基于CBET模型的高校圖書館館員過程培訓體系

易雪媛 張沁蘭

[摘 要]隨著高等教育的持續改革，“雙一流”建設背景下的高校圖書館面臨著各種挑戰與機遇。高校圖書館面對用戶日益增長的個性化服務需求和量販式的信息資源，可以借助CBET模型對圖書館館員進行系統培訓，構建過程培訓體系，增強其核心競爭力，促進其實現從圖書管理員向信息收集者、知識導航員的轉變。

[關鍵詞]高校圖書館館員;CBET模型;過程培訓體系

[中圖分類號] G251 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2022）02-0175-04

高校圖書館（下文有時簡稱“圖書館”）作為高校文獻信息資源中心和為教學、科研服務的學術性機構，面對館藏資源數字化、資源獲取泛在化、個性服務精準化，需要進行以館藏為中心的傳統圖書館向復合圖書館的范式轉變，同時還肩負著培育人才、傳播優秀文化、推進全民閱讀的重要使命和社會責任。在圖書館與網絡形成競爭與合作關系之后，高校圖書館館員（下文有時簡稱“館員”）對知識的挖掘整理、篩選評價和精準推送以及對海量信息的科學組織、系統存儲和有效利用就顯得尤為重要。館員是圖書館核心競爭力最重要的決定性因素，是影響圖書館未來發展是否被邊緣化甚至消亡的關鍵所在。在高校“雙一流”建設背景下，面對用戶日益增長的個性化服務需求和量販式的信息資源，圖書館如何發揮自身優勢、提高核心競爭力已成為刻不容緩的問題。對館員進行全面開發、系統培訓以及構建培訓體系，促進其實現從圖書管理員向信息收集者、知識導航員的轉變，已成為圖書館可持續發展的剛性需求。

一、高校圖書館館員培訓存在的主要問題

（一）培訓工作缺乏科學培訓原則

培訓原則是培訓所依據的準則，它對培訓工作進行規范和準確定義。培訓的所有工作都要以此為中心進行規劃和實施，規范培訓過程，構建培訓體系，保障培訓效果。目前圖書館的培訓主要依賴圖書情報行業的交流會議和上級機關安排的培訓，培訓內容零散、隨機，缺乏系統性和層次性。有的培訓計劃缺乏科學依據，館員的學習被動，培訓效果不理想[1]。

（二）培訓需求分析缺乏針對性和合理性

培訓需求分析是培訓活動的第一個環節，也是制定培訓計劃、確定培訓方式、組織培訓導師、評估培訓效果的基礎。現代高校圖書館一般采用“專業館員+輔助館員+學生館員”的用工模式，且各類館員的學歷、職稱等有所不同。館員層次的多樣性可以及時彌補人手和資金的不足，有效緩解圖書館發展進程中的諸多矛盾。但在館員培訓中沒有體現圖書館發展戰略和其館員職業發展規劃的協調統一，沒有對圖書館的未來發展、組織架構、新技術運用等方面進行分析[2]。缺乏對館員在以績效考核為標準的實際操作技能、專業知識結構、科研學術水平等方面的分析。館員的個體素質、學歷層次、專業結構、學習能力和發展潛能均有不同，但目前的館員培訓多為零散、臨時性的[3]，缺乏針對性和合理性。

（三）培訓計劃單一

圖書館的培訓計劃是以圖書館發展戰略和人力資源規劃為依據，在分析培訓需求的基礎上，確定培訓的內容、對象、時間、地點、導師并安排好經費等。目前圖書館的培訓計劃制定大都以現有資源為平臺，以讓學員能勝任圖書館崗位工作為目的，培訓內容以崗前培訓、設施設備使用辦法、規章制度以及職業道德等為主[4]，培訓對象主要按照館齡和崗位劃分，培訓導師多由館內職稱、學歷或職務較高者兼職擔任，培訓方式以傳統授課方式為主并以外請專家、外派交流學習等方式為輔。沒有從圖書館發展戰略出發，沒有在對館員進行崗位需求分析的基礎上科學系統地制定培訓計劃，難以體現圖書館發展戰略與館員職業發展規劃的協調統一[5]，這就會影響培訓的實效性。

（四）培訓實施制度缺失

培訓實施使培訓計劃得到具體落實，是達到培訓目的的最重要的環節。培訓內容和培訓方式是相輔相成、互為依托的。多數高校圖書館由于培訓經費不具有連續性和確定性，培訓導師主要以本館教師為主，培訓地往往集中在館內會議室，培訓方式以講授式為主，互動環節欠缺[6-7]。其培訓內容因沒有統一培訓大綱的指導而缺乏邏輯性和相關性，致使培訓實效受到影響。

