分享經濟時代的人力資源開發困境及對策

摘 要：科學技術的進步及發展，必然會帶動社會及經濟的快速發展，當前較為火熱的共享經濟也是在互聯網等技術飛速發展的背景下誕生的。處在分享經濟時代的人們更加傾向于將自己的剩余資源和其他人進行分享，在資源共享的基礎上實現了互惠互利的目標，同樣也為企業內部的人力資源開發帶來了全新的挑戰。文章通過使用文獻資料法及定性研究法，以分享經濟時代概述為切入點，在深入分析分享經濟為人力資源開發帶來的困境的基礎上，從管理方式的靈活化、人力資源管理職能優化、閑置資源開發、人際交流促進四個方面提出了分享經濟時代下的人力資源開發對策，以便為今后的人力資源管理工作改進提供參考和借鑒。

關鍵詞：分享經濟;人力資源;開發困境

中圖分類號：F124.5文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2022）06-0176-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.06.176

1 分享經濟時代概述

1.1 分享經濟時代的特征

分享經濟作為一種將社會閑置資源通過網絡聚集之后，借助供需之間的匹配鏈接，合理分配資源的經濟模式，在國民經濟發展中發揮了重要作用。圖1展示了我國2016—2019年共享經濟市場的交易總額。不難看出，我國的共享經濟市場交易額呈現出一個逐漸上漲的趨勢，即便是在2020年年初因為新冠肺炎疫情的影響，導致國內的共享經濟市場交易有所下滑，但也不難得出共享經濟在國內有著良好發展趨勢這一結論。這一經濟模式和傳統的經濟模式相比，具體如下三點特征：其一，以互聯網平臺作為基礎。在互聯網特別是移動智能終端的快速普及影響下，使得供給方和需求方能夠以最快的速度進行連接，并為其提供高效的技術支持，這也是共享經濟得以存在和發展的重要基礎條件;其二，大眾的廣泛參與。分享經濟得以維持及發展的基礎條件之一就是數量足夠的供給方及需求方。互聯網平臺本身帶有的開放性，使得社會個體只要有一定數量的資源，就能夠有效地參與到共享經濟中;其三，閑置資源的有效消耗。對于資源擁有者來說，閑置資源本身對其沒有較大的價值，但一直占有卻會帶來資源的浪費問題。通過互聯網平臺，資源擁有者就可以通過將閑置資源共享給其他參與者來換取對自己有價值的資源，在進一步優化資源配置的同時，降低了交易及生產成本。

1.2 分享經濟時代的優勢

和傳統的經濟模式相比，分享經濟并不需要線下的實體店作為發展形式，自然也就省去了房租、水電等成本投入，使得經濟發展需要的成本投入大大降低。除此之外，分享經濟的發展極大地節約了交易的時間成本，能夠促進雙方經濟利益的最大化。供應者和消費者、平臺作為分享經濟的主體，供應者主要是負責將自身的閑置資源通過網絡平臺進行共享，主要包括人力、物力、財力等各類資源，消費者則需要通過一定的價格獲取這些資源。分享經濟時代的到來，在降低消費者資源使用成本的同時，也使得資源供應者能夠面向多元化的消費對象，在有效拓展市場消費群體的同時，提高了市場供求效率。

2 面臨的困境

2.1 無限擴張的人力資源管理對象

在共享平臺合理合法并且具備較強吸引力的情況下，共享平臺的人力資源管理對象就是無限擴展的。這種管理對象無限擴張且角色相互轉化問題的出現，導致人力資源的數量逐漸膨脹，在管理人員數量以及精力有限的情況下，人才如何進行充分的管理以及優化配置就成了一個重要問題，而這也使得整個人力資源管理工作的難度得到了極大的提升。

2.2 復雜化的管理關系

處于分享經濟時代下的資源供應者和需求者之間的相互交易對于第三方平臺的依賴性相對較大，同時人才的需求方和求職的員工之間也是借助互聯網平臺來進行信息的傳遞和交流，互聯網平臺的誕生為分享經濟時代下的雙方提供了一個更為公平的交易平臺，可以通過信息的共享使得信息獲取量的差距逐漸縮小。而由于分享經濟作為新興事物的一種，發展時間相對較短，在各個方面仍舊不健全，其內部結構、組織管理等方面呈現出一種松散化的現象。當前我國并未制定出完善的法律法規對分享經濟下的勞動關系進行合理管理。換言之，第三方平臺在進行人力資源管理工作的過程中缺乏必須的法律依據，導致人力資源管理工作難度進一步提升，并且一旦第三方平臺上的勞動關系出現糾紛，會為其帶來十分嚴重的后果。

2.3 被弱化的人力資源管理關系

傳統人力資源管理工作需達成的最終目的就是所選人員的素質和工作崗位的要求完全匹配，其最主要的工作職能是選擇、留住和培養員工。分享經濟時代下的人力資源管理對象呈現出一種無限化擴展的趨勢，但分享平臺的企業卻沒有設置承擔人力資源管理職能的部門，這也就導致傳統人力資源管理職能被進一步弱化。在這種情況下，供應方和需求方之間的人事匹配完全依賴于雙方自愿，隨后便可進行交易，而作為第三方平臺的網絡，則是在雙方的交流工作中發揮著橋梁的作用。在人力資源管理的職能被逐漸削弱的背景下，若企業無法有效管理內部人力資源，保障人員專業素質和工作崗位的匹配程度，輕則影響企業的日常運轉，重則帶來經濟損失問題，對企業的健康持續發展將會產生負面影響。

