信息化在事業單位人力資源管理中的應用研究

鄭霞 山西省大同市天鎮縣園林綠化中心

傳統模式下的事業單位已經無法保持之前的市場競爭優勢地位。如果不能充分適應新時代的要求做出創新改革，勢必會直接受到市場的沖擊，影響事業單位整體的健康發展。因此將信息化應用于事業單位人力資源管理中是事業單位未來發展的必然趨勢。

一、事業單位人力資源信息化管理的作用

（一）提高人力資源管理工作的準確性和安全性

事業單位人力資源管理工作大多數情況下都是采用傳統的管理方式，這種方式會消耗大量的資源，具有一定的弊端。首先，采用信息化的管理方式，能夠改變傳統人力資源管理工作存在的弊端，因為事業單位人員信息是一個動態變化的過程，需要進行及時的補充和調整，采用信息化人力資源管理方式，可以改變傳統人工填寫出現錯誤的情況，為人事調動和查詢提供巨大的便利，增強人力資源管理工作的準確度。其次，事業單位人力資源信息化管理具有防御系統，可以設置相關的訪問權限和加密處理，提高了人力資源信息管理的保密性和信息的全面性。

（二）提高人力資源管理工作的效率

首先，信息化人力資源管理方式能夠將事業單位所有人力資源進行快速的整合與分類，建立起一套事業單位專屬的人力資源信息庫和檢索目錄，提高了人力資源管理工作的效率。同時，大數據的出現簡化了人力資源管理程序，方便工作人員進行人力資源的收集和查找，具有較大的優勢和便利性。其次，人力資源管理工作的信息化發展改變了傳統的紙質管理方式，利用硬盤能夠將事業單位人力資源資源存放其中，能夠實現對人力資源信息資源的有效利用，實現人力資源信息的大批量存儲，節省空間，增強人力資源的使用價值。

（三）充分發揮人力資源資料的作用

首先，人力資源管理工作的信息化發展能夠更好地對人力資源進行利用，能夠改變傳統的人工人力資源管理方式，從不同角度對工作人員進行詳細的分析和對比。比如，事業單位的人力資源資料可以全面反映所有工作人員的學歷、業績等綜合情況，為其后期進行職稱評定提供重要的數據支撐，根據這些條件，還可以把員工鎖定在合適的崗位上，充分尊重事業單位的優勢，促進事業單位人力資源的優化配置，切實提高事業單位的服務水平，幫助事業單位取得更好的經濟效益和社會效益。其次，信息技術在事業單位人力資源工作中的應用，能夠為事業單位進行決策提供更加準確的信息，提高了信息資源的有效銜接和共享。

二、事業單位人力資源現狀

（一）管理模式和管理思想陳舊

大多數事業單位一直以來深受“單位制”傳統思想觀念影響，對于現代管理模式知識認知嚴重不足，人力資源質量管理的理念較為落后。同時，事業單位還在不斷采用過于傳統的人才資源管理模式，導致單位內的各職能部門、各崗位無法吸納一批足夠的優質人才，嚴重影響了基層事業單位的整體管理工作效率，制約了基層事業單位的持續健康發展[1]。就目前來看，大多數事業單位缺乏一個完善的信息管理制度體系和明確的規范標準與要求，這就導致事業單位人力資源信息管理工作各個部門之間缺乏有效的交流和溝通，工作人員主觀性較強，工作缺乏責任心。同時，部分事業單位的人力資源管理制度體系無法結合實際情況進行制定，缺乏長遠發展規劃，導致管理制度體系存在一定的滯后性和漏洞，無法給予工作人員約束，以至于管理人員工作較為懶散，工作積極性較低。很多事業單位在改革的背景之下缺乏與之相對應的規章制度，導致很多工作人員在開展人力資源規范管理的過程中，并沒有制定相應的規章制度，這也導致人力資源管理工作存在一定的缺失。除此之外，當下事業單位在人力資源管理的過程中，由于缺乏相應的法律法規，不能夠全方位的落實事業單位人力資源管理工作同時也忽略了法律法規。在事業單位改革背景之下嚴重影響了事業單位在人力資源管理過程中的工作質量。

（二）對人力資源管理的認識不足

多數事業單位對實施人力資源管理項目工程管理工作的基本認識嚴重不足，只是簡單地把實施人力資源管理當作幫助事業單位招聘新員工的方式。對于如何實施人力資源管理的認識非常落后，沒有為員工自身發展制定規劃，也沒有為事業單位員工設立一個長期奮斗目標，無法充分激發事業單位員工的工作熱情和工作潛能[2]。此外，有些事業單位雖然已經開始探索實行人力資源管理的有效方式，但是大都只浮于表面，致使在實行人力資源管理時始終達不到期望的管理效果。

