內外部學習平衡的形成及其對績效的動態影響研究

一、引 言

當今世界百年變局與世紀疫情交織疊加，經濟全球化遭遇逆流，新一輪科技革命與產業變革加速演進，外部環境處于常態化的變動之中，而如何管理和應對復雜多變的外部環境成為企業面臨的核心挑戰。組織學習被認為是有效應對環境動態性與復雜性的重要方式，能夠為組織獲得持續競爭優勢提供知識動力。但在組織學習進程中，內部學習與外部學習是兩種具有相反張力且相互關聯的學習活動，企業若采取任何單一學習活動均會陷入“自我強化”的循環困境。為此，企業如何有效平衡內部學習與外部學習以實現均衡發展則是當前亟待解決的關鍵問題。

為了解決內外部學習間如何實現平衡的問題，學者們從知識層面的外部視角廣泛探討了學習平衡的影響因素，如外部知識分布、知識網絡等等，但卻忽視了企業內部能力對學習平衡的影響。近期部分學者強調組織容錯能力作為一種反映組織為員工提供容錯環境、鼓舞先行先試的內部能力，其很可能促使組織成員間進行內部對話與外部互動，實現內部資源分享與外部資源攫取間的平衡，并在平衡中創造績效。而Huy更是直接指出諾基亞在智能手機市場的失利源于學習惰性，而構建容錯機制、營造容錯氛圍、塑造容錯能力是有效激發組織學習活力的重要途徑。為此，本文的首要目的在于試圖從組織容錯能力視角解析動態環境下組織內外部學習平衡的形成機制。

進一步，從內外部學習本身來看，當前研究借鑒結構性與情境性雙元的觀點提出了組織學習共時性平衡與序時性平衡的概念。其中，序時性平衡是指當企業由于資源有限等原因只能在時間維度上排列內外部學習，并致使內外部學習間在組織學習的兩端形成難以調和的替代效應；而共時性平衡是指企業可以同時兼顧內外部學習。盡管這一觀點從內外部學習間關系方面揭開了學習平衡的形成機理，但企業應當何時選擇哪類學習平衡及其如何推動企業獲得績效優勢的問題尚未得到解答。為此，本文第二個目的在于試圖從生命周期視角剖析這一問題。

二、理論基礎與研究假設

(一)內外部學習及其平衡與績效的關系

從知識來源屬性看，組織學習可以被分為注重效率性的內部學習與注重創造性的外部學習。近期，眾多研究指出，由于內外部學習間的不同職能及對組織資源的不同需求，對二者進行平衡顯得尤為重要。學習平衡是指內部學習與外部學習在學習過程中形成一種相對匹配與協同的學習狀態。根據王鳳彬等學者的創新平衡觀點，當平衡度較低時，內外部學習處于一種不平衡狀態，此時體現為“高外部-低內部”或“低外部-高內部”；當平衡度較高時，內外部學習處于一種平衡狀態，“低外部-低內部”屬于低能平衡狀態，“高外部-高內部”屬于高能平衡狀態。

根據動態能力的觀點，當在“高內部-高外部”組織學習平衡狀態下，組織可以同時通過外部重構與內部整合兩種途徑獲得知識資源。組織績效的獲得源于組織對內部既有知識的整合與優化，并通過隱性知識外顯化或顯性知識社會化過程將整合后的知識應用于組織活動中。部分研究指出，組織在知識資源配置過程中需要兼顧內部整合與外部互動兩個過程，如員工通過跨邊界互動帶入外部知識以及推動知識在組織內部傳播的過程，為組織拓展產品、優化流程提供前沿知識資源；而員工通過共享、協作等方式整合內部既有知識的過程，為維護績效穩定提供異質性資源基礎。當在“低外部-低內部”組織學習平衡狀態下，組織有三種學習策略，分別是優先提升外部學習、優先提升內部學習及同時提升內外部學習。優先提升單一學習會打破組織的低能學習平衡，而同時提升內外部學習能夠促使組織從低能平衡直接轉向高能平衡。相比“低能-不平衡-高能”的平衡路徑，“低能-高能”的平衡路徑更能快速、顯著提升組織績效。路徑依賴研究顯示，單一強化任何一種學習均會致使組織陷入特定學習不斷強化的惡性循環怪圈，而同步強化兩種學習很可能為破解這一怪圈提供新思路，進而由于兩種學習間的交互效應而擴大績效優勢。為此，本文提出如下假設：

