破解云南人才引進困局的理論邏輯和實施路徑

郭 楊

（華中科技大學人文學院，湖北 武漢 430074）

0 引言

云南人才引進工作要提升云南經濟活躍度，優化人才引進大環境，構建更加包容、更加精準、更可持續的人才政策體系，發揮政策對人才的牽引作用。

1 人才與經濟活躍度的互動關系

人才與經濟活躍度之間存在著一種雙向促進關系。一方面，作為高質量發展的核心要素和先決條件，人才在產業知識與技術獲取、專利轉化與利用乃至產業結構調整、產業鏈升級、資本運營效率提升等方面發揮著不可替代的作用，“并通過信息共享、知識溢出、集體學習等形式，高效率地提高企業創新活力與創新能力”[1]。另一方面，高質量發展所釋放出來的經濟活力又吸引人才聚集，成為推動創新發展的新動能。地區間人才的差距導致經濟發展水平的差距，經濟發展水平的差距又進一步加劇地區間人才差距，使人才不斷流向發達地區，使這些地區的經濟活躍度更高、人才吸附能力更強，從而進一步拉大地區間人才差距，形成一種“馬太效應”。

一個地區的經濟活躍度取決于五大要素：一是資本要素。人才只有通過與資本的結合，其潛能才能轉化為現實生產力。如果一個地區的人才量大質優，則該地區更有條件發展高技術及高附加值產業。二是產業結構。產業結構決定人才結構。如果一個地區發展主要是勞動密集型產業，則人才結構不可避免地表現為聚集大量的低層次人才，如果發展的是高新技術和高附加值產業，則必然聚集大量的高層次人才。三是研發條件。“優秀的大學與學院，設備齊全的研究所、實驗室和實驗中心，高度發達的通訊網，經常性的學術會議，大量的科學出版物，以及科研機構、工業企業和政府三者之間的合作精神，是使外國科學家跑到美國去的主要催化劑”[2]。如果一個地方擁有優越的研發條件，則能夠提供更多的研發成功機會，從而吸引大量人才。四是社會發育程度。社會發育程度越高，則生活環境、制度環境、創業環境越佳，對人才的吸引力也越強。五是人文環境。“法國《科學與生活》雜志曾經在美國訪問了近百名美籍法國科學家，詢問他們移居美國的原因。他們認為，雖然在美工資高，但來美的主要原因還是因為在美國研究工作比較自由”[3]。可見，開放包容的人文環境更能吸引人才、資本、技術等要素的流入，形成生產要素的聚集。五大要素不全，正是云南人才“引進難、留不住”的深層次原因。

2 云南人才現狀及面臨的困境

一是人才量少質弱。人才資源總量僅占總人口的10.4%，居全國第20位。全省每萬人專業技術人才403人，分別為浙江的31.7%、四川的40.5%。全省人才貢獻率僅為28%。創新型人才培養體系不健全，本土人才與經濟發展需求契合度不高。人才引進模式相對滯后，導致外來人才“引進難”。同時，由于經濟活躍度不高，人才吸引力不足，導致人才流失。

二是自主創新能力不強。落戶云南的兩院院士（13人）、入選“人才工程”數量（89人），與重慶、四川、廣西、貴州等西部省份相比仍有差距。全省現有國家重點實驗室7家，比重慶、四川分別少3家、9家。全省無985大學，211大學也僅有1所，少于重慶（1、2）、四川（2、3）。全省農業類院校數量較少、學科水平較低，制約了第一產業結構優化升級。云南雖為“有色金屬王國”，但本土高校輸送的人才遠遠不能滿足產業發展的需要。同樣，機械、冶金、汽車、生物、電子信息等人才緊缺，也阻礙了機械制造、化工新材料、信息技術、生物醫藥等產業的發展。

三是人才引進政策的系統性、精準性、操作性不強。人才引進涉及人社、公安、外事、教育、科技、僑務等多個部門，各部門出臺的政策從自身角度來看都具有合理性，但從全局來看就難免存在相互打架的情況，削弱了整體效能。近年來，各地相繼出臺了包括個人所得稅、購房契稅減免以及配偶就業、子女就學、就醫禮遇在內的一系列優惠政策，但由于缺乏可操作性的具體措施，導致政策難以落地。同時，由于“忽略了市場對于人才的梯度需求”[4]，市場參與度不高，也影響引進效果。據了解，云南現有人力資源服務機構約3 000家，年營業收入僅239億元，而數量相當的廣東，年營業收入卻高達4 000億元，云南人才市場化服務產業“小散弱”及低端化特征明顯。

四是人才創業環境欠佳。近年來，云南省在優化人才創業環境方面出臺了系列優惠政策，但到了具體用人單位則往往因受文化、體制、機制的影響而無法落實。據悉，在外云南籍大學生和研究生回滇就業率僅為60%和40%。同時，一些單位只注重人才引進而忽視人才的職業發展、生涯規劃，或因短期收益不顯著而放棄對人才的長期培養，終致人才“得而復失”。另外，缺少人才專享薪酬制度、創新成果利益分配機制以及住房保障機制，也降低了人才吸引力。以人才公寓建設為例，2021年四川建有人才公寓26萬套，而云南僅有3 000余套。

