揮，不利于員工創造力自我效能感的獲得，繼而阻礙員工創造力的提升。據此，本研究將融入特質激活理論，考察團隊差錯規避氛圍在員工正念與創造力自我效能感間的調節作用，并進一步將差錯規避氛圍引入中介模型中，比較不同水平差錯規避氛圍下，員工正念通過創造力自我效能感影響創造力的作用過程有何不同，為明確正念的作用邊界提供有益的詮釋。

二、理論基礎與研究假設

(一)正念與員工創造力

首先，正念個體將分散的思緒高度集中到當前事件上，在工作時更加注意與工作相關的知識和信息，而新想法的產生也是基于個體對大量信息的鏈接和整合。員工豐富的信息儲備能夠幫助個體樹立產生新穎想法的信心，積極促進員工的創造力自我效能感。其次，員工能夠對當下各種可能出現的狀況持接受態度，有助于獲得多樣化處理不同事情的能力。面對他人創意過程中的問題，正念員工相信自己能夠給予對方幫助。最后，正念能夠降低個體思考過程中的自動化反應，減弱先前的經歷和認知對當下思維以及新思想產生的限制，有利于員工突破常規解決問題，堅定發現新方法的信念，從而增強創造力自我效能感。基于此，本研究假設：

當8-點關聯一個3-面時,類似于對7度點的討論,我們可以得出類似最壞情形，即在最壞情況下是8-點關聯著(3,3,8)-面,三面及面上的點最多從8-點拿走的權值為同理,對于9+-點也滿足同樣的結果，分別稱之為最壞3-面8-點情形和最壞3-面9+-點情形。

正念與個體認知和情感有著緊密聯系，可以促使個體改變原先觀點、態度或提出新穎想法。關于員工創造力的定義分為特質論、過程論、結果論和能力論四種，而結果論是當前的主流觀點，即員工創造力是員工創造活動的結果。Amabile(1988)認為員工創造力是員工對工作和組織提出新穎而有效的想法，這些想法可以涵蓋產品、服務以及生產與管理流程等方面。正念可能會從以下三方面影響員工創造力：第一，正念有助于員工將分散的注意力聚集、轉移到當前環境，并對當下呈現開放性態度。較大的注意力寬度能夠拓展個體信息接收量，幫助個體發覺與當前情況密切相關的信息。個體在獲得大量訊息的基礎上進行鏈接和整合以促成創造性想法的產生。第二，正念員工往往對當前刺激有較少的自動反應，在一定程度上能夠擺脫思維定式。大多數組織已有固定的工作辦事流程與規章制度，員工自動化程度降低免受固定化程序的干擾，擁有自我思考的機會，從而產生靈活機動的創造性想法。第三，正念幫助員工進行自我調節，以更加平和的方式面對工作中的負面情緒。員工和諧地處理工作中的矛盾與沖突，避免自己受到消極情緒的影響，將更多精力投入到創造性工作中。基于此，本研究假設：

體制機制改革蹄疾步穩。1986 年，交通部在廣州成立交通部珠江航務管理局，該局作為交通部派駐珠江水系的行政管理機構，負責對珠江航運行政管理、行業管理和水運市場進行宏觀調控。2017年，珠航局承擔行政職能事業單位改革試點工作獲批，交通運輸部也印發了《交通運輸部關于交通運輸部珠江航務管理局主要職責機構設置和人員編制的通知》，進一步明確了珠航局作為交通運輸部派出機構，承擔珠江水系航運行政管理職責，全面完成了從事業單位向行政機構的轉變，對打破制約珠江水運發展體制障礙，推進珠江水運治理能力和治理體系現代化，促進珠江水運的科學發展具有重大而深遠的意義。

本系統中只有是本院的登記的工作人員才有權限使用，在數據庫中不同角色按人員類別區分，登錄用戶按登錄名和密碼進行與后臺數據進行匹配，為安全行密碼將以密文的形式進行傳輸。登錄名與密碼都與后臺數據庫匹配成功就可進入此系統。反之就停留在該界面。