為了達成進一步解決上述問題，城市不僅有建筑，還要有基礎設施和地理信息，這三方通過合流，把這三者模型化疊加起來就是CIM。因此，這是智慧城市的基礎。與建筑同構，城市也包括物質構成、空間構成、性能構成和文化構成。（如圖2所示）

H1：相比“低內部-低外部”學習平衡，“高內部-高外部”學習平衡更能帶來高組織績效。

在“低外部-高內部”不平衡狀態下，企業有兩種學習策略予以選擇：一是持續強化內部學習的“取長”策略，二是提升外部學習的“補短”策略。在“取長”策略下，組織更趨于采用整合與優化既有知識的方式獲得績效，著眼于在“紅?！笔袌鲋猩疃惹度耄缤ㄟ^成員間持續對話、共享知識、參與決策等活動來提升知識穩定性，進而維護現有績效優勢。但長期強調內部學習可能會致使組織在內部知識維度上不斷自我強化，并表現出一種內部學習方面的“過猶不及”效應。為此，眾多學者在平衡研究中更主張“補短”策略。在“補短”策略下，組織更傾向于采用攫取與探索前沿知識的方式獲得績效，著眼于在“藍海”市場中廣度拓展，如通過鼓舞組織成員進行跨邊界互動、組織外部冒險等活動來提升知識異質性，進而拓寬績效來源渠道。

H3：當內部學習弱于外部學習時，兩者未達到平衡前，加強內部學習有利于績效提升。

與上述情況類似，在“高外部-低內部”不平衡狀態中，企業仍然可以選擇持續強化外部學習的“取長”策略或提升內部學習的“補短”策略。在“取長”策略下，雖然持續進行外部學習能夠為組織帶來更多前沿知識，打破組織內部固有知識結構以及拓寬知識場域邊界，但這仍難以打破路徑依賴效應，并表現出在外部知識維度上進行自我強化帶來的知識獲得成本過高，這不益于組織獲得長期績效優勢。而在“補短”策略下，適度內部學習的知識提煉能夠一定程度上降低外部學習的知識獲得風險，并與外部學習的探索性知識形成交互效應，進而提升績效。基于這一分析，提出如下假設：

H2：當外部學習弱于內部學習時，兩者未達到平衡前，加強外部學習有利于績效提升；

由上述分析可見，污泥熱裂解產物中有很多可以再利用的成分，除了可以用作制備燃料外，還可以作為化工原料，實際應用中可根據所需要的目標產物選取合適的熱解反應條件。

隨著消化道疾病發生率的升高，無痛胃腸鏡檢查具有廣闊的使用范圍，通過胃腸鏡檢查，臨床醫生可清晰直接的觀察患者的病變情況，提高檢查全面性及準確性[2] 。但由于多數患者胃腸鏡檢查不夠了解，導致患者對檢查出現抵抗心理，致使檢查無法順利進行，影響檢查結果，對救治造成延誤[3] 。因此，有效的護理干預對無痛胃腸鏡檢查患者顯得尤為重要。常規護理僅能滿足患者常規護理要求，對患者心理護理及健康指導較少，不能有效緩解患者的不良情緒，需護理人員探討更有效的護理干預措施。

