酒店實習生心智模式異質性、工作投入與工作績效的關系研究

陳 靜

浙江農林大學暨陽學院，浙江 諸暨 311800

一、研究背景

實習生是職場新人，正處于高強度的工作和高壓力的情緒背景下，與酒店的普通員工相比，酒店實習生的心智模式仍處于較為薄弱的階段，因而異質性較大。從學生變為員工，他們面臨著角色和身份的轉換，作為一個學生，想實現個體自由意志，不屈于企業繁雜的規章制度；作為一個實習生，又不得不置身于“組織牢籠”下，這就是異質性的體現。本研究根據前文文獻心智模式的不同維度，進一步豐富實習生心智模式的內涵與要素，根據其運行機理，探究了異質性與績效二者之間的作用機制，并且加入了工作投入這一因素，建立起“實習生個人和組織的態度—行為—績效”的作用鏈。深入實踐發展，從一手資料中歸納總結，推動了工作績效的研究，為酒店實習生實踐提供理論指導。

二、文獻回顧與假設

針對酒店實習生團隊而言，究竟是同質性具有優勢還是異質性優勢更大？林曉敏等（2014）發現，團隊心智模式異質性存在正向影響績效的可能；心智模式同質性負向預測團隊創造力，即員工心智模式越不相似，團隊的創造力越高。［1］Garcia Martinez（2017）將研發團隊的異質性分為性別、教育背景和技能異質性，并提出三種異質性都對企業創新績效產生積極影響，但是需要考慮性別或技能異質性過高所帶來的負面影響。周文倩（2019）認為異質性本身概念就存在著復雜性和廣泛性，它存在很多種方式。［2］比如本文中的心智模式異質性也是其中一種方式。因此在研究其不同的衡量維度下，績效的影響也是不同的。

酒店實習生具有強調個性興趣、追求自我價值實現等鮮明特征，引導他們更好地投入工作能為組織創造重要價值。任格（2020）認為工作投入作為衡量員工工作表現與績效的重要指標，應當是順應了新生代員工管理的研究導向。［3］蘇偉琳（2018）則在研究中得出核心自我要素（心智模式的一種）對工作投入有正向顯著影響。［4］本文提出以下假設：

假設1：酒店實習生的心智模式異質性對工作績效有顯著的正向影響

假設2：酒店實習生的心智模式異質性對工作投入有顯著的正向影響

假設3：工作投入在酒店實習生心智模式異質性和工作績效間存在中介作用

三、模型設定及變量說明

（一）模型設定

根據現有研究基礎，本文采用以下模型及方程進行檢驗：

構建模型1，來檢驗假設1：

Performance=α＋β1 Organizational_support+β2 Core_self_evaluation+δ

構建模型2，檢驗假設2：

Work engagement=α＋β1 Organizational_support+β2Core_self_evaluation+δ

構建模型1，檢驗假設3：

中介效應=a×b，直接效應=c’，M=e2＋aX，Y=e3＋bM+c’X，因此中介方程：

Y=（e3＋e2b）＋（ab＋c’）X

（二）變量說明

本文的假設一和假設二分別將工作績效、工作投入作為被解釋變量，心智模式異質性則是核心解釋變量，即組織支持異質性和核心自我評價，組織支持異質性即說明組織間專業、價值觀、態度、認知、個性方面等差異，核心自我評價即個體擁有的對其自身思想、信念以及價值持有的較為深層次的評價。

四、實證研究分析

（一）信度和效度分析

首先對收集的數據進行信度檢驗，結果如表1顯示，量表Cronbachα系數為0.885，各個分量表的Cronbachα系數均超過0.7，量表內部一致性系數較高，該量表信度水平良好，可進行下一步分析。

表1 量表信度分析表

筆者通過SPSS 23.0軟件做降維-因子分析，首先對量表做KMO測度和Bartlett球形檢驗結果進行檢驗，KMO值愈大，說明了變量間擁有的共同因素數量愈多。得出KMO值為0.774（Sig.是0.000），解釋量表可以進行下一步因子分析。

（二）描述性分析和相關性分析

本次調查問卷共發放100份，其中回收97份，問卷回收率為97%。筆者利用得到的97份問卷先進行信效度分析，依次進行三次回歸分析，觀察其在直方圖下的正態分布情況，并篩除無效問卷6份，剩余有效的問卷91份，回收有效率為91%。

主要變量的相關性分析，見表2。

表2 酒店實習生心智模式異質性—工作投入—作績效相關性分析

表中可推，組織支持（x1）和工作投入（m）、工作績效（y）無顯著關系，核心自我評價（x2）對工作投入（m）、工作績效（y）有顯著正向關系，工作投入（m）和工作績效（y）呈顯著正相關關系，驗證假設H1、H2。

（三）回歸分析

通過控制性別、年齡、學歷、專業這4個人口統計學變量，把心智模式異質性設為自變量，工作投入和工作績效設為研究的因變量，進行回歸分析，見表3。

表3 回歸分析

心智模式異質性與控制變量對工作投入的程度分析結果如模型5，在控制年齡、性別和學歷等變量后，模型5比較于只包括控制變量的模型4的解釋力（R2值）有顯著提高（ΔR2=0.382，F=16.120，p＜0.001），假設H2得到驗證。

控制變量、心智模式異質性和工作投入對實習生工作績效的回歸分析結果見模型1、2和3，模型2比只包括控制變量的模型1的解釋力（R2值）有顯著提高（ΔR2=0.163，F=10.340，p＜0.001）。組織支持變量對工作績效沒有顯著影響，核心自我評價變量對工作績效有顯著正向影響，假設1得到驗證。

在模型3中介入了工作投入，使它作為中介變量，可得實習生工作投入與工作績效之間是正向相關（M3，R=0.652，p＜0.01），心智模式異質性與實習生工作績效之間存在顯著正相關關系，影響指數變小，說明工作投入在酒店實習生心智模式和工作績效中有著部分中介功能。因此假設3得到部分驗證。

根據以上的分析，可以得出心智模式異質性與工作績效的定量關系：

工作績效=20.287＋0.099*核心自我評價

心智模式異質性與工作投入的定量關系如下：

工作投入=14.922＋0.600*核心自我評價

中介效應的定量關系如下：

五、結論與建議

（一）研究結論

筆者對酒店實習生心智模式異質性、工作投入和工作績效之間的關系進行了研究，通過實證研究證明：1.酒店實習生的心智模式異質性對工作績效有顯著的正向影響，其中組織支持變量對工作績效沒有顯著影響，自我核心價值對工作績效有顯著正向影響。2.酒店實習生的心智模式異質性對工作投入有顯著的正向影響。3.工作投入在酒店實習生心智模式異質性和工作績效間存在部分中介作用。

（二）啟示與建議

1.從實習生自身角度出發

人口學統計變量中，年齡、性別和學歷都對實習生的心智模式異質性有一定的影響，酒店行業要求員工的學歷門檻相對較低，因此存在大部分專科學生和受過系統化理論學習的本科生。因此，實習生應該注重專業知識的學習，在不斷學習中修煉自身的心智模式。

2.從酒店層面出發

酒店實習生在薪酬、自我發展前景、職位晉升、個人表現等方面有著較高的心理預期，酒店要把握好人才的資源管理。酒店管理者應重視實習生這一團體，酒店無形服務可以留住顧客，而酒店人文關懷可以留住員工，員工提升自身的素質再為顧客提供需要的服務，由此實現良性循環。