H1：正念對員工創造力具有顯著的正向影響。

(二)創造力自我效能感的中介作用

創造力自我效能感源于Tierney和Farmer(2002)對“自我效能感”的拓展，是個體對完成特定性任務、取得創造性成果的信念。員工對自己創造力實現的信念表現可以分為三個方面：相信自己能產生新的想法；有幫助其他人完成新主意的技巧和沖動；自信能發現解決新問題的辦法。正念個體通過對當前外界環境凝聚的注意力以及對刺激接納的態度，有效實現自我調節，進而控制并改變認知。因此，本研究認為正念可能會影響員工的創造力自我效能感。

國外學者Kabat-Zinn(2003)率先將正念應用于臨床領域，并將其定義為有意識地注意而獲得覺知的過程，有意識地注意即不評判地關注當下。在此基礎上，Bishop等(2004)提出正念的二因素模型，認為正念包含注意力的自我調節和對當下經驗保持開放、接受的態度。總體來看，學者們都強調“注意”和“態度”的作用，“注意”是個體將注意力持續集中在當下的內外部刺激并意識到它們，包括身體感受、思想、外部環境聲音等，“態度”是個體對意識到的刺激保持不評判地接納，允許痛苦或愉快經歷的存在，不試圖去回避改變。正念被廣泛運用于心理和精神疾病治療，在理論研究上被證明有利于改善消極情緒、緩解壓力，同時與工作滿意度、工作投入等因素積極相關。

H2：正念對員工創造力自我效能感具有顯著的正向影響。

創造活動的結果具有不確定性，員工創造力的產生需要持續的內在驅動力。創造力自我效能感反映了個體在創新活動中表現出的自我信念或期望，對創造力的積極作用得到了廣泛證實。主要體現在：第一，創造力自我效能感反映了個體進行創造活動的信心，員工積極應對可能出現的問題和挑戰而不輕易放棄，更能夠落實創造活動。第二，擁有創造力自我效能感的員工敢于冒險，主動探尋新興路徑，勇于提出新穎且大膽的想法并堅持執行，從而促進創造力的產生。第三，員工具有創造力自我效能感，會對創新環境更為敏感，善于將新知識、新技能和新方法用于實踐，從而創造性地找到解決問題的思路。基于此，本研究假設：

H3：創造力自我效能感對員工創造力具有顯著的正向影響。

本研究共發放59套問卷，包括59份領導問卷和214份員工問卷。剔除題項填答不完整、選項有明顯規律性及無法配對的問卷，最終得到45套有效問卷，包括45份領導問卷與162份員工問卷，有效回收率分別為76.271%、75.701%。在員工樣本中，就性別來看，男性82人，占50.60%，女性80人，占49.40%；就受教育程度來看，高中及以下學歷16人，占9.90%，大專學歷42人，占25.90%，本科學歷94人，占58.00%，研究生及以上學歷10人，占6.20%；平均年齡為29.27歲(SD=5.032)，平均工齡為6.56年(SD=5.389)。在領導樣本中，就團隊規模來看，1—5人團隊占20.00%，6—10人團隊占44.44%，11—15人團隊占15.56%，15人以上團隊占20.00%；就團隊類型來看，技術研發10個，占22.20%，生產制造7個，占15.60%，營銷企劃8個，占17.80%，人事行政5個，占11.10%，財務6個，占13.30%，其他9個，占20.00%。

具體來看，一方面，在低水平的差錯規避氛圍中，團隊成員對差錯有準確清晰的認識，能夠積極承擔風險，不刻意隱瞞且愿意與團隊成員分享差錯經驗。面對信息多樣的情境，員工獲取了大量與正念匹配的線索，更能在此基礎上主動反思、理性分析、接受有效信息，從而增強個體解決創造難題的信心。相反，在高水平的差錯規避氛圍下，員工大多掩蓋或極力推卸過錯，不愿將差錯公開。正念員工對當下保持注意，并不會接收到團隊創造過程中的經驗教訓，造成實用信息和可得技能的損失，降低了員工創造力自我效能感。另一方面，在低水平的差錯規避氛圍中，團隊成員之間自由交流，無負擔進行差錯信息的共享，正念員工更易表現出同情心和同理心，進而做出構建良好人際關系的行為，與團隊成員互相學習彼此創造中的失敗經驗，也更愿意幫助成員完成創意，從而增強創造力自我效能感。反之，在高水平的差錯規避氛圍中，正念員工在敏銳察覺到這種情況時，發現自己與其他同事之間缺乏信任，無法激發其同理心與同情心，沒有幫助同事完成創意的沖動，不利于創造力自我效能感的產生。基于此，本研究假設：