(二)組織容錯能力通過學習平衡對績效影響的周期演進過程

組織容錯能力是指組織塑造實驗和容錯環境、鼓舞員工先行先試的能力，是一種典型的組織動態能力。基于動態能力的觀點，組織學習能力形成源于組織內部的制度結構，而容錯能力作為情緒構面組織深層結構的具體體現，其所產生的組織共享邏輯以及關于組織價值的共有信念，能夠推動組織內部及組織間產生知識互動，并獲取學習增益效應。例如通過提供容錯環境、鼓勵安全試驗觸發組織成員冒險或內部對話，形成高質量的群體決策，進而影響組織績效。Huy最初基于情緒層面提出了組織容錯能力的概念，并指出容錯能力能夠直接導致組織學習，例如組織容錯能夠促使未經審查的嘗試或錯誤合法化，降低組織成員的學習成本與創新風險，進而提升組織績效。Akgün等學者進一步指出，組織的容錯能力可以降低成員冒險的心理風險，進而激發其新構想發展意愿，并提升高績效工作動機。為此，我們主張組織容錯能力能夠為群體成員提供學習環境，提升內外部學習平衡，并提出如下假設：

H4：組織容錯能力對學習平衡具有正向影響。

（2）以小組為單位擺出不同的邊長不同的正方形或長方形圖案，并以表格的形式記錄其長、寬和面積，觀察三者之間的關系。

H5：內外部學習平衡在組織容錯能力與組織績效間起中介作用，且在初創期與成熟期學習平衡為序時性平衡，在發展期為共時性平衡。

外部環境是影響組織行為鏈條的重要權變要素，它的變化決定著組織配置資源的方式與途徑。在復雜環境中，環境動態性被認為是關注外部環境穩定性的典型構念，指供給波動、產品需求及整個供應鏈帶來的環境不確定程度和環境變化速度。當前眾多動態性環境的研究主張高動態環境在組織行為鏈條中發揮“鯰魚效應”，它能夠刺激組織資源流動，調動一切資源提升環境穩定性。但也有少數研究在積極影響的基礎上提出，在“鯰魚效應”的背后還存在“分流效應”，即高度不確定迫使組織調用組織內部資源穩定環境及增加戰略確定性，進而減少了組織用于其他活動的資源總量，這不益于提升組織績效。部分學者認為這種不一致很可能是由不同生命周期的企業在應對環境動態性時的資源可供性決定的。具體而言，高環境動態性更不益于初創期與發展期企業獲取績效，這是因為它們具備的資源不足以同時應對高度不確定與組織發展，即動態性環境稀釋了組織通過營造容錯環境平衡學習活動的資源。尤其在新冠肺炎疫情背景下，眾多中小企業無法滿足動態環境的資源需求，進而紛紛宣布破產。而在成熟期，組織具備充足的資源，且組織結構相對健全，能夠穩健應對外部環境帶來的不確定性。反之，低動態性環境更能使初創與發展期企業獲得生存與發展機會，進而在短期內通過先行先試的資源攫取與集思廣益的資源整合獲得績效優勢。為此，本文提出如下假設：

H6：在初創與發展期，環境動態性對學習平衡的中介過程具有負向調節作用。

為了更形象地揭示內外部學習與組織績效的關系，本文以外部學習為X軸，以內部學習為Y軸，組織績效為Z軸，擬合構建了圖2所示的三維模式圖。由圖可知，從“低外部-低內部”學習(前角)到“高外部-高內部”學習(后角)大致呈直線上升關系，而從“高外部-低內部”學習(右角)到“低外部-高內部”學習(左角)大致呈倒U型關系。同時，與“高外部-低內部”學習(右角)或“低外部-高內部”學習(左角)相比，“高外部-高內部”學習(后角)具有更高的組織績效。這表明當內外部學習處于不平衡狀態時，“補短”更能帶來高績效。假設H2與H3得到支持。但值得注意的是，由于“低外部-高內部”學習(左角)與“高外部-低內部”學習(右角)、“低外部-高內部”學習(左角)帶來的組織績效并無顯著差異，為此當處于“低外部-低內部”學習的低能平衡狀態時，提升任何一種學習方式，均不能帶來更高績效。

