簡(jiǎn)析科研型事業(yè)單位管理改革問題及對(duì)策

文 昱，梁 靜，陳 琳

（江西省工業(yè)和信息化研究院，江西 南昌 330029）

0 引言

黨的十八大以來，國(guó)家穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位的改革，先后在全國(guó)范圍內(nèi)完成了事業(yè)單位清理和分類，在做到政事分開、事企分開、管辦分離的同時(shí)，凸顯事業(yè)單位公益性服務(wù)屬性。各涉改事業(yè)單位在其主管部門的領(lǐng)導(dǎo)下，緊密圍繞新賦予的職能定位，取得了一定的成績(jī)，但同時(shí)也暴露了在干部隊(duì)伍、人事制度、績(jī)效激勵(lì)、內(nèi)部管理等管理體制方面存在的問題，值得進(jìn)一步關(guān)注和研究解決[1]。

1 管理體制存在的主要問題

1.1 目標(biāo)定位有待明確

單位缺乏中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，上級(jí)主管單位對(duì)它們工作指導(dǎo)不充分。部分單位在機(jī)構(gòu)改革后，對(duì)自身新的職能定位和發(fā)展目標(biāo)認(rèn)識(shí)不清、把握不準(zhǔn)。個(gè)別單位思想不夠解放，習(xí)慣于傳統(tǒng)思維和工作模式，主動(dòng)服務(wù)上級(jí)主管單位意識(shí)欠缺，被動(dòng)接受多，以單純完成任務(wù)為目的，創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)；部分單位雖有主動(dòng)對(duì)接上級(jí)主管單位的意識(shí)，但是采取的是一種自下而上的工作推進(jìn)模式，對(duì)接效果不理想。部分單位主營(yíng)業(yè)務(wù)較單一，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱。上級(jí)主管單位對(duì)它們的管理主要側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)班子、編制以及財(cái)務(wù)監(jiān)督管理等方面，對(duì)它們的年度工作沒有明確指導(dǎo)意見。總體上處于松散式管理。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)干部人才隊(duì)伍建設(shè)有待加強(qiáng)

一是領(lǐng)導(dǎo)干部年齡結(jié)構(gòu)老化。由于機(jī)構(gòu)改革原因，大部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子都存在超職數(shù)配備，成員平均年齡偏大；有的單位年輕干部占比不高，導(dǎo)致干部隊(duì)伍“頭重腳輕、活力不足”。

二是干部交流機(jī)制不暢。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)很少能交流到機(jī)關(guān)工作，而機(jī)關(guān)干部，由于事業(yè)單位的編制、待遇、發(fā)展空間以及改革的不確定性，極少愿意到事業(yè)單位任職；部分事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人任現(xiàn)職時(shí)間較長(zhǎng)，事業(yè)單位副職之間的交流輪崗較少，致使有多部門、多單位工作經(jīng)歷的復(fù)合型領(lǐng)導(dǎo)人才缺乏。

三是高層次專業(yè)技術(shù)人才緊缺?，F(xiàn)有專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍與從事的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展需求不相匹配，事業(yè)單位普遍反映在機(jī)構(gòu)改后新的職能下，高層次專業(yè)人才難引進(jìn)、難留用，導(dǎo)致服務(wù)能力不足和創(chuàng)新活力欠缺。

四是業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度不大。對(duì)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子和專業(yè)人才隊(duì)伍的系統(tǒng)培訓(xùn)教育較少，缺乏有效的業(yè)務(wù)培訓(xùn)途徑，培訓(xùn)費(fèi)用的投入不夠。領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合素質(zhì)和管理能力、專業(yè)人才隊(duì)伍的業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力亟需提升。

1.3 績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制有待完善

一是對(duì)事業(yè)單位及領(lǐng)導(dǎo)班子綜合考核體系尚不健全，現(xiàn)有的考核制度難以較好反映事業(yè)單位發(fā)展全貌。目前對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子及個(gè)人的考核，雖然采取了按業(yè)務(wù)類型分類的辦法，但是同一類型單位考核指標(biāo)相同，即從德、能、勤、績(jī)、廉5個(gè)方面進(jìn)行考核，沒有按照各自單位實(shí)際，制定定性和定量相結(jié)合的考核指標(biāo)。難以體現(xiàn)對(duì)不同單位、不同崗位的要求，往往到最后，只要不出“意外”，都能合格。甚至有些單位還出現(xiàn)考核“優(yōu)秀”“輪流坐莊”情況。