(三)差錯規避氛圍的調節作用

差錯規避氛圍指團隊內對差錯容忍度低，員工害怕出錯或試圖遮掩差錯的現象，是員工對團隊相關差錯管理制度的一種消極感知。根據特質激活理論，人格特質是個體內部保持一致、個體間呈現出差異的一種傾向，借由情境通過某種可觀察的方式展現。特質激活的過程就是個體在呈現與特征相關的情境線索時表達自己特征的過程，情境特征分為要求、干擾、限制、釋放和催化五大類，其中限制是指阻抑特質表達的相關情境，進而遏制特質與行為之間的關系。差錯規避氛圍會限制正念作用的發揮，這是因為，員工擔心自己受到懲罰對差錯避而不提或責怪別人，更不會表現出創新的積極性和主動性。員工正念影響個體功能的基礎是注意力，會令員工將注意力分配在與創造任務相關的信息上，而團隊內部的差錯規避氛圍卻無法為員工提供創造的線索，阻礙正念特質的激活，進一步約束對創造力自我效能感作用的發揮。

醫學模擬教學（simulation based medical education，SBME）是通過模擬技術對患者、臨床進行模擬操作，仿真的進行治療，創造出高真模擬場景，進行臨床教學和試驗的教學方式[1]。該種教學方式的重復性較好，訓練的內容比較真實，規范性高，成本較低，因此能夠有較高的應用價值，能夠讓醫學生對基本的操作規范進行掌握，具有很大的優勢，可以彌補教學病種的缺失，診療病例不足等問題，提升學生的綜合操作能力和處理能力[2-3]，現在臨床教學中已經有比較多的應用。模擬人為主的教學模式得到了醫學教育界的廣泛認可[4]。此次主要是對模擬教學應用于全科醫學專業研究生教學的效果進行探討分析。

H4：創造力自我效能感在正念對員工創造力的影響中發揮中介作用。

等電聚焦完成后，取出膠條，用濾紙吸取膠條表面多余液體，依次放入平衡液Ⅰ[50 mmol/l Tris-HCl緩沖液(pH值8.8)，6 mol/l尿素、2%SDS、30%甘油、0.002%溴酚藍、1%DTT]和平衡液Ⅱ[50 mmol/l Tris-HCl緩沖液 (pH值8.8)、6 mol/l尿素、2%SDS、30%甘油、0.002%溴酚藍、2.5%碘乙酰胺]中，于搖床上分別平衡15 min。

老師課前導入本節課的學習目標、重點難點，然后設定龍虎榜（評分表）用以記錄每個組的得分，激發學生勝負欲望。接著邀請各組派代表對收集到的產品資料進行介紹，老師在黑板上把學生提及的產品信息點列出來。最后由老師進行劃重點和歸納，就形成了產品說明書的基本要素。

創造力自我效能感在正念對員工創造力的影響中發揮中介作用，該中介作用的強弱取決于差錯規避氛圍的水平。具體而言，在低差錯規避氛圍下，團隊成員注重差錯的分享與互動，不會因為害怕懲罰而掩蓋錯誤。正念員工能夠敏銳覺知到團隊的開放氛圍，有助于個體獲取大量信息和處理不同事情的能力，從而增強自身從事創造活動的信心，以進一步促進個體創造力水平的提升。在高差錯規避氛圍下，團隊員工認為不承認或掩蓋差錯會獲得安全感，也不會預見差錯可能帶來的好處。員工即使專注于當下，面對封閉、無法暢快交流的工作環境，其正念也無法得到較好激活，會削弱對創造力自我效能感的積極作用，不利于員工創造力的增強。基于此，本研究假設：