三、研究設計

(一)樣本調查

本研究的調研對象為北京、上海、天津、河北省、山東省等區域的科創企業管理者。研究為了保證數據質量，降低填答偏差，在收回問卷后，按照以下標準篩選調研企業：在技術研發等領域形成一定特色；要求每家企業須至少3名高層管理者填寫問卷，并在數據分析部分做平均值處理。最終收集初創期企業問卷76份，發展期企業問卷201份，成熟期企業問卷164份。組織特征如下：電子通信行業企業占17.8%，機械制造占22.1%，生物醫藥占15.6%，化工食品占32.0%，軟件服務占7.7%，其他占4.8%；企業規模25—50人占15.6%，50—200人占21.1%，200—500人占21.9%，500—1000人占10.5%，1000人以上占30.9%；企業所有制性質中國有企業占38.2%，民營企業占28.9%，三資企業占32.9%；樣本企業市場份額遠遠小于最大競爭對手的占6.1%，小于最大競爭對手的占35.7%，與最大競爭對手相當的占32.9%，大于最大競爭對手的占18.9%，遠遠大于最大競爭對手的占6.4%。管理者特征如下：男性占60.1%，女性占39.9%；高中學歷占6.6%，大專占17.8%，本科占50%，碩士占20.6%，博士占5.0%；工作年限1—2年占22.6%，3—5年占34.9%，6—10年占25.7%，10年以上占16.8%；年齡小于25歲占17.9%，25—35歲占57.2%，35—45歲占11.8%，45—60歲占13.1%。

(二)數據測量

組織容錯能力采用Akgün等發展的量表，共3個條目，Cronbach’s alpha系數為0.829。環境動態性采用Jansen發展的量表，共3個條目，Cronbach’s alpha系數為0.806。組織學習中的外部學習、內部學習采用Alegre修訂的組織學習量表，共6個條目，Cronbach’s alpha系數分別為0.737、0.903。組織績效采用Jimenez-Jimenez修訂的量表，共4個條目，其中“1=遠低于競爭對手，5=遠高于競爭對手”，Cronbach’s alpha系數為0.787。企業生命周期借鑒陳紅等學者的研究，采用財務上的界定標準，即經營、投資與籌資活動的凈現金流量組合為負、負、正時，表明企業處于初創期,為正、負、正時，處于發展期，為正、正、負時，處于成熟期，為負、正、負時，處于衰退期。本文借鑒已有研究，將所屬行業、組織性質、組織年限、組織規模等設置為組織特征控制變量。

四、實證結果分析

(一)因子分析

本研究運用Lisrel 8.7結構方程對構念間的區分效度進行檢驗，分析結果見表1。由比較可知, 在各因子模型中，五因子模型的擬合度最好。其中，χ=399.31，df=77，RMSEA = 0.096，小于閾值0.1；GFI=0.90，CFI = 0.94，NFI = 0.92，大于閾值0.9。除五因子基準模型外，本文對變量間組合的四個競爭模型(四因子模型、三因子模型、二因子模型、單因子模型)進行檢驗，其擬合優度均弱于五因子模型，表明本文的五個變量之間具有良好的區分效度。此外，研究進一步采用因子載荷、平均萃取方差(AVE)、組合信度(CR)等指標測量構念間的效度。結果顯示，組織容錯能力、內部學習、外部學習、環境動態性、組織績效的因子載荷分別為0.835—0.907、0.872—0.952、0.671—0.893、0.790—0.924、0.731—0.826，均大于閾值0.5；AVE分別為0.755、0.840、0.660、0.728、0.611，均大于閾值0.5；CR分別為0.902、0.940、0.852、0.889、0.862，均大于閾值0.7，這表明各構念間具有良好的收斂效度。