二是職工激勵(lì)措施欠缺。事業(yè)單位雖然都出臺(tái)制定了績(jī)效工資分配方案，并做到向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。但是由于缺少對(duì)項(xiàng)目資金管理使用的指導(dǎo)性文件，在現(xiàn)有工資體系框架內(nèi)，不能合理拉開檔次，干多干少相差不大，對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)人員和骨干力量難以形成有效激勵(lì)。

三是職工職稱、職務(wù)晉升通道受限。管理崗位人員由于尚未實(shí)行“職級(jí)并行”政策，部分干部甚至在正科級(jí)崗位工作十年以上；專業(yè)技術(shù)崗位人員受到崗位職數(shù)限制，相當(dāng)一部分具備條件的專業(yè)技術(shù)人員職稱得不到晉升，中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)聘矛盾日益凸顯，嚴(yán)重影響了他們的工作積極性。

2 改善管理體制的對(duì)策與建議

2.1 明確發(fā)展思路和發(fā)展路徑

一是進(jìn)一步明晰各事業(yè)單位的職能定位，確定和完善“三定”方案，分別強(qiáng)化事業(yè)單位的公益性服務(wù)屬性和企業(yè)的市場(chǎng)屬性。建議將上級(jí)主管單位各處室主要業(yè)務(wù)進(jìn)行梳理，同時(shí)按照各事業(yè)單位職能、業(yè)務(wù)范圍、擅長(zhǎng)領(lǐng)域，明確其服務(wù)支撐的處室，建立一種自上而下的業(yè)務(wù)推進(jìn)工作聯(lián)系模式，充分發(fā)揮事業(yè)單位職能作用。二是圍繞黨建、業(yè)務(wù)、內(nèi)部管理以及人才隊(duì)伍建設(shè)等方面發(fā)展目標(biāo)為各事業(yè)單位做好頂層設(shè)計(jì)，指導(dǎo)各事業(yè)單位以自身具體實(shí)際出發(fā)，制定本單位中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和年度計(jì)劃。

2.2 加大指導(dǎo)力度和統(tǒng)籌監(jiān)管

一是加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。對(duì)上級(jí)主管單位各處室委托的重點(diǎn)工作和任務(wù)，要加強(qiáng)調(diào)度、檢查和督導(dǎo)，形成合力，構(gòu)建雙方服務(wù)、協(xié)同和共贏機(jī)制。二是切實(shí)抓好事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部日常監(jiān)督管理，用好提醒函詢誡勉、個(gè)人事項(xiàng)報(bào)告和抽查核實(shí)、選人用人專項(xiàng)檢查、加強(qiáng)干部出入境管理等措施，著重管好關(guān)鍵人、管到關(guān)鍵處、管住關(guān)鍵事。三是加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)監(jiān)管。健全完善事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理辦法，尤其是對(duì)各類項(xiàng)目資金的管理，建立并實(shí)行專項(xiàng)資金預(yù)算執(zhí)行責(zé)任制、督查制，對(duì)事業(yè)單位實(shí)施財(cái)務(wù)審計(jì)監(jiān)督，逐步推行專項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)價(jià)制度，提高資金使用效益。

2.3 推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子隊(duì)伍建設(shè)

一是加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的綜合研判。在班子選配上，把一批政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的干部選拔到事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。二是建立事業(yè)單位儲(chǔ)備干部制度。將綜合素質(zhì)優(yōu)秀的年輕干部列為儲(chǔ)備干部人選，并做好儲(chǔ)備干部的日常培養(yǎng)、考察等工作，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，逐步建立長(zhǎng)效工作機(jī)制。三是建立事業(yè)單位干部交流制度。積極推進(jìn)干部在事業(yè)單位與上級(jí)主管單位、事業(yè)單位之間的交流，鼓勵(lì)機(jī)關(guān)優(yōu)秀干部到事業(yè)單位任職，并對(duì)表現(xiàn)突出的要及時(shí)提拔重用。四是優(yōu)化事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)。研究制定鼓勵(lì)和引導(dǎo)事業(yè)單位班子成員到一定年齡主動(dòng)退出行政領(lǐng)導(dǎo)崗位的機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)優(yōu)秀年輕干部工作積極性，提高領(lǐng)導(dǎo)班子的整體效能。