ERAS流程實施涉及多學科團隊，旨在將循證知識整合到臨床實踐中，以減少患者手術應激并改善患者對應激的反應，從而達到更好的預后及節約住院費用。迄今為止，ERAS學會僅發布了關于婦產、結腸、胰十二指腸、直腸、膀胱、胃切除6個相關指南，胸外科方面尚未有統一標準。

H6：差錯規避氛圍調節了創造力自我效能感在正念和員工創造力之間的中介作用，即差錯規避氛圍越強，創造力自我效能感的中介作用越弱。

量表均為國外成熟量表，采用Likert 7點計分法。(1)正念：選用Brown和Ryan(2003)開發的15題項的MAAS量表。該量表主要用于測量個體在日常生活中對當下體驗的敏感度和認知度的傾向，包括對行動、人際交流、思想、情緒和身體狀態的意識和注意的變化。本研究主要探討類特質取向下的正念對員工創造力的影響，而MAAS量表是目前最為廣泛應用的測量個體類特質取向的正念量表。量表的Cronbach’s α系數為0.864。(2)創造力自我效能感：選用Tierney和Farmer(2011)開發的4題項量表。量表的Cronbach’s α系數為0.738。(3)員工創造力：選用Farmer等(2002)開發的4題項量表。量表的Cronbach’s α系數為0.891。(4)差錯規避氛圍：選用Van Dyck等(2005)開發的11題項量表，包括差錯緊張、差錯掩蓋2個維度。量表的Cronbach’s α系數為0.856。以往研究指出企業員工的性別、年齡、受教育程度以及團隊規模會對員工創造力產生影響，因此選取員工的性別、年齡、受教育程度作為個體層面的控制變量，團隊規模作為團隊層面的控制變量。

三、研究設計

(一)研究樣本

本研究從2018年底到2019年初對常州、泰州8家高新技術企業發放調查問卷，為降低同源偏差，本研究采取“主管-下屬”配對的調查方式。其中，領導問卷包含團隊基本資料和員工創造力的測量題項，員工問卷包含員工基本資料、正念、創造力自我效能感和差錯規避氛圍的測量題項。研究人員在獲得調研企業負責人的同意后，將領導問卷和員工問卷進行編號并分別用不同的信封裝好，分發給每位員工與其直接上司，并保證調查對象是雙盲回答。

本研究采用的資料來源于洱海流域區大理市、洱源縣、劍川縣、巍山縣、祥云縣、彌渡縣、漾濞縣在2014—2016年完成的森林資源規劃設計調查數據。調查主要內容有小班地類、面積、森林類別、林分起源、優勢樹種、樹高、齡組、蓄積等。喬木林中針葉樹種混交林分的統計為針葉混，闊葉樹種混交林分的統計為闊葉混，針葉闊葉樹種混交林分統計為針闊混。

根據以上論述，受員工正念影響的創造力自我效能感會進一步激發員工創造力。員工接納外界的刺激并集中注意力，有利于掌握大量信息和獲得相關技能，使得當下自我免受原有的舊經驗、情感和思想的干擾，減少自動化反應，這樣員工會相信自己更能夠獲得創造性成果，有助于提高創造力自我效能感。同時，創造力自我效能感增強自身堅持創造的信念、勇氣和敏銳度，使得個體主動探索新穎實用想法，獨辟蹊徑地解決工作難題，積極影響創造力。因此，員工正念可能會通過創造力自我效能感的認知作用間接促進員工創造力的提升。基于此，本研究假設：

(二)變量測量

綜上所述，本研究構建一個有調節的中介模型，如圖1所示。

四、數據分析和結果

(一)聚合效應檢驗

差錯規避氛圍為團隊層面變量，數據來源于個體層次，需要檢驗數據的組內一致性和組間異質性來判斷其是否滿足聚合條件。本研究采用R、ICC(1)及ICC(2)指標來檢驗組內一致性和組間異質性。結果表明，內部一致性指標R為0.9，符合James等(1993)建議的大于0.7的判斷標準；ICC(1)指標為0.146，高于0.12的標準值；ICC(2)指標為0.382，指標值偏小,這可能是由于被試者人數較少。R較高且組間方差顯著，表明差錯規避氛圍這一團隊層面變量由個體層面的相關數據進行聚合是可行的。