2.4 職工穩定性不足

分享經濟誕生和發展離不開互聯網平臺。人與人之間的交流和溝通借助互聯網平臺很好地突破了傳統面對面的交流方式，在突破交流時空限制的基礎上，也為彼此的工作帶來了巨大的便利。企業內部的員工可以通過互聯網平臺暢通無阻地進行交流和溝通，極大地提高了整體的工作效率。但同時這一模式也存在著較為明顯的隱患，特別是在具體到某個企業之后，因為員工之間缺乏相對真誠的交流，使得人際關系在企業內部員工之間出現淡化。如此一來，就導致了企業內部的凝聚力水平逐漸下降，帶來了員工穩定性不足的問題。企業內部員工流動性較大，對于企業業務的穩定開展和發展都會產生不良影響。

3 解決方案

（1）擁有靈活不死板的管理方式。企業在分享經濟時代下的人力資源管理工作，需要采取針對性的管理方式，換而言之，內部組織的管理方式需要變得更為靈活。具體而言，企業需要在全面了解日常運營、產品以及服務內容和特點的基礎上，選擇合適的方式，對相應的人力資源管理制度做出合理的調整，從而保證人力資源管理工作得以高效且穩定的開展。除此之外，人力資源管理部門也需要重視內部人才的多元化培養，以便在幫助員工做好本職工作的同時，更好地發揮員工本身所具備的其他才能。同時企業內部也可以通過建立科學的培訓機制以及學習分享機制，以便在整合、分類企業內部人才的基礎上，將人才所具備的能力進行全面的開發，實現短時間內提升企業內部人才綜合能力水平的目標。對于剛進入企業的新員工或者是實習員工，可以通過采取老員工一對一的方式進行針對性指導，幫助員工在解決工作崗位中遇到問題的基礎上，以最快速度掌握專業工作技能，更好地幫助這些新員工向著專業化方向發展。

（2）人力資源管理職能的優化。互聯網平臺的出現作為分享經濟誕生和發展的重要基礎條件，在第三方平臺滿足資源供需雙方需求的情況下，管理機制中存在的問題逐漸暴露，主要是體現在逐漸削弱人力資源管理的傳統職能。在這種情況下，企業想要在分享經濟時代下有效的落實人力資源管理工作，需要進一步強化信息化人力資源管理體系的建設。具體而言，企業需要通過各種培訓強化員工的信息化意識，并幫助其掌握信息化技能，更好地在適應信息化發展趨勢的前提下，提升人力資源管理部門工作人員的綜合素質水平。在分享經濟時代下的人力資源管理工作，除了需要對員工管理做出強化之外，第三方平臺也需要承擔一部分人力資源管理的職能。而第三方平臺在選拔人才的過程中，需要按照資源需求方的要求進行，從而保障人力資源的持續供給以及人力資源本身的透明程度，更好地幫助用人單位篩選出符合其需求的人才。

（3）開發閑置資源。企業在對閑置資源進行深化開發以及合理配置的過程中，需要對各個部門的實際發展狀況做出深入的了解，并通過人力資源配置的優化，確保全面統計各個單位員工的信息，并將之存入網絡系統中，同時遵照信息的內外以及輕重程度結合的方式，對內部的閑置資源做出深入性的開發和處理，確保企業內部所擁有的各項資源能夠精準地投入生產和日常經營中，持續提升企業的綜合競爭能力以及經濟效益水平。除此之外，管理人員可以根據實際的發展狀況，制定出合理科學的企業運營策略，并針對現有人力資源狀態做出深層次的開發，進一步激發職工在工作中的主觀能動性，不斷提高企業運營過程中的創造能力。

（4）促進人際交流。分享經濟時代下企業想要有效地提升職工隊伍的穩定性，就需要促進員工之間的人際交流，這就需要企業構建出開放穩定的文化環境。具體而言，企業可以根據實際發展狀況建立起完善的獎勵機制，更好地在培養和強化員工分享意識的前提下，確保員工能夠在日常工作生活中主動進行經驗分享。除此之外，企業可以通過定期舉行各類團隊活動，幫助員工通過相互的接觸，進一步深化對彼此的了解，并在相互分享的過程中不斷提升專業素質水平。

4 結論

分享經濟時代的到來使得資源的供需雙方在降低交易成本的情況下，提高了資源的配置效率以及經濟效益。但同時也帶來了傳統人力資源管理職能削弱、職工穩定性不足等諸多人力資源管理問題。在這種情況下，企業就需要通過內部組織管理方式的靈活化應用、人力資源管理職能的優化，配合上閑置資源的有效開發以及員工之間人際交流的深化，有效解決分享經濟時代下的人力資源管理問題，借此來持續提高企業的日常管理和運營效率。

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[作者簡介]蘭瀾（1994—），女，回族，河南南陽人，碩士研究生，研究方向：分享經濟、人力資源管理。

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