人事制度改革下高校青年教師思想政治工作探究

孫怡曉 高光良

[摘 要] 隨著“雙一流”建設逐步推進，高校人事制度改革更加注重人力資源的深度開發(fā)與精細化管理，釋放更大人力資源效能。高校師資隊伍建設面臨著新的任務和挑戰(zhàn)，尤其是青年教師隊伍呈現(xiàn)出新的過渡性特征，具體表現(xiàn)在職業(yè)價值取向弱化、科學精神淡化、職業(yè)心理壓力增大等現(xiàn)實問題。對此結(jié)合青年教師成長規(guī)律，著眼于青年教師職業(yè)成長全過程，提出了從思想引領、職業(yè)成長、優(yōu)化政策、人文關懷四個層面有針對性地開展思想政治工作，確保青年教師隊伍的健康良性發(fā)展。

[關鍵詞] 高校；人事制度改革；青年教師；思想政治工作

[基金項目] 2020年度國家自然科學基金應急管理項目“行業(yè)特色高校師資隊伍建設研究”（72041012）；2020年度陜西省創(chuàng)新能力支撐計劃軟科學項目“西部高校基礎研究青年人才成長影響因素及其關聯(lián)效應研究”（2020KRM079）

[作者簡介] 孫怡曉（1986—），女，河南焦作人，管理學碩士，西北工業(yè)大學人事處師德師風辦公室主任，助理研究員，主要從事人力資源管理、高等教育管理研究；高光良（1976—），男，工學碩士，西北工業(yè)大學航天學院黨委書記，副研究員，主要從事高等教育管理研究。

[中圖分類號] G651 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-9324（2022）02-0142-04 [收稿日期] 2021-05-14

教育部2019年統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，高等學校專任教師中，40歲以下青年教師數(shù)量達到88.19萬，占比達到50.67%，青年教師已成為高校人才培養(yǎng)、科學研究等的中堅力量[1]。隨著“雙一流”建設的內(nèi)涵式發(fā)展縱深推進，在高校人事管理“改革增量”與“激活存量”并行的情形下，教師隊伍呈現(xiàn)出過渡性的轉(zhuǎn)變，而青年教師隊伍隨之出現(xiàn)新的特點與變化[2]。

一、“雙一流”建設背景下高校人事制度改革的關鍵環(huán)節(jié)

我國高校人事制度改革從20世紀80年代中期開始[3]，隨著“雙一流”建設內(nèi)涵式發(fā)展的推進，高校人事制度改革更加注重人力資源的深度開發(fā)與精細化管理[4]，著重優(yōu)化用人機制以及調(diào)整與之相配套的分配制度、考核評價制度。從人力資源管理的視角來看，高校人事制度改革目的在于構(gòu)建“高績效人力資源系統(tǒng)”，在高質(zhì)量人力資源的需求不斷增長以及激烈的競爭導向下，創(chuàng)造一個激發(fā)員工行為和能力的組織環(huán)境，有助于提高競爭優(yōu)勢，從而影響組織績效，實現(xiàn)利用人力資本的改善與提升[5]。清華大學、北京大學自2003年起率先開展人事制度改革的探索，隨后上海交通大學、浙江大學、武漢大學、南京大學、西北工業(yè)大學等一批國內(nèi)一流大學，紛紛進入深化人事制度改革與推進的實質(zhì)性階段。從各高校深化人事制度改革的實踐中可以看出，人事制度改革的關鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)變主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）動態(tài)人員聘用機制

準聘長聘制度打破原有的高校教師一進校就是“鐵飯碗”的聘用模式，通常要求教師入校后經(jīng)過6～8年的準聘期考察，取得學術成果達到學校相應的考核要求才能進入長聘軌，否則將終止聘用關系，即“非升即走”。獲得長聘教職后，才算是與學校確立了永久的聘用關系。準聘長聘制度的突出特點是建立了激勵與淘汰并存的用人機制，幫助校方選擇更優(yōu)秀的人才，提高師資隊伍的質(zhì)量。