(二)區分效度檢驗

鑒于研究樣本量偏少，測量題項較多，可能會對擬合指數的有效性有一定影響。參考Williams等(2009)的建議，本研究用創造力自我效能感的4個題項、員工創造力的4個題項和差錯規避氛圍的2個維度作為觀察指標，同時依據題項-構念平衡法將正念的題項打包為3個指標，依此開展驗證性因子分析。假設模型以及替代模型的擬合情況如下表1所示。四因子模型的擬合效果與其他五個替代模型相比，各個指標均占優勢，其擬合效果最好(χ2/df=1.106<3，RMSEA=0.026<0.08，CFI=0.991>0.9，IFI=0.992>0.9，GFI=0.941>0.9)。結果表明，正念、創造力自我效能感、員工創造力與差錯規避氛圍四個變量之間有較好的區分效度。

(三)同源偏差檢驗

本研究首先采用Harman單因素檢驗的方法，對所有變量的測量題項采用最大方差旋轉法進行因子分析，結果表明未旋轉時的因子最大解釋力為23.973%，未超過40%，說明本研究不存在嚴重的同源偏差問題。其次采用不可測量潛在方法因子效應控制法，使得題項既負荷在各自維度上，又負荷在一個潛在公共方法變異因子上。在四因素模型(RMSEA=0.033，IFI=0.989，CFI=0.989，NFI=0.928)中加入一個公共方法變異因子變成五因素模型(RMSEA=0.028，IFI=0.994，CFI=0.994，NFI=0.946)，RMSEA、IFI、CFI、NFI的改善程度均小于0.02。表明相對四因素模型而言，五因素模型擬合數據的程度并未獲得較大的改善，因此各個變量間并未存在同源偏差問題。

(四)描述性統計與相關性分析

各變量的均值、標準差與相關系數如表2所示。在個體層面，正念分別與創造力自我效能感(r=0.170，p<0.05)、員工創造力(r=0.287，p<0.001)呈顯著正相關，創造力自我效能感與員工創造力呈現出正相關關系(r=0.194，p<0.05)，為研究假設的檢驗提供了初步支持。

H5：差錯規避氛圍對正念與員工創造力自我效能感間的關系具有調節作用，即差錯規避氛圍越強，正念對員工創造力自我效能感的促進作用越弱。

(五)主效應與中介效應的檢驗

為檢驗正念對員工創造力的影響以及創造力自我效能感的中介效應，我們使用HLM軟件進行數據分析。首先，以員工創造力為因變量建立零模型，進行零模型檢驗，表3中M1結果顯示，組內方差(σ)與組間方差(т)分別為0.549、0.443，計算得到員工創造力的組內相關系數ICC(1)為44.657%，且組間方差顯著，F(44,117)=3.940，p<0.001，因此可以進行多層次線性分析。M2結果顯示，在控制了員工性別、年齡、受教育程度和團隊規模后，正念對員工創造力具有顯著的正向影響(γ=0.271，p<0.01)，H1得到驗證。M3結果顯示，正念對創造力自我效能感具有顯著的正向影響(γ=0.124，p<0.05)，H2得到驗證。M4結果顯示，創造力自我效能感對員工創造力有正向影響(γ=0.216，p<0.05)，此時正念對員工創造力的回歸系數由原先的0.271下降到0.230，但依然顯著(p<0.01)，這表明創造力自我效能感在正念對員工創造力的影響中發揮部分中介作用，H3與H4得到驗證。

為了更好地反映中介效應，保證分析結果的一致性與穩定性，本研究繼續采用Bootstrap方法來驗證創造力自我效能感在正念與員工創造力之間的中介作用是否顯著。分析結果顯示：創造力自我效能感在正念與員工創造力之間的中介效應為0.056，95%的置信區間為[0.013，0.112]，不包含0，說明創造力自我效能感在正念與員工創造力之間的中介作用成立，進一步支持了H4。