(二)描述性統計分析

表2列示了研究變量的描述性統計分析及相關系數。結果顯示，組織容錯能力與各變量具有顯著正相關關系，而內部學習與外部學習具有中度相關關系(r=0.228, p<0.01)。這符合理論預期，為假設檢驗奠定了數據基礎。

1.1 資料來源 對西電集團醫院2015年1月-2017年1月收治的80例子宮內膜異位癥合并不孕患者的臨床資料進行回顧性分析，納入標準：所有患者術前均接受性激素6項檢查，均初步證實有盆腔疾病存在；排除標準：將其他因素引發的不孕等患者排除在外。依據治療方法將這些患者分為腹腔鏡術聯合GnRH-α治療組(聯合組，40例)和單純腹腔鏡術治療組(單獨組，40例)兩組。聯合組患者年齡24～41歲，不孕時間1～9年。單獨組患者年齡25～41歲，不孕時間2～9年。兩組患者的一般資料比較，差異無統計學意義(均P>0.05)，具有可比性。見表1。

(三)假設檢驗

1．內外部學習平衡的內部機制檢驗

為了明晰組織績效導向下內外部學習在內部如何實現平衡，本文首先采用多項式與響應面分析檢驗內部學習與外部學習在不同水平下組織績效的變化情況，結果如表3所示。在假設檢驗前，依據響應面分析的標準，本文對樣本分布比例進行統計。結果顯示，外部學習大于內部學習的樣本比例為61.18%，二者一致的樣本比例為18.64%，外部學習小于內部學習的樣本比例為20.18%，均大于閾值10%。這表明本文的樣本結構可以采用響應面分析方法。遵照以往研究建議，構建=++++×++的回歸方程，其中為常數項，等均為回歸系數，e為誤差項，為外部學習，為內部學習。表3結果顯示，沿一致線(=)，橫截面的斜率為正(斜率=0.32, p < 0.01)，說明“高外部-高內部”學習比“低外部-低內部”學習能夠帶來更高的組織績效；一致性曲率不顯著(曲率=0.00,)，表明“低外部-低內部”學習與“高外部-高內部”學習存在線性關系。假設H1得到支持。沿不一致線(=-)，橫截面的斜率并不顯著(斜率=0.06,)，這表明“高外部-低內部”學習與“低外部-高內部”學習間帶來的組織績效并無顯著差異；不一致性曲率顯著為負(曲率=-0.10，p < 0.05)，表明“高外部-低內部”學習與“低外部-高內部”學習間存在倒U型關系。

綜上所述，本文提出圖1所示研究模型。

2011年中共中央國務院下發《關于加快水利改革發展的決定》[2]文件,指出“水是生命之源、生產之要、生態之基。水利是現代農業建設不可或缺的首要條件，是經濟社會發展不可替代的基礎支撐，是生態環境改善不可分割的保障系統?！边@是新中國成立62 a來中共中央首次系統部署水利改革發展全面工作的決定。文件強調水資源開發利用控制紅線，要建立“最嚴格的水資源管理制度”，為今后的水權改革指明了方向。

2．內外部學習平衡的外部機制檢驗

為了明晰組織績效導向下內外部學習在外部如何實現平衡，本文根據響應面分析結果，將系數代入=++++×++回歸方程，計算得到集區變量——學習平衡，并采用層次回歸分析方法檢驗組織容錯能力如何實現學習平衡，進而提升績效。首先，本文進行整體樣本檢驗，結果如表4所示。在M4基礎上，M5顯示組織容錯能力對學習平衡具有正向影響(β=0.265, p<0.01)。假設H4得到支持。在M6基礎上，M7與M8分別顯示組織容錯能力對組織績效具有顯著正向影響(β=0.316, p<0.01)，學習平衡對組織績效具有顯著正向影響(β=0.164, p<0.01)。在M7基礎上，將內外部學習及平衡引入方程，發現學習平衡對組織績效具有顯著正向影響(β=0.149, p<0.01)，且容錯能力對組織績效的影響由0.316降為0.187，這表明學習平衡在容錯能力與組織績效間起部分中介作用。假設H5得到部分支持。