2.4 樹立選人用人良好機(jī)制

一是以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為核心，不斷完善崗位管理、公開招聘、競(jìng)聘上崗、考核獎(jiǎng)懲等制度，逐步形成一整套既體現(xiàn)權(quán)力和責(zé)任又不失靈活、監(jiān)管到位的人事制度體系。二是加快推進(jìn)全員競(jìng)聘上崗制度。根據(jù)單位工作性質(zhì)和需求，科學(xué)合理設(shè)置崗位，并在全體職工中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，采用自愿申報(bào)、民主測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議等方式最終確定。對(duì)于成功受聘崗位的職工，做好后續(xù)監(jiān)督考核工作，對(duì)于不能履責(zé)盡責(zé)的職工，及時(shí)調(diào)整其崗位，做到能上能下、能進(jìn)能出，形成一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境。三是建立和完善科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，堅(jiān)持把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于業(yè)績(jī)突出的職工，要敢于在薪酬上、在干部的選拔任用上予以傾斜，確保做到客觀、公正、公平[2]。

2.5 提高干部職工綜合素質(zhì)

一是加大對(duì)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的教育培訓(xùn)力度。加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的理想信念和黨風(fēng)廉政教育，不斷提高自身政治素質(zhì)、管理水平及業(yè)務(wù)能力。二是指導(dǎo)事業(yè)單位開展公務(wù)員遴選、高層次人才引進(jìn)、公開招聘等工作，進(jìn)一步充實(shí)事業(yè)單位中層干部隊(duì)伍。持續(xù)實(shí)施事業(yè)單位優(yōu)秀年輕干部上掛上級(jí)主管單位鍛煉制度，促其健康成長(zhǎng)。三是引導(dǎo)事業(yè)單位全體干部職工自覺學(xué)、主動(dòng)學(xué)，不斷提高綜合素質(zhì)和工作本領(lǐng)。鼓勵(lì)事業(yè)單位干部職工參加與業(yè)務(wù)和管理工作相關(guān)的學(xué)歷教育，并由單位承擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用。抓好事業(yè)單位干部網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)教育，保質(zhì)保量完成規(guī)定學(xué)時(shí)。四是加強(qiáng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)骨干人才培養(yǎng)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。發(fā)揮項(xiàng)目對(duì)骨干人才培養(yǎng)的作用，優(yōu)先支持專業(yè)技術(shù)人才在重要項(xiàng)目、重要任務(wù)、重點(diǎn)領(lǐng)域擔(dān)當(dāng)重任，以項(xiàng)目實(shí)施帶動(dòng)人才成長(zhǎng)，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。五是構(gòu)建事業(yè)單位學(xué)習(xí)培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制，確保學(xué)習(xí)培訓(xùn)常態(tài)化。抓好學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化，綜合運(yùn)用業(yè)務(wù)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)例會(huì)、讀書活動(dòng)、理論研討、知識(shí)競(jìng)賽、業(yè)務(wù)比武、講授黨課等方式，不斷豐富學(xué)習(xí)載體，完善工作抓手，營(yíng)造崇尚學(xué)習(xí)、勤奮工作的良好氛圍。

2.6 完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

一是針對(duì)不同性質(zhì)的單位，實(shí)施差異化的領(lǐng)導(dǎo)班子考核辦法，突出考核的問題導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向和結(jié)果運(yùn)用，進(jìn)一步把干部考核工作做深做細(xì)做實(shí)。堅(jiān)持“定性”與“定量”相結(jié)合，制定準(zhǔn)確的量化指標(biāo)，建立科學(xué)適用的績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。領(lǐng)導(dǎo)班子成員在任期開始時(shí),都應(yīng)明確年度責(zé)任和目標(biāo)責(zé)任，簽訂目標(biāo)責(zé)任書,并按照與之相應(yīng)的年度和任期考核細(xì)化指標(biāo)進(jìn)行考核。二是建立健全以崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績(jī)效為重點(diǎn)的平時(shí)與年終職工考核管理辦法。平時(shí)考核以季度為周期，每年開展四次，平時(shí)考核結(jié)果與年度考核結(jié)果掛鉤。評(píng)估過程和結(jié)果要公開透明，并將評(píng)估結(jié)果科學(xué)運(yùn)用，建立符合單位特點(diǎn)的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于考核優(yōu)秀的職工，要充分肯定，在嘉獎(jiǎng)、提拔和晉升時(shí)予以優(yōu)先考慮；對(duì)于考核不合格的職工，要及時(shí)談話提醒、批評(píng)教育，必要時(shí)進(jìn)行誡勉。三是嚴(yán)格控制崗位“雙肩挑”人員數(shù)量，為優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)崗位人員留足晉升空間。因行業(yè)特點(diǎn)和工作需要確需兼任的，必須堅(jiān)持“從嚴(yán)控制、雙崗考核、動(dòng)態(tài)管理”的原則，嚴(yán)格按人事管理權(quán)限履行審批程序，對(duì)于事業(yè)單位“雙肩挑”人員，應(yīng)執(zhí)行“雙崗雙責(zé)、雙重考核”，對(duì)其兼任的專業(yè)技術(shù)崗位工作任務(wù)完成情況按所聘崗位統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，并把考核情況作為是否繼續(xù)“雙肩挑”和獎(jiǎng)懲的重要參考[3]。