（五）培訓評估體系亟待構建

培訓評估是指對培訓的計劃、內容、方式、導師等方面進行評估，是評估培訓效果最重要的環節，同時也是下一輪培訓的起點，起著承上啟下的作用[8]。圖書館的培訓多數停留在過程實施中，忽略對培訓效果的評估。即使有培訓評估，也往往因評估手段和工具單一而使評估結果呈現片面性，無法為下一輪培訓所用，也無法作為績效考核和個人晉升的參考指標[9]。

二、館員過程培訓體系構建探索

CBET模型（competency based education and training model）即能力本位教育培訓模型（見圖1）[3]。該模型的運用旨在通過培訓，使培訓對象的工作潛能轉化為實際能力。CBET模型具有以下三個特征：一是它將某一工作崗位的具體能力作為開發課程的標準，并將讓培訓對象獲得此能力作為培訓目標。二是它體現的能力觀是任務能力觀，是以培訓對象最終能完成各種疊加任務為宗旨。三是該模型對不同人才培訓的教學標準各不相同，不同的人才類型應該有不同的培訓規格和培訓模式。CBET模型適用于以下三種情況：某一崗位、某組織的相似崗位群或者與具體技術相關的培訓。

本文基于CBET模型的方法和原理，結合館員培訓出現的實際問題，通過對CBET進行分析和改進，構建有益于館員發展的過程培訓體系（見圖2），建立完整的培訓閉環系統，以提升高校圖書館培訓水平，促進其人力資源的開發和管理。

（一）科學確定培訓原則

培訓原則具有導向性和規范性功能，嚴格遵循培訓原則可以使培訓過程不至于偏離原有的培訓目標，幫助達到預期目標。圖書館的培訓原則主要有以下五個：一是戰略目標原則。圖書館根據本校的發展戰略以及圖書館的總任務和總要求，擬訂本館的人力資源發展規劃，根據規劃制定培訓計劃。二是根據動態變化適時調整的原則。隨著OPAC和網站等服務的移動網絡技術和設施設備的不斷完善，圖書館要隨時滿足用戶不受時間、地點限制的信息檢索和使用需求，要在變化的環境中不斷更新觀念，找準自身角色定位，變被動為主動，適時調整培訓內容和方式，構建一個動態開放的體系[10]。三是統籌兼顧原則。培訓體系的構建一定要以戰略目標為基礎，總攬全局、科學謀劃，同時要兼顧館員個人發展需求。培訓課程的開發要把圖書館發展戰略與館員自我發展要求相結合，實現圖書館和館員雙贏。四是分層進階原則。圖書館目前復雜的用工模式決定了館員的知識結構、學歷層次、專業背景往往不盡相同，如果按統一的培訓內容和方式，勢必會浪費時間，難以完成培訓任務。但如果采用分層進階方式，就可以有的放矢，提高培訓時效與館員參與培訓的積極性。五是突出重點原則。對于在工作崗位上有突出貢獻或具有發展潛力的館員，應根據其需求調整培訓的內容與方式，對其加以重點培訓，以使其能快速成長并承擔要職。

（二）合理進行培訓需求分析

相關統計結果顯示，圖書館特別是館員較多的圖書館，不同年齡、學歷、職稱、專業背景等的館員都占有一定的比例。館員個人情況的不同要求培訓需求分析必須考慮館員的差異性。首先，運用5W1H分析法，對培訓對象進行分析，包括新進館員、在職館員和終身館員。經過綜合分析，弄清楚誰需要培訓、為什么要培訓、培訓什么、用什么培訓方式等問題。其次，進行培訓需求的層次分析，包括戰略性分析、組織層次分析和館員個人層次分析[11]。最后，進行培訓需求階段分析，包括目前培訓需求分析和未來培訓需求分析。

（三）多維度進行培訓內容的設計和策劃

在考慮培訓總體要求的基礎上，針對不同的崗位和館員類別，多維度進行崗位培訓內容的策劃，不斷探索新的培訓方式，嘗試崗位輪換培訓，加強部門業務的交叉培訓，以不斷提升培訓效果（見圖3）。

新進館員培訓，其方式以專題講座為主，現場演示和在線交流相結合;其內容包括校規館史、圖書館學基礎理論、圖書館組織架構、圖書館組織文化、館員職業道德準則以及本館的設置與布局等。推行崗位輪換培訓和“崗位帶教制”，采用“一對一”形式，對新館員進行為期一個月的全程指導，充分發揮“傳、幫、帶”的作用，引導新館員盡快熟悉圖書館工作流程、融入新環境、適應職業轉換[12]。

輔助館員培訓，以形式多樣的交叉培訓為主，讓學員一方面學習圖書館基礎理論知識、館員職業道德、團隊合作精神、服務禮儀等，另一方面進行崗位互換、情景模擬體驗、業務技能競賽等[13]。