（二）崗位目標管理機制

全員崗位聘任制是教師隊伍存量改革的有效途徑。“存量改革”的關鍵在于調(diào)動和激發(fā)原有“老軌道”教師的創(chuàng)造力和積極性，實行以崗位任務為核心的目標管理，以崗位職責為標準聘用人才，以崗位任務完成情況為標準進行薪酬分配[3]，由原來的重身份、重資格轉(zhuǎn)向重崗位、重職責、重聘任轉(zhuǎn)變。同時，對各類人員進行精細化分類，明確各類崗位的職責任務、聘任期限及其對應的薪酬標準等，由教師自愿選擇所聘崗位，形成平等競爭、擇優(yōu)聘用、競爭上崗的發(fā)展機制。

（三）績效優(yōu)先激勵機制

深化人事制度改革的關鍵之一在于有效地發(fā)揮薪酬的激勵作用。高校在實行崗位聘任制的基礎上，往往通過強化激勵性薪酬分配方式改革，進一步強化崗位核心作用。將人員工資收入與其崗位職責、工作業(yè)績和貢獻直接掛鉤，以崗定薪、崗變薪變，發(fā)揮薪酬激勵作用，實現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、動態(tài)調(diào)整，更加突出效益優(yōu)先，充分激發(fā)各類人員的積極性與創(chuàng)造力。

（四）人才分類評價機制

構(gòu)建科學的考核評價體系是高校在高質(zhì)量進行選人、用人、育人的各環(huán)節(jié)的基本前提與根本保障。近年來，眾多高校在人事制度改革中進行了不同程度的分類評價探索，一方面探索實施從“破五唯”“避免一刀切”“規(guī)范SCI論文”[6]“實行代表作評價”[7]等方式轉(zhuǎn)變評價內(nèi)容與標準，另一方面提出要通過強化分類評價、發(fā)揮學術共同體作用等來優(yōu)化評價方式，以確保評價質(zhì)量，鼓勵各類人才各盡其能、各展其長。

二、高校青年教師隊伍的過渡性特征

在當前的高校人事制度“老體制”與“新體制”并存的現(xiàn)實情況下，高校青年教師隊伍呈現(xiàn)出與老體制下教師隊伍有所區(qū)別的過渡性特征。

（一）人員聘任更加國際化

人員聘用制改革促使高校對人才的吸引和使用機制更加靈活開放、市場化導向更強，高校用人的標準逐漸提高[8]，選人的范圍也逐步擴大，高校青年隊伍的聘任來源更加多元化、國際化。《中國留學發(fā)展報告》研究顯示[9]，1978至2015年中國出國留學的人數(shù)累計已達404.21萬人，其中221.86萬人選擇學成回國，學成回國學生占已完成學業(yè)學生群體的79.87%。而留學歸國人員已成為教育科研行業(yè)的重要力量。與此同時，近年不少國內(nèi)高校采用舉辦“青年學者論壇”等形式加大對世界一流大學引進人才的力度，取得了良好成效。

（二）學術背景趨于多元

世界一流大學的建設實踐表明，國際一流大學普遍擁有多樣化和國際化的師資學緣。哈佛大學教師中博士學位授予學校來自排名世界前50名的比例達87.5%，排名前200名大學的學緣比例為96.4%，擁有留學背景教師比例為34.9%[10]。而我國高校普遍存在學緣結(jié)構(gòu)問題，清華大學在2011年前后開展學科國際評估時，國際專家曾指出師資隊伍建設“學緣結(jié)構(gòu)不合理，教師中畢業(yè)于清華的占到了絕大多數(shù)，這一比例需要調(diào)整”[11]。近年來，各大高校更加注重構(gòu)建學術背景異質(zhì)化的師資隊伍，在選拔人才時傾向于選擇異于本校學術背景的人才，強化對師資隊伍學緣結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化[12]，以此增進學科的拓展與融合，尤其著重加大了對海外學緣教師的引進。

（三）科研成果產(chǎn)出率提高

高素質(zhì)的青年教師是高校贏得發(fā)展先機的核心力量。高校對青年教師在準聘期內(nèi)提出相對較高的教學科研任務要求，同時通過為其提供較好的待遇和條件，讓青年教師在學術研究的黃金期瞄準明確方向，產(chǎn)出高水平成果。青年教師通常擁有較扎實的學術研究功底、國際交流基礎、學術活躍度和充沛的科研精力，往往能較快地在高水平論文發(fā)表和科研項目申獲等方面取得好成績，展現(xiàn)出了較高的科研成果的產(chǎn)出率。