3 破解云南人才引進困局的實施路徑

一是激發經濟發展活力。一要構建立體化、多向度、高層次的對外開放新格局。全球貿易保護主義、單邊主義和新冠肺炎疫情的雙重壓力，使云南經濟發展活力受到嚴重削弱。只有打破依托區位便利的平面化、立足經貿合作的單向度、依靠商品來往低層次的對外開放格局，建立以要素優勢為依托的立體化、以機制合作為導向的多向度、以創新發展為目標的高層次對外開放新格局，把云南打造成要素聚集新高地，才能有效激發經濟發展活力。二要實施“市場主體倍增提升計劃”。目前，全省市場主體僅428萬家，其中企業不足100萬家。因此，必須擴大市場主體規模尤其是企業數量，以拓寬就業和人才容納空間。同時，實施“小巨人”培育計劃，構建覆蓋全產業鏈的中小企業支持體系，推動小微企業由“低散弱”向“高集強”轉型。三要優化營商環境。全面打造法制化營商環境，為干事創業人才提供富有活力的體制機制保障。深化“放管服”改革，在企業開辦、市場準入、注銷破產等企業全生命周期以及人才供給、科技成果轉化、減稅降費等方面營造公平競爭、安心發展的環境。四要加快產業升級。推進傳統產業高端化、綠色化、智能化改造，培育壯大新材料、新能源、生物醫藥、新一代信息技術、高端裝備制造等戰略性新興產業[5]。

二是健全人才政策體系。一要樹立包容共享理念。隨著社會流動性的加劇，“要求地區必須跳出長期以來以常住人口限制戶籍人口規劃區域發展的慣性思維”[6]，實現人才觀念從“為我所有”向“為我所用”的轉變，“推進區域間人才政策互通、人才信息互享、人才服務互聯、人才評定互認等”[7]，淡化人才歸屬，打通互用通道，“在集聚、吸引高端移動性人才為城市發展提供智力支持上實施更有區域特色的人才策略”[8]。二要樹立市場評判理念。支持用人單位自行探索評價要素和評價標準，使人才判定標準更多回歸市場，“避免過度依靠政府部門所帶來的人才工作重點從注重效益向注重規模、注重指標偏移”[9]。三要樹立區域協同理念。立足南亞東南亞輻射中心戰略定位，引入更多的跨國公司、國際組織、大學和研發機構，吸引包括歐美國家在內的人才來滇工作，進一步放大人才聚集效應。

三是實施更加精準的人才引培計劃。一要實施“領軍人才引進計劃”。通過“靶向引才”方式，引進行業頂尖的戰略性領軍人才和高端研發創新團隊，以此引領科技創新和產業升級。二要實施“骨干人才本土培育計劃”。加快鍛造科研、產業、經營、技術技能四支本土骨干人才隊伍，推動人才與產業深度融合、人才資源高質量賦能產業發展。三要實施“青年人才振興計劃”。在實施“興滇人才支持計劃”中，加大對青年人才的傾斜，優化支持方式，造就一支高層次青年后備人才隊伍。四要實施“高技能人才引培計劃”。優化職業技術院校布局和專業設置，以滿足優勢產業各崗位群對高技能人才的多元需求。在強化本土人才培育的同時，加大省外人才招引力度，打造一支結構多元、質量更優的高技能人才隊伍。

四是構建優質人才創業生態系統。“探索構建人人前進有方向的體制環境，進一步暢通社會性流暢渠道，使不同職業的勞動者均能夠擁有提升自身職業高度和收入地位的有效渠道”[10]。一要建立與國際接軌的高層次人才專享薪酬福利和收益分配制度。激發人才創業熱情，確保人人通過自身努力提升收入水平和生活品質，真正實現“名利雙收”。二要暢通創業資金扶持渠道。聚焦重點產業領域、核心技術領域、自主知識產權領域，引導早期投資、價值投資和長期投資，對創業投資機構予以政策鼓勵和資金支持。三要建立更具吸引力的科研創新體系。加大國家重點實驗室、工程實驗室、院士專家工作站、博士后科研流動站、高技能人才培訓基地、技能大師工作室等“六大平臺”建設，整合人才資源，打造高水平的研發集群。鼓勵企業聯合科研單位共建高水平研發機構，提升企業自主創新能力。四要建立多元化、一體化、國際化的知識產權維權服務體系。整合咨詢指引、糾紛處置、鑒定評估、侵權分析、監測預測等服務資源，為人才創業提供權益保護。

五是完善人才服務保障體系。一要完善政策支撐體系。發揮人才工作領導小組的統籌協調作用，整合各部門、各行業人才支持政策，實現“多規合一”，防止政策打架。二要完善人才引進管理機制。建立集信息整合、供需分析、資訊發布于一體的綜合信息服務平臺，依托互聯網、大數據、人工智能對人才需求開展科學預測和精準服務，為人崗匹配提供支撐。三要優化生活保障服務。以貨幣化、市場化方式解決高層次人才安居問題，為其提供養老醫療、子女教育、購買住房、車牌補貼等優惠待遇，為引才、留才注入動力。加快建設整合性優質醫療服務體系和以促進健康為導向的創新型醫療保險制度，為高端人才提供優質醫療保障服務。打造高品質現代化國際化社區，為高層次人才營造“類海外”“類沿海”生活場景和創業環境。加快建設“面向南亞東南亞人才樞紐”，把“南博會”辦成有全球影響力的人才交流平臺。