專業館員培訓，主要進行學科服務、教學科研相關培訓。專業館員分為圖書情報學專業館員和非圖書情報學專業館員。針對前者，主要采用外派學習和對口交流方式，輔以圖書情報相關知識培訓，發揮專業優勢，培養圖書情報服務的高端人才[14]。針對后者，則以培訓圖書情報專業知識為主，采用線上培訓與線下培訓相結合、集中學習與自主學習相結合、外請與內訓相結合的方式。

管理人員培訓，包括館領導和部門管理者。此處主要研究部門管理者。部門管理者是圖書館的中堅力量，其主要職責是按照圖書館的發展戰略，制定部門中長期發展規劃和管理制度，組織和協調部門人員完成本部門的目標任務。其工作業績的優劣直接影響圖書館的生存和發展。對其培訓需在分析其需求的基礎上，量身設計培訓課程。其培訓內容包括管理者的必備技能（包括信息收集、邏輯分析、決策判斷、組織協調等能力）和管理技術（包括信息處理、崗位分析、目標管理、績效考核等技術）等[15]。其培訓方式以專題講座為主，輔以外出進修學習，同時開設在線課堂。

（四）建立切實可行的培訓實施制度

建立持續可行的培訓實施制度，將培訓計劃落實到培訓工作中，確定培訓費用制度、培訓場地、培訓時間、培訓方式和培訓導師，將圖書館的培訓費用列入本館經費預算范圍，保證專業化培訓的持續進行[16]。

1.培訓時間

根據圖書館服務的特殊性設立“培訓日”，按月或周設置，比如規定每月最后一周的周四下午或每周周四下午為“培訓日”。保證培訓常態化，避免隨意性。對于新進館員，一般在其崗前和試用期進行培訓。

2.培訓場地

培訓場地是培訓的必備硬件，培訓場地的選擇要與培訓內容相契合。場地選擇合適，會使培訓達到事半功倍的效果。場地的選擇要遵循確保培訓的過程不受任何干擾的原則。

3.培訓課程

在設計培訓課程前，首先要弄清楚培訓需要達到的效果，在對培訓對象進行全面的需求分析后，制訂課程大綱，編制培訓教材，制作培訓課件[14]。課程設計要求簡明扼要、深入淺出、層次分明且能充分利用語音、動畫等工具，做到圖文并茂、生動有趣。創建微信公眾號，建立培訓專題網站，在網站上開設培訓計劃、多媒體課程、電子教案、評估問卷、分享交流以及咨詢公告等專欄，以方便館員自主安排學習時間和內容，并可進行在線交流和互動，增強培訓效果的時效性[17]。

4.培訓導師

培訓導師的授課內容豐富程度、語言表達方式、課件內容與效果、授課形式等都會影響培訓對象的學習興趣和培訓效果。導師應根據每個培訓項目的要求和預期效果，對培訓對象既傳授知識和經驗，又教授學習方法和系統思維，并組織培訓對象進行相互交流和角色互換。

培訓導師主要由外聘導師和本館導師組成。應根據圖書館的實際情況來確定外聘導師和本館導師的比例。要對培訓導師的課件、講授方式進行科學、有效地管理[18]。

5.培訓方式方法

培訓方式方法直接影響培訓效果。在培訓過程中，選擇科學可行的培訓方式方法至關重要，應從培訓目標、所需時間和經費、培訓對象的需求等方面選擇有效的培訓方式方法。在培訓方式上堅持“三結合”：一是內培和外培相結合，二是課堂培訓和拓展培訓相結合，三是線上和線下相結合[19]。

（五）持續進行培訓評估

培訓評估是培訓體系很重要的環節，是對培訓效果進行評估的重要途徑和手段。通過評估能及時發現培訓項目的優劣，總結經驗，為下一輪培訓提供可行性建議。可運用“柯氏評估模型”，結合館員培訓的實際，從反應、學習、行為和效果四個方面建立培訓評估指標體系。同時將日常培訓作為重要工作內容進行監督考核[20]。將個人培訓結果和成績納入績效考核和晉升條件，推動培訓工作成為圖書館人才開發和管理的主要途徑。

三、結語

培訓是人力資源開發和管理不可或缺的舉措，在圖書館由傳統型向復合型轉變的過程中，只有對館員持續進行技能培訓，才能使圖書館生存發展下去。本文借鑒CBET模型，從培訓的全過程出發，探討圖書館培訓的五大環節，形成完整的培訓體系，讓培訓真正成為提升館員綜合能力的有力保障，讓圖書館的人才隊伍始終保持活力與競爭力。

[ 參 考 文 獻 ]

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[收稿時間]2020-07-30

[基金項目]成都醫學院2020年度“黨建特色品牌培育”研究基金“基于AHP的高校黨支部工作測評體系研究”（DJZX20-012）。

[作者簡介]易雪媛（1972—），女，四川人，本科，副研究館員，研究方向：圖書館管理。通信作者：張沁蘭（1990—），女，四川人，碩士，館員，研究方向：圖書館學。

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