(六)跨層次的調節作用檢驗

為檢驗差錯規避氛圍的調節效應，先將差錯規避氛圍這一跨層調節變量進行中心化處理，再將控制變量、正念、差錯規避氛圍及其與正念的交互項放入模型中，表3中M6顯示，正念與差錯規避氛圍的跨層次交互項對創造力自我效能感具有較顯著的負向影響(γ=-0.223，p<0.05)。這表明差錯規避氛圍在正念與創造力自我效能感的關系中發揮負向調節作用。為了進一步解釋差錯規避氛圍的調節效應，將其均值分別加、減一個標準差，以此繪制不同差錯規避氛圍水平下正念與創造力自我效能感間關系的差異。調節效應圖如圖2所示，相比高差錯規避氛圍，在低差錯規避氛圍下，正念對創造力自我效能感的正向作用較強，H5得到驗證。

進一步驗證被調節的中介效應，本研究采用Mplus和R軟件分析不同水平差錯規避氛圍下創造力自我效能感在正念和員工創造力關系間的中介效應是否存在差異，結果如表4所示。當差錯規避氛圍較強時，創造力自我效能感在員工正念與創造力間的中介作用不顯著，間接效應為-0.009，95%的置信區間為[-0.0536，0.0483]；當差錯規避氛圍較弱時，創造力自我效能感在員工正念與員工創造力間的中介作用顯著，間接效應為0.027，95%的置信區間為[0.0179，0.1488]；同時兩者差異顯著，系數為-0.036，95%的置信區間為[-0.1814，-0.0015]，說明當處于不同程度的差錯規避氛圍下，正念通過創造力自我效能感影響員工創造力的中介作用的強弱不同，即差錯規避氛圍調節創造力自我效能感的中介作用，H6得到驗證。

(七)穩健性檢驗

為檢驗研究模型的穩健性，參考甄杰等(2020)的做法，選取生產制造、營銷企劃、人事行政和財務4類樣本，對25名團隊領導和79名團隊成員進行單獨分析，結果如表5所示。通過對比表3和表5，主效應、中介效應和調節效應分析結果雖然在數據上發生改變，但均顯著，與上文分析結果一致，因此本研究模型具有一定的穩健性與可靠性。

五、結論與討論

(一)研究結論

本研究所得結論如下：第一，正念對員工創造力有顯著正向影響，表明類特質取向下的正念可使個體掌握并整合大量信息、保持思維靈活、善于調節自身情緒，有助于員工萌發新穎、有用的想法。第二，正念能夠通過創造力自我效能感對員工創造力產生積極影響。正念能夠凝聚注意力到當下且對當前事件保持接納態度，個體在擁有豐富訊息和多樣化技能的基礎上，相信自己能夠產生新的想法、創造性地解決問題，從而有助于提高個人創造力自我效能感。進一步，創造力自我效能感能夠增強自身堅持創造的信念和勇氣，保持創造的敏感度，促進個體創造力的提升。第三，差錯規避氛圍不僅對正念與創造力自我效能感之間的關系有跨層次的負向調節作用，還負向調節了“正念——創造力自我效能感——員工創造力”這一中介機制。正念員工在不同水平的差錯規避氛圍下的表現不盡相同。在低水平的差錯規避氛圍下，成員擁有較高的差錯分享積極性，能夠拉近團隊間的人際關系，進而激發員工的同情心與同理心，使其獲取更多差錯經驗，增強創造自信，有利于員工正念進一步地提升創造力。

(二)理論貢獻

第一，本研究基于正念的類特質取向探討了員工正念對其創造力的影響，拓展了學界對正念影響員工創造力的深層認識。正念最為核心的要素——注意力與覺知在一定程度上有助于新穎觀點的萌發，正念與個體創造力間的關系受到了學者關注。研究發現正念與創造力之間存在模棱兩可的關系，本研究從正念的類特質取向切入，以企業員工為研究對象，對正念與員工創造力間的關系進行了明晰。此外，本研究為正念如何影響員工創造力提供了新的解釋路徑。盡管有學者已認可了正念對創造力有一定影響，但現有研究多從個體行為策略的角度考察正念與創造力間的傳導作用，或者僅探討正念對創造力的直接影響，對于正念在工作情境中如何改變員工創造力這一問題仍知之甚少。本研究從個體的創造力自我效能感出發，更加系統地揭示正念影響員工創造力的中介機制，加深了學界對正念作用機制的理解。