（四）發(fā)展過程競爭性凸顯

人事制度改革更加注重衡量和評估教師的實際績效表現(xiàn)，通過考核來決定教師的聘用、流動及績效分配等，鼓勵真正優(yōu)秀的人才體現(xiàn)實績，并以此獲得更好的資源和待遇，也通過轉(zhuǎn)崗、解聘等方式實現(xiàn)人員的淘汰或退出。激勵與淘汰機制打破了教師發(fā)展中“大鍋飯”和“鐵飯碗”，進一步提高教師的競爭與發(fā)展意識、激發(fā)教師的潛能。

三、高校青年教師思想政治工作的現(xiàn)實問題

在社會環(huán)境日趨多元的時代背景“大環(huán)境”和高校深入推進人事制度改革的“小環(huán)境”的共同影響下，青年教師的思想狀況與職業(yè)道德觀念方面呈現(xiàn)一些新的特征與問題。

（一）職業(yè)價值取向失衡

青年教師尚處于職業(yè)初期，面對必須承擔的教學科研任務，有的青年教師疲于應付教學工作，只求滿足完成基本任務或工作的底線要求；有的青年教師僅把教師崗位作為謀生手段，沒有認識到自身在立德樹人中的使命擔當；有的青年教師認為教學工作難以量化，發(fā)表論文比教學回報更大，工作重心逐漸偏離教學活動。這些都是因為部分高校青年教師育人意識不強，追求科研回報，在職業(yè)理想和職業(yè)價值取向上出現(xiàn)弱化的問題。

（二）科學家精神淡化

在當前準聘長聘制度“publish or perish”[13]的生態(tài)環(huán)境下，學術評價仍然多以科研項目的量化、論文發(fā)表的數(shù)量、影響因子等為主導。雖然2018年起國家科技部、教育部等部門聯(lián)合開展清理“四唯”專項行動[14]，目的在于消解評價體系工具化和趨利化傾向[15]，但如何科學評價人才目前依舊是教育改革一時難以攻破的問題。而有的青年教師趨于追求速成與即時效益，存在重視論文發(fā)表數(shù)量的短視行為[13]，甚至誘發(fā)學術道德問題。或更傾向于追求與主流范式相一致的科研，出現(xiàn)越來越多的同質(zhì)化研究，缺少“十年磨一劍”的態(tài)度和勇攀高峰的革新精神，導致科學家精神淡化。

（三）職業(yè)心理壓力增大

人事制度改革趨勢下，青年教師在準聘期內(nèi)承擔著完成聘期教學科研任務及限時晉升的壓力。在工作方面，青年教師處于從“學生”到“教師”的角色快速轉(zhuǎn)變期，缺乏一定的教書育人經(jīng)驗，面對國家和社會對高校教師的職業(yè)要求期望，難免會產(chǎn)生一定的心理負擔。在生活方面，青年教師在家庭和經(jīng)濟上的壓力一定程度上會轉(zhuǎn)嫁至其對工作穩(wěn)定與晉升的向往，因此更加增強了職業(yè)心理壓力。不少學者調(diào)研顯示[13-17]，職業(yè)心理壓力已成為影響青年教師總體狀態(tài)的關鍵因素。

四、高校青年教師思想政治工作的對策建議

在新的人事制度改革背景下，有效開展青年教師思想政治工作需要在兩個維度上定向發(fā)力，相互融合。一方面，要結(jié)合青年教師成長規(guī)律，著眼于青年教師職業(yè)成長全過程，從思想引導、職業(yè)發(fā)展、外部環(huán)境及人文關懷協(xié)同推進。另一方面，在思想政治工作開展的方法手段上，要不斷創(chuàng)新方法、改進載體，更貼近于青年教師個體實際。

