內江地區農電員工隊伍老齡化問題淺析

■ 內江市三新供電服務有限公司 王佳虎

當前，我國經濟發展進入新常態，人口紅利逐漸消失讓我們面臨一個極為嚴峻的社會問題——人口老齡化，這嚴重影響著我國社會、經濟等各方面的發展，也對企業員工隊伍更替管理提出十分巨大的挑戰。本文主要探討農電隊伍的老齡化問題，重點介紹內江地區農電員工隊伍的現狀，淺析其存在的員工老齡化原因，列舉員工老齡化對企業發展的影響，提出解決農電員工隊伍老齡化問題的建議。

內江地區農電員工隊伍現狀

十三五期間，四川內江地區10 kV農網配電線路新建1134.88 km，比十二五增加16%；10 kV專公變增加2579臺，比十二五增加23%；營業戶數由85萬戶增長到89.78萬戶。根據內江農網發展趨勢預測，十四五期間預計內江地區10 kV農網配電線路將新建超過1000 km，變壓器增加1000余臺，農村用電戶數將趨近100萬戶。

當前，內江地區農電運維設備、線路長度、經營戶數在增加的同時，農電員工人數卻不斷減少，2016—2020年，內江地區農電員工由1372人減少至目前的1173人。根據上級勞動動員文件精神，內江地區農電隊伍核定勞動定員1265人，至2019年年底內江地區員工人數已在勞動定員控制線以下。

未來10內江地區農電員工人數將進一步減少，特別是近幾年有加速老齡化的趨勢，預計2022年12月在崗員工1106人，退休67人；2023年12月在崗員工1030人，退休76人；2024年12月在崗員工917人，退休113人；未來3年農電員工人數將減少256人，銳減21.8%，平均每個供電所減員10.6人，預計將對農電管理和供電所安全生產、運維營銷等工作造成較大沖擊。

內江地區農電員工隊伍老齡化原因

高齡基數大。由于電力體制改革及承擔社會責任等原因，內江地區歷史上在2006年9月相對集中地規范了農電用工勞動關系，一批原電管站時期工作的人員集中簽訂了勞動合同，約占當時員工總數的80%左右，平均年齡在50.1歲，目前這批人員中大多數人的職業生涯已進入尾聲，這是內江地區農電隊伍年齡結構呈倒三角分布的主要原因。

年度增員少。2006—2010年，有100余人從電力職院、普通本科院校招聘的人員進入農電員工隊伍，這部分人約占員工數量的12%，這對于員工隊伍年齡結構的改善促進不大。從2010年9月起，內江地區嚴格貫徹落實上級農電用工總量“負增長”，內江地區農電員工隊伍再無新進人員，以自然減員為主。

缺乏流動性。目前內江地區農電員工的人事關系管理平臺為內江市三新供電服務有限公司，作為國有企業應承擔相應的社會責任，其中的重點之一即是保持員工隊伍的穩定。因此，一般情況下企業不會主動辭退員工，這導致內江農電員工隊伍素質參差不齊并形成數量上的冗余。

員工隊伍老齡化的影響

人才斷層。供電所老員工是供電所的中堅力量，擁有豐富的實操經驗，多數占據關鍵崗位。近3年來，隨著國網公司在農電生產運維中采用了大量信息技術應用，供電所老員工對新的工作模式不適應，造成運維系統操作更新緩慢、電子工單錯誤率高等問題。截至2021年12月底，內江地區1175名員工，35歲以下只有76人，占員工隊伍總數2.5%，供電所營銷、配網檢修等崗位人員急劇老齡化，已經形成事實上的人員斷層，對供電所業務的持續正常開展業務造成較大影響。

預測未來10年自然減員趨勢

活力不足。內江地區農電員工50周歲以上有571人，占員工隊伍總數49%。年齡結構一定程度上反映了整體的精神面貌和工作表現。一方面，老員工思想守舊，觀念落后，家庭負擔普遍比較重，從體力上、精力上都無法全身心投入工作。另一方面，老員工占據供電所關鍵崗位，一定程度上擠壓了年輕人的職業發展空間，導致年輕人工作積極性不高。老員工沒熱情，年輕人沒盼頭，員工隊伍活力和工作效率與全能型供電所建設的各項要求不相適應。

創業不足。農電員工隊伍年齡結構偏大，會不可避免地進入一個守成求穩的思想環境，創業進步思想意識總體不足，老齡化員工樂于享受當前的穩定成果，很多人無法也不愿意去學習新技術新業務，因循守舊的員工隊伍氛圍對整個企業的創業發展造成嚴重影響。

對農電員工隊伍建設的設想及建議

開展業務價值評估，對非核心業務試點外包。為緩解供電所老齡化的趨勢，須要嚴謹開展農電各業務環節的價值評估，積極探索農網運維非核心勞務外包。一是強化生產一線核心技能崗位人員配置，對配置率特別低的供電所，加大非核心技能崗位以及社會通用輔助性崗位的外包力度，解決一線班組“老齡化、空心化”等問題；二是選擇地點、規模、人員結構合適的供電所作為10 kV線路運維業務勞務分包試點，試點由非核心技能崗位及社會通用輔助性崗位外包人員組成的“第二班組”，通過“農電員工＋外包輔助工”模式提升業務管理水平，將10 kV農村配網的線路巡視、配變接地電阻測試、線路通道的零星處理、高溫（重載）時段的負荷紅外線測溫等運維業務進行勞務分包；三是把業務外包人員納入一線技能人員隊伍建設范疇，制定“特殊”工作流程和規范，實現“外包內管”，例如對一些有線下展示企業形象的供電服務大廳的部分崗位可嘗試外包，面向社會擇優招聘專門人才充實到工作中。

探索適應農電退休節奏的人員補充機制，一是建議適當放開新進農電員工入口，按照當前農電員工退休數量適當比例引入新進員工。建議比例為3:1，即退休3個引進1個的原則逐步過渡，合理調配員工隊伍年齡層次；二是開展本地戶籍的定向培養招聘，參考主業引進大學生在基層班組、變電站等崗位歷練時的人才流失現象，農電員工招聘應主要面向應聘本地人員，熟鄉近土有利于熟悉工作崗位、解決生活實際問題；三是嘗試“農電員工內退制度”，對個人原因不能勝任崗位工作的，近親屬經全日制大專及以上電力專業學歷教育的，取得上崗考試資格證書后，可嘗試崗位內退考聘。

增加農網高科技投入，減少重復性低效率勞動。2010年以后，農電營銷運維發展迅速，網上了解用電信息、網上充值電費，逐漸形成足不出戶就實現了電費交納，遠程控制抄表、電腦核算，無人機運檢巡視，原有的抄表工崗位已經消失，現有的供電所營業大廳人員已逐漸轉崗。未來在農網建設的投入上，繼續加大力度，逐步實現農網、城網建設同標準，繼續推動農網建設向智能化、物聯化發展，實現鋼塔、線路、設備智能化定位、識別、管理，進一步減少或杜絕重復性、低效率供電所崗位，全面優化農電員工隊伍結構。