（三）缺乏完善的人才培養體系

在新一輪政策背景下，國內的人才競爭越發激烈，優秀的技術人才在正確選擇自己就業發展目標時，不僅會充分考慮自己薪資、待遇等一些傳統就業因素，還會充分考慮在日常工作中自己實力能否能夠得到有效培養，取得進步[3]。而我國的一些事業單位普遍存在缺乏完善的專業人才培養管理體系，不僅對員工的專業培訓管理不夠重視，同時過于看重專業學歷，只限于重視培養個別技術人才，而忽視對整體團隊的能力培養。事業單位人力資源管理工作對其從業人員的專業技能要求較高，不僅僅要求從業人員具備專業理論知識和專業技能，而且要具備較強的計算機應用能力。但是，大多數事業單位人力資源信息管理工作人員普遍存在素質不高的現象，大多數人力資源信息管理工作人員沒有經過專業化的信息技術培訓和學習，甚至年紀過大，缺乏對新鮮事物的接受能力，無法熟練地使用信息軟件和計算機技術，所以在短時間內無法熟練地運用各種信息的錄入與查詢技巧，影響了信息管理工作效果的提升。同時，受傳統人力資源管理工作的影響，一些人力資源管理工作人員，雖然具有一定的工作經驗和知識，但是在計算機應用上仍然停留在簡單的操作上，缺乏對計算機和信息系統的深層次地了解和運用[4]。

（四）績效考核管理過于生硬

現階段的事業單位人員績效考核大多數采用的都是事業單位工作人員的績效考核制度，對不同崗位專業、科室、層次的優秀員工沒有詳細要求，做出嚴格區分。醫療機構人員沒有采用統一的績效考核制度標準，因此很難有效反映出員工的真實工作量和業績。而且績效考核制度結束以后，對于考核結果優秀的優良員工可能沒有得到實質上的績效獎勵[5]。對于表現積極的員工也缺乏績效激勵管理措施，績效考核流于形式，達不到激勵優秀員工不斷進步的積極作用，甚至可能會影響部分員工的工作熱情。

三、信息化在事業單位人力資源管理中的應用

在事業單位改革進一步推進的背景之下，人力資源管理作為其發展的核心環節，對于推動事業單位可持續發展尤為重要。作為工作人員應當加強對于人力資源的管理以及創新工作，通過創新人力資源管理理念以及方式，將事業單位改革背景之下的人力資源管理工作與互聯網技術進行融合，確保人力資源管理工作更加數據化以及規范化。最終確保事業單位改革背景之下人力資源管理的整體質量，使得事業單位各部門的管理與人力資源管理能夠同步發展。

（一）實施科學的績效管理制度

事業單位在開展績效考核的過程中需要建立完善的管理制度體系，重視和多個部門之間的聯動關系。例如，可以將PACS、LIS、HIS等系統結合起來，發揮他們在人力資源管理過程中的促進作用，以此不斷提高人力資源管理效果。同時，加大對績效考核辦法結果的綜合應用指導力度，充分發揮對突出事業單位績效考核的激勵引導作用，調動事業單位以及全體員工的工作積極性[6]。

（二）提高人力資源工作人員專業水平

首先，事業單位人力資源信息化管理工作的開展離不開專業人才的支撐，這就要求事業單位招聘專業化的人力資源管理工作人員，挑選具備工作經驗和具有較強計算機應用能力的員工，為事業單位人力資源信息化管理工作提供一支高素質的人才隊伍。其次，事業單位可以定期開展相關的培訓和講座，引進先進的人力資源管理理念，增強相關從業人員理論知識，經驗以及計算機應用能力，增強人力資源管理工作的質量和效率。為了確保事業單位人力資源管理開展過程中的信息化發展[7]。作為事業單位，應加強人才建設，通過打造一支具有較高的專業素養以及服務水平的信息化管理團隊，并且對不同行業的業務狀況展開全方位的了解，最終具備較為全面的計算機知識，只有這樣才能夠全方位地做好事業單位人力資源管理工作，最終滿足人力資源建設的信息化需求。與此同時，作為工作人員也應當從事過相關人力資源管理工作，具備一定的實踐經驗，只有這樣才能夠在信息化人力資源管理的過程中定向對一些社科知識展開了解。在事業單位改革進一步推進的背景之下，事業單位人力資源管理工作的重要性也越發凸顯出來，這就需要工作人員具備人力資源的挖掘能力以及編演能力，在提高人力資源管理質量的同時，使得事業單位的人力資源管理工作更具備文化屬性，最終推動事業單位可持續發展。