經過多年努力,中國應對氣候變化工作取得重大進展,已經成為最大的碳減排國,各項約束性指標基本如期實現,建立起較為完備的應對氣候變化頂層設計,能力建設不斷提高。

研究采用Bootstrapping法檢驗調節作用，結果如表5所示。表5的左半部分條件間接效應顯示，在高環境動態性下，組織容錯能力通過學習平衡對組織績效的影響效應為0.127，95%CI為[-0.113, 0.416]，包含0，這表明高環境動態性在學習平衡中介作用中不具有顯著調節效應。在低環境動態性下，其影響效應為-0.209，95%CI為[-0.336, -0.089]，不包含0，這表明低環境動態性在學習平衡中介作用中具有顯著調節效應。但這并不能說明高環境動態性與低環境動態性間具有顯著差異。為此，本文對INDEX指標進行了分析，表5右半部分有調節的中介效應顯示，INDEX為-0.243，95%CI為[-0.468, -0.088]，不包含0，這表明高低間具有顯著差異，即環境動態性對容錯能力通過學習平衡對組織績效影響的間接關系具有顯著負向調節作用，假設H6得到支持。

為了更形象地解釋環境動態性的調節作用，研究通過運行Johnson-Neyman方法計算出95%置信帶的具體顯著域數值，如圖3所示。當環境動態性的取值大于3.55(滿分為5分)時，容錯能力通過學習平衡影響組織績效均是顯著的。

既有研究將學習平衡分為共時性平衡與序時性平衡。近期眾多研究者開始從企業生命周期視角探索平衡的動態演化規律，他們認為企業生命周期能夠作為平衡演化的時間因素。具體而言，初創期企業具有資源稀缺性特征，有限的資源總量不能同時滿足內外部學習的資源需求，企業只能在兩類學習活動間予以權衡，并將資源用于其中一種學習活動，形成內外部學習的相互替代，進而采用時序性平衡模式。相較初創期企業，發展期企業具有更完善的組織結構與更強的資源基礎，這能夠保障企業通過情境性分離策略同時兼顧內外部學習，如建立多個部門來分別承擔不同的學習職能，形成內外部學習的相互協同，進而采用共時性平衡模式。相較發展期企業，成熟期企業更強調多元化市場開拓，這要求企業需以外部學習作為市場開發的基礎性工具，以內部學習作為輔助性工具，進而采用先外部學習、后內部學習的序時性平衡模式。綜合假設H4，提出如下假設：

為了驗證假設H5及更準確地解釋組織容錯能力對學習平衡的影響，本文進一步在企業生命周期各階段分別檢驗其影響作用。借鑒既有研究的方法，本文以“∣外部學習-內部學習∣”表示內外部學習的共時性與序時性平衡模式，二者的差值越大表示共時性程度越小，序時性程度越大。表6列示了各生命周期階段檢驗的結果，結果顯示，各階段組織容錯能力對學習平衡均具有顯著正向影響。但M16、M18和M20表明，在初創期組織容錯能力對組織績效具有顯著負向影響，而在發展與成熟期卻具有顯著正向影響。同時，M17顯示∣外部學習-內部學習∣對組織績效具有顯著正向影響(β=0.261, p<0.1)，且該變量的平方項對組織績效具有顯著正向影響，這表明外部學習與內部學習差值越大，組織績效越高?？梢?，初創期企業不宜追求內外部學習的同時平衡，而應允許兩種學習方式存在一定程度差異。為此，該時期應選擇序時性平衡。同理，M19顯示∣外部學習-內部學習∣越大，組織績效越低，此時發展期企業更宜選擇二者的共時性平衡。與初創期類似，成熟期企業應選擇序時性平衡模式。假設H5得到支持。