（一）以強化思想引領為根本

從豐富內(nèi)容上，以增強青年教師理想信念、強化核心價值觀、提升職業(yè)道德為目標，通過構(gòu)建思想教育、實踐感悟、氛圍熏陶一體化的培育途徑，促使青年教師不斷增強政治敏銳性和職業(yè)道德素養(yǎng)。從創(chuàng)新形式上，通過搭造平臺、創(chuàng)新機制，嘗試將青年教師在高校教師思想政治工作中，由“被教育的受體”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩嵤┙逃闹黧w”，激發(fā)青年教師增強思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德的自主能動性，實現(xiàn)自我提升。

（二）以助力職業(yè)成長為核心

從青年教師發(fā)展過程來看，他們在職業(yè)早期的1至3年內(nèi)主要面臨適應性與資源性需求，需要逐步熟悉工作環(huán)境、爭取科研經(jīng)費、組建科研輔助力量、提升教育教學能力等。在職業(yè)中期面臨發(fā)展性需求，需要良好的發(fā)展平臺、科研學術環(huán)境與持續(xù)性的成長資助。在職業(yè)成熟期面臨拓展性需求，需要不斷拓展各方面的資源和提升個人學術影響力等。高校在青年教師職業(yè)成長的全過程中，要根據(jù)青年教師個性化的發(fā)展需求，有的放矢地落實好資源投入、全方位的保障、教師成長培訓等，才能有效助力青年教師的快速成長。

（三）以優(yōu)化政策制度為牽引

科學的評價指標和標準是引導青年教師健康發(fā)展、激發(fā)其工作熱情的關鍵。在科研成果考核評價方面，開展分類評價、構(gòu)建發(fā)展性人才評價、采用代表性成果評價等評價方式正在逐步探索，趨于實績和貢獻[15]的評價方式將更有利青年教師潛心學術研究、產(chǎn)出原創(chuàng)性成果。在教書育人方面，可以嘗試采用育人過程與效果的導向性或激勵性評價，引導青年教師更加積極主動地承擔教書育人職責。同時，在各類考核評價制度制定時，應將開展科研、教學、育人等方面的要求一體化設計，才能避免青年教師只偏重于在某一方面的發(fā)力傾向，實現(xiàn)全面發(fā)展與提升。

（四）以完善人文關懷為保障

對青年教師的幫助要注重人文關懷，真正把解決思想問題同解決實際問題結(jié)合起來，可通過建立基層單位“青年教師聯(lián)系機制”，經(jīng)常性地關心青年教師成長發(fā)展，助長青年教師信心，緩解職業(yè)壓力。在學校實施管理服務過程中，要充分體現(xiàn)對青年教師的理解、信任、寬容，要增進青年教師對高校改革發(fā)展的理解與認同，促使他們把自身規(guī)劃與學校發(fā)展結(jié)合起來，要從解決教師的工作生活基本需求，到與學校精神情感方面達成共識，才能真正增強青年教師的幸福感、獲得感與認同感。

結(jié)語

在深入推進人事制度改革的背景下，開展高校青年教師的思想政治工作要抓住問題產(chǎn)生的根源及關鍵性因素，從而提升針對性和有效性。實踐表明，在高校黨委統(tǒng)一領導下，相關職能部門和基層黨委統(tǒng)一思想、系統(tǒng)推進，形成制度政策與教育支持的合力，才能實現(xiàn)靶向施策和有效提升。

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Study on Ideological and Political Work of Young Teaching Staff under Personnel System Reform in Universities

SUN Yi-xiaoa， GAO Guang-liangb

（a. Human Resource Department， b. School of Astronautics， Northwestern Polytechnical University， Xi’an， Shaanxi 710072， China）

Abstract： With the gradual advancement of the “double first-class” construction， the personnel system reform in universities pays more attention to the deep development and refined management of human resources， releasing greater human resource efficiency. The construction of teaching staff in colleges and universities faces new tasks and challenges， especially the young teaching staff showing new transitional characteristics， such as the weakening of vocational value， the desalination of scientific spirit and the increase of psychological pressure. So it is proposed that ideological and political work should be developed from four aspects： as ideological guidance， professional growth， policy optimization and humanistic care， which will guarantee the healthy development of young teaching staff.

Key words： universities； personnel system reform； young teaching staff； ideological and political work