（三）完善人力資源信息管理體系

首先，完善的人力資源信息管理體系是促進事業單位人力資源信息現代化管理的前提和基礎。因此，事業單位要積極推薦人力資源信息化管理制度的建立，明確各個崗位的工作職責，發揮信息技術的優勢對人力資源進行整合與分享，落實人力資源管理信息化建設任務的分工與合作。其次，事業單位人力資源數據資源較為豐富，要求事業單位結合實際情況，制定一個切實可行的人力資源管理規范和制度，加強對工作人員的約束，為其開展工作提供標準和規范，增強人力資源信息化管理工作的有效性。在事業單位人力資源管理的過程中，一定要提高工作人員信息安全意識，通過在實踐中不斷完善人力資源管理制度，從而充分發揮人力資源管理的作用。首先，作為管理人員應當意識到人力資源管理工作的重要性，并且樹立高度的責任意識以及保密意識，并且在日常生活中體現這種意識。其次，為了確保人力資源管理工作的安全性，應當完善人力資源收集、移交以及查閱的制度，確保制度的科學性以及可行性。在開展人力資源管理的過程中將制度真正的落實并且按照規范工作。再者也應當建立追責制度，使得權責分明，無論是人力資源的形成還是查閱，一旦出了問題都可以追究到人，只有這樣才能夠全方位落實事業單位改革背景之下的人力資源管理效率[8]。

（四）加強信息安全管理

首先，信息安全管理是事業單位人力資源信息化管理工作的一個重要環節，具有重要的作用。因此，事業單位要增強人力資源管理工作人員的信息安全意識，培養其責任意識，同時制定相關的管理規章制度，對相關工作人員進行約束，提高事業單位人力資源管理信息資源的安全性。其次，事業單位可以定期引進專業的人才來對事業單位人力資源管理的硬件軟件設備進行檢查，發現軟硬件系統出現安全問題就要及時地進行更換或是維修，保障硬件軟件設備的正常運行，實現人力資源信息的安全管理。比如，人力資源信息化管理過程當中必然會應用到計算機系統，這要求主管部門定期檢查計算機的安全，防止病毒感染，并確保數據存儲和人力資源輸入過程的機密性。搭建平臺才能更加有效地實現人力資源資源共享。黨的十八大以來，國家提出“創新、發展、協調、綠色、開放、共享”的發展理念，這五大理念同樣適用于事業單位人力資源管理工作。推進事業單位人力資源管理信息化建設，應建立規范化的信息平臺，運用信息化管理模式幫助事業單位，改善內部和外部溝通以及人力資源信息交流，并最終實現資源交流。一是促進對內交流。當下很多事業單位在進行人力資源規范管理的過程中，缺乏信息化管理，導致很多部門在溝通的過程中存在一定的問題，這不僅會直接降低人力資源管理的工作效率，同時也不能夠深入挖掘人力資源管理的有效性，作為工作人員通過建設人力資源信息平臺，使得不同部門能夠更加快速地獲取事業單位在發展過程中各種有價值的信息。精準利用人力資源，最終確保國有事業單位改革背景下的人力資源規范管理質量；二是建立資源共享激勵制度。作為事業單位的人力資源管理部門也應當建立科學有效的激勵制度，鼓勵工作人員共同參與打開信息建設過程，提高資源的利用效率，從而確保事業單位人力資源管理的質量，同時也應當加強對于人力資源信息的審核力度，通過對資料的來源進行詳細的標注，從而方便醫護人員對人力資源進行查詢和處理。

（五）加大對基礎設備的資金投入

在事業單位人力資源管理的過程中應當加大對于工作人員的管理加強信息化建設，除此之外，在事業單位改革的背景之下，開展人力資源管理以及創新工作應當對管理過程中可以使用到的設備以及軟件進行及時的更新。在對硬件設備以及軟件進行購買的過程中，也應當對這些設施進行檢查。在購買的過程中，除了應當投入大量的資金之外，同時通過加強設施建設也能確保事業單位改革背景下的人力資源管理質量，通過運用科學的網絡設備以及計算機技術既能夠確保事業單位改革背景下人力資源管理工作的質量，同時也能夠確保人力資源管理的整體進程避免受到硬件以及軟件等設施的影響。對于人力資源的資料也應當選用電子人力資源的方式進行存儲，與此同時，工作人員也可以提高自身的專業技能，做好防火墻工作，確保事業單位人力資源管理的保密性以及安全性。

四、結語

綜上所述，人是一切實踐活動的決定性因素，事業單位的人力資源管理可以通過培訓實現對事業單位員工的管理。信息化管理決定了整個事業單位的發展，它不僅可以激發員工的潛能，而且可以保證員工的積極性。