醫學模式是人類在認識自身生命過程，對抗疾病的實踐中獲得的對醫學的總體認識。不同時期，人們對健康、疾病、致病因素等認識上存在著差異，便形成了與醫學發展程度相適應的不同醫學模式。人類歷史上，醫學模式多次更替，從神靈主義醫學模式到自然哲學醫學模式，再到生物醫學模式至生物-心理-社會醫學模式[2]。

在墨西哥，竹建筑是反映社會不平等現象的象征，居于社會底層的土著居民是唯一認識到竹子優良的環境和力學性能的群體。但是，隨著最近國內政治制度的改變，人們更多地關注社會的不平等現象，竹子將有助于緩解墨西哥當前面臨的經濟、生態和社會問題。

本文進一步在不同生命周期階段采用法檢驗環境動態性的調節作用差異，結果如表7所示。在初創期低動態性環境下，組織容錯能力通過學習平衡影響績效的條件間接效應為0063，95為[-0002, 0188]，包含0,而在高動態性環境下，該效應為-0400，95為[-0778, -0035]，不包含0,且為-0032，95為[-0582, -0032]，不包含0，這表明高低間具有顯著差異，環境動態性具有顯著負向調節作用。在發展期低動態性環境下，組織容錯能力通過學習平衡影響績效的條件間接效應為0063，95為[0042, 0092]，不包含0,而在高動態性環境下，該效應為0023，95為[-0004, 0050]，包含0,且為-0032，95為[-0066, -0008]，不包含0，這表明高低間具有顯著差異，環境動態性具有顯著負向調節作用。在成熟期低動態性環境下，組織容錯能力通過學習平衡影響績效的條件間接效應為-0012，95為[-0074, 0028]，包含0,而在高動態性環境下，該效應為-0003，95為[-0032, 0007]，包含0,且為0006，95為[-0013, 0055]，包含0，這表明高低間不具顯著差異，環境動態性不具顯著調節作用。

類似地，圖4繪制了環境動態性的有調節的中介效應示意圖?？芍?，在企業的初創期與發展期，環境動態性始終具有顯著負向調節效應。

區域地層主要有大哈拉軍山組(C1d)、阿克沙克組(C1a)、下二疊統鐵木里克組(P2t)、中～下侏羅統水西溝群(J1-2Sh)、第三系(N)，以石炭系為主體。

綜上所述，本文總結如圖5所示的外部環境下容錯能力通過學習平衡影響績效的周期演進過程。

細胞凋亡檢測：用含有不同濃度雷公藤內脂醇的培養液培養PC3細胞24 h后收集細胞，分別收集2×106 個細胞，用PBS洗滌3次后將細胞充分混勻，再用75%的乙醇固定，4 ℃靜置一夜。用PBS洗去乙醇后加入5 μl Annexin.V液和5 μl PI液，混勻，4 ℃避光染色，15 min后立即應用流式細胞儀檢測。

五、結論與啟示

組織學習是應對和駕馭環境不確定性的重要手段，只有不斷學習，才能形成具備持續創造力的組織，才能在環境變化中不斷謀求績效優勢的新途徑。內部學習與外部學習作為組織中兩種不可或缺且截然不同的組織學習方式，組織時常會陷入如何對二者進行平衡的困境。為了解決學習平衡的問題，本文從三個方面著重開展研究：一是從學習平衡的外部視角來看，引入容錯能力與環境動態性，試圖揭示復雜環境下容錯能力對學習平衡的影響；二是從學習平衡的內部視角來看，探索了從不平衡到平衡、從低能平衡到高能平衡的過程；三是引入企業生命周期這一表征時間的變量，試圖揭示不同階段學習平衡的類型及其演化規律。