2.7 建立新型績(jī)效分配激勵(lì)制度

一是鼓勵(lì)事業(yè)單位進(jìn)一步提升科技創(chuàng)新能力，積極承擔(dān)科研項(xiàng)目、申報(bào)科研課題，采取靈活多樣的薪酬待遇分配形式，既考慮崗位職責(zé)又兼顧業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，既考慮工作量多少又兼顧工作的難易程度和專業(yè)技術(shù)含量，將不同崗位的績(jī)效工資檔次合理區(qū)分開來，進(jìn)一步提升單位干部職工干事積極性和創(chuàng)造性[4]。二是督促事業(yè)單位依據(jù)崗位的具體職責(zé)出發(fā)，制定一套既科學(xué)又公平的績(jī)效工資分配制度。把每一位職工的工作業(yè)績(jī)和對(duì)單位的實(shí)際貢獻(xiàn)度作為衡量依據(jù)，不虧待任何一位業(yè)績(jī)突出、貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀人才，不僅能夠?yàn)閱挝晃瞬牛兄跒槿瞬艩I(yíng)造一個(gè)良好的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境，從而留住人才[5]。

2.8 規(guī)范內(nèi)部管理

一是要規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部管理，構(gòu)建權(quán)責(zé)清晰、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的體制機(jī)制。要結(jié)合本單位實(shí)際，建立健全人事、財(cái)務(wù)、黨建、綜治、考勤、考核、技術(shù)等方面的管理制度，確保單位內(nèi)部各項(xiàng)工作實(shí)現(xiàn)精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理。二是要實(shí)行科學(xué)決策，完善決策程序，充分發(fā)揚(yáng)民主，重大事項(xiàng)決策要廣泛聽取意見，集體研究決定。三是要加強(qiáng)項(xiàng)目管理，健全完善項(xiàng)目資金管理、質(zhì)量保證、成本核算、責(zé)任考核等方面的制度，著重解決項(xiàng)目延期和結(jié)余資金過大等問題，確保有關(guān)項(xiàng)目和預(yù)算執(zhí)行按期完成，確保成果質(zhì)量。

2.9 加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

一是健全完善領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)機(jī)制。建立事業(yè)單位聯(lián)席會(huì)議等工作制度，定期或不定期召開聯(lián)席會(huì)議，推進(jìn)事業(yè)單位合作與交流。二是建立上級(jí)主管單位處室對(duì)口聯(lián)系指導(dǎo)事業(yè)單位制度，切實(shí)加強(qiáng)黨建、業(yè)務(wù)工作協(xié)調(diào)與指導(dǎo)。以主責(zé)主業(yè)為牽引有效提升管理指導(dǎo)的針對(duì)性和實(shí)效性，推動(dòng)事業(yè)單位特色發(fā)展。

3 結(jié)論

事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐力量，如何激發(fā)它們的內(nèi)生動(dòng)力，促使它們健康發(fā)展至關(guān)重要，關(guān)鍵點(diǎn)在于管理體制的創(chuàng)新，只有構(gòu)建一個(gè)高效完備的管理體制，才能充分激發(fā)調(diào)動(dòng)廣大科技人員和創(chuàng)新主體的積極性、創(chuàng)造性，從而讓事業(yè)單位加快走出一條創(chuàng)新發(fā)展的新路徑。