第二，本研究考察了差錯規避氛圍在正念與創造力自我效能感間關系的跨層調節效應，厘清了正念發揮作用的邊界條件。當前正念研究的挑戰之一是適用的邊界條件尚未明了，學者們也提出應探索正念在工作場所中發揮作用的邊界條件。已有研究較少探討正念發揮作用的邊界條件，或采用單一層次的調節變量，忽略了個體與情境交互對個體所產生的效應。本研究引入差錯規避氛圍這一團隊層面的情境變量，從特質激活的視角出發，發現其在員工正念與創造力自我效能感間起負向調節作用。同時，還進一步地探明了較高的差錯規避氛圍會削弱正念通過創造力自我效能感對員工創造力的間接效應。本研究使用特質激活理論解釋正念的邊界條件，廓清了正念發揮積極效應的情境因素，豐富了正念與員工創造力間關系研究的情境化特征，同時也為運用特質激活理論解釋差錯規避氛圍對創造力自我效能感形成過程的跨層次調節效應作出了新的理論嘗試。

(三)實踐啟示

第一，企業應當充分重視正念給員工創造力帶來的良好效用。正念可以幫助員工感受當下自身的內心知覺及所處環境，從而緩解內心痛楚與壓力，并且使個體處于開放狀態。企業可以針對不同水平正念的員工設計培訓方案，為正念水平較高的員工提供簡單的訓練，包括將正念融入正常運動中，體會動作帶來的身體感受等，為正念水平較低的員工開設周期靈活、過程簡化的線上正念課程，包括正念進食葡萄干、覺察呼吸等系統音頻練習等。同時，企業可以定期組織正念分享會，跟進員工的正念培訓情況；構建創造信息共享平臺，增強員工當下的注意力和覺知，培養正念思維，促進創造力。

第二，企業需關注員工的內源性動機在個體特質與行為間的積極作用。企業不僅要重視員工正念的訓練，同時也要增強員工對創造性工作的自信。企業管理者可以為員工更新工作技能和知識提供輔助支持，努力營造開放創新的工作環境，包括鼓勵團隊成員互相交換經驗教訓，重視對成員創造結果的物質和精神獎勵。同時，團隊可以根據成員能力分配具有一定挑戰性的任務，增強員工工作自主性，激發個體創造的激情與勇氣。

第三，企業要建立良好的團隊差錯管理文化，構建完善的差錯管理體系。較強的差錯規避氛圍會削弱員工正念對創造力的積極影響，具備正念與創造力自我效能感的員工在合適的工作氛圍下才能將優勢轉化為創造力。具體來看，企業需要正確看待工作中的過錯，發展和維護積極的差錯管理文化。首先，領導應該肯定員工主動匯報差錯的行為，充分信任下屬，降低其心理負擔，尤其要獎勵能夠發現差錯最后解決問題的員工。其次，領導應該積極營造一個團結合作的工作氛圍，在團隊出現差錯時，通過團隊學習等方式就工作差錯開展討論分析，引導成員正視差錯，及時改錯。最后，企業可以設立差錯反饋機制，明確成員責任，便于找出差錯發生的環節，盡可能避免差錯的掩蓋。

(四)研究不足與未來展望

本研究存在一些不足，有待未來進一步完善。首先，取樣來源于長三角地區的8家高新技術企業，樣本覆蓋范圍較為局限，并且所得的數據均為橫截面數據。雖然研究結果證實了假設內容，但不足以嚴格反映變量間的因果關系。未來可以擴大樣本容量與范圍或采取案例追蹤等方法來檢驗變量間的關系。其次，從創造力自我效能感的視角探討員工正念影響其創造力的中介機制，未來亟需從其他理論視角進行探討。Ruedy和Schweitzer(2010)指出，正念可以引導個體行事更加遵守道德原則，未來可基于道義公平理論繼續挖掘正念與員工創造力間的作用機制。最后，選用差錯規避氛圍這一情境變量探討其在模型中的調節作用，個體內部差異、工作特性以及其他文化情境等因素都可能影響正念作用的發揮，這些還有待未來研究進行深入探討。