(一)理論貢獻

本文的理論貢獻體現為三方面：首先，雖然以往研究曾從知識分布、知識網絡等視角探討了學習平衡，但卻存在兩方面不足：一方面，以往研究將學習平衡作為一種知識組合結果，認為不同的知識特性導致了學習平衡狀況。但事實上，無論從華為等組織管理實踐還是動態能力理論來看，學習平衡的形成不僅僅局限于知識層面，而且更重要的是組織自上而下的賦能，如提供必要的支持性環境、給予鼓勵性政策等等。為此，從知識層面向能力層面的轉變是當前學習平衡研究的關鍵議題。另一方面，組織持續存在于打破平衡與形成新平衡的動態過程中，尤其在復雜環境下，這種動態過程更加明顯。然而，現有研究卻始終停留在學習平衡形成的靜態視角，而忽視了學習平衡的動態變化，這限制了對學習平衡形成的深度理解。為此，本文突破了以往在傳統知識組合框架下的靜態研究，將生命周期與組織容錯能力引入學習平衡形成機制中，彌補了以往研究不足，推動學習平衡研究向深度情境化、動態化方向發展。

其次，創新平衡觀點將不平衡向平衡的轉換過程簡單歸結為“補短”策略，而創新下的學習平衡觀點將兩種學習平衡歸結為創新目標差異。但在組織績效目標下學習平衡如何形成，卻尚未進行深入探討。為了解答這一問題，本研究發現在績效目標下“補短”策略是有效實現內外部學習平衡的有效手段，但與創新平衡不同的是，低能平衡向高能平衡的轉換過程并非遵循“低能平衡-不平衡-高能平衡”的提升路徑，而是從低能平衡直接上升至高能平衡。這一結論不僅豐富了有機平衡理論，而且從學習分類層面為強化組織學習提供參考借鑒。

最后，以往部分研究強調平衡可分為序時性與共時性兩種類型，但在復雜環境下的學習活動中，何時采用何種平衡，卻尚未可知。本文通過引入環境動態性，結合企業生命周期，構建了外部環境下容錯能力對學習平衡影響的周期演進過程模型，揭示了不同生命周期階段企業的外部環境、采用的平衡策略均有所不同。這拓展了學習平衡的分類研究，從簡單的分類視角拓展至生命周期與學習平衡分類的匹配視角，也為未來學習的動態平衡分類研究提供了更清晰的思路。

(二)管理啟示

本文對管理實踐的啟示主要有三點：第一，企業要營造鼓勵嘗試、探索的組織氛圍，容忍先行先試的人犯錯，為組織成員創造一種安全、融洽、包容、受保護的組織環境。企業營造的容錯環境能夠促使員工兼顧集思廣益的內部學習及先行先試的外部學習，且企業要考慮自身所處的生命周期階段。初創與發展期企業要降低動態性信息擴散，維護供應鏈穩定，成熟期企業則無需關注動態性環境變化。第二，企業要結合自身情況選擇學習平衡策略，若企業在內部學習(如內部討論)與外部學習(如外部互動)均低的狀況下，需要同時投入資源提升兩種學習水平。如企業僅在內部學習或外部學習一方面低的狀況下，則需要補短板，優先將資源配置于弱項。第三，企業要結合自身所處周期階段選擇學習平衡類型，如初創期與成熟期企業要選擇序時性平衡，即短期內(如項目期內)學習水平提升具有先后次序，而發展期企業則要同時提升兩種學習水平。

(三)不足與展望

雖然本文在學習平衡的形成方面具有一定貢獻，但仍存在以下不足，以期未來研究進一步探討。首先，本文僅討論了組織容錯能力對學習平衡的影響，但組織情緒研究顯示，在情緒層面組織能力還體現為認同能力、鼓舞能力等等，未來研究可以繼續檢驗其他能力對學習平衡的影響機制。其次，本文引入企業生命周期作為時間變量，但這并未準確反映特定企業在學習平衡選擇上的動態變化規律，未來研究可以通過質性研究跟蹤特定企業，以揭示企業發展過程中的平衡選擇策略。