基于不同視角下的新生代員工激勵研究

楊金玲 張圓夢 楊溢 河北師范大學商學院

一、“新生代”員工相關研究

（一）“新生代”員工的定義

到目前為止，國內學者對于“新生代”員工的定義并沒有明確界定，由于時代背景的差異，現(xiàn)階段，大多數(shù)學者按照出生年份將出生在20世紀80年代之后的員工稱之為“新生代”員工。在實際研究中，學者們往往更多的是針對“90后”這一批年輕群體，也有部分學者將“80”“90后”與“知識型員工”相結合來研究知識型“新生代”員工。本文探討不同視角下新生代員工的激勵問題，為了方便不同視角下的比較，本文將新生代員工界定為被普遍研究的“90后”群體。

（二）“新生代”員工的特征

新生代員工有著極其鮮明的特色，國內學者從不同角度對“90后”新生代員工身上所體現(xiàn)的較為顯著的特征進行了描述。現(xiàn)階段新生代員工一般學歷相對較高，擁有較強的學習能力和較高的知識水平。由于互聯(lián)網(wǎng)時代的繁榮和技術的發(fā)展，新生代員工的思想開放多變，且具有創(chuàng)新精神，但由于家庭環(huán)境、社會環(huán)境的影響，這批“90后”新生代員工自我意識較為強烈、集體觀念較淡薄，并且心理承受能力較差（鄭林，2015）。盧星遠（2020）從個性特征、行為特點和工作期望幾個方面表明新生代員工在工作中更加注重實現(xiàn)自身的價值，希望得到組織的認可與尊重。“90后”新生代員工與前幾個年齡段的員工在自身性格、工作態(tài)度、個性特征等方面有著很大的差異，在工作價值觀方面也有著極大的不同。“90后”新生代員工仿若一個矛盾的結合體，好高騖遠，離職率較高；自我意識強，難以認同企業(yè)；創(chuàng)新性強，但穩(wěn)定性差（杜文含等，2016）。“90后”新生代員工所表現(xiàn)出的這些特征，決定了企業(yè)在對其進行管理和激勵時存在諸多困難，并且在領導和溝通方式、管理模式以及激勵形式等各方面，必然要有所改變。

二、不同視角下的新生代員工激勵措施

（一）心理契約理論視角

昆明和張麗娟（2017）認為心理契約是組織和個人之間的一種非明文規(guī)定的、非正式的期望，對“90后”新生代員工進行激勵，首先要轉變管理者的觀念，全面看待新生代員工，不斷地對其進行重塑和雕琢；其次幫助新生代員工提升職業(yè)能力并確立職業(yè)方向和目標，促進個人職業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展；再次精心設計以員工為中心的工作環(huán)境與規(guī)則，激發(fā)員工的工作動力；最后在企業(yè)內部營造公平公正、“有愛”的工作氛圍，建立平等的工作關系。孫閃閃（2016）認為新生代員工的心理契約包含交易型因子（對企業(yè)基本職責履行程度的認知）、關系型因子（員工對工作中人際關系的重視程度）、發(fā)展型因子（成就動機需求層次）、生活型因子（隱性需求）四個方面，并由下至上分別處在心理契約金字塔的不同層級，企業(yè)可從這四個方面關注其心理需要，針對性地激勵新生代員工。

（二）自我決定理論視角

自我決定理論認為人們的行為動機由內在動機、外在動機和去動機幾種類型構成，在企業(yè)中不同的工作動機會使員工產生不同的行為。從自我決定理論出發(fā)，盧星遠（2020）認為激勵“90后”新生代員工要充分滿足其自主需要、勝任需要和關系需要，通過健全工作系統(tǒng)、建立以能力為導向的工作制度、激發(fā)員工自主性工作動機、建立以價值為導向的人力資源體系等措施，促使企業(yè)人才隊伍良性發(fā)展。無獨有偶，黃堅（2020）認為基于自我決定理論的“90后”新生代員工激勵策略包括：滿足自主需要，構建自主支持的高參與工作系統(tǒng)；滿足勝任需要，制定能力支持的工作制度；滿足關系需要，營造人際支持的組織氛圍。

（三）組織承諾視角

組織承諾是個人對其所屬組織的企業(yè)行為、文化、目標、價值觀等的認同和信任感，以及由此帶來的主觀的、積極的情感體驗。劉凱（2015）通過調研提出包含理想、經(jīng)濟、感情、機會和規(guī)范承諾五個方面的組織承諾模型，并建立層次分析模型分析得出前三個方面對于新生代員工的組織承諾有著重要的影響，因此可通過完善薪酬激勵體系來提高其經(jīng)濟承諾、創(chuàng)造良好的工作氛圍以提高其感情承諾、提供發(fā)展機遇以提高其理想承諾這三個方面來激勵新生代員工。陶濤和袁新敏（2017）站在組織承諾視角，充分考慮福利和薪酬水平、企業(yè)文化、組織支持以及晉升機制這些因素對新生代員工行為的影響，從更細致的方面進行激勵機制的構建。

（四）其他視角

何奎和戰(zhàn)玲玲（2018）從組織認同視角出發(fā)，找出影響新生代員工的內部因素，認為可從企業(yè)文化認同、工作內容認同、情感認同、行為認同四個方面對新生代員工進行激勵。高凌（2019）站在情感驅動力視角，認為激勵新生代員工最根本的方法是激發(fā)他們的工作熱情，創(chuàng)造自主管理的工作環(huán)境，用情感的感知引導員工投入到自己最享受的領域中，為工作賦予情感上的意義，借此充分發(fā)揮新生代員工的創(chuàng)造力。程琳和向傳學（2017）結合雙因素理論與全面薪酬理論提出通過激勵性薪酬的設計和非經(jīng)濟性薪酬設計來激勵新生代員工。楊喬瑛（2016）基于組織支持感視角，從“自主人”假設出發(fā)對新生代員工的特征進行分析，提出通過構建公平合理的薪酬福利激勵體系、科學的人才培訓以及開發(fā)和選拔體系、創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和組織文化兩個方面來激勵新生代員工。

三、新生代員工激勵影響因素

國內學者基于不同的理論視角定性研究新生代員工激勵問題，對于新生代員工的激勵由開始單一的依靠外部條件激勵，逐漸轉變?yōu)橹匾曅律鷨T工的內部需求和主觀感受，更多的將關注焦點轉移到員工身上。

（一）工作待遇

工作待遇主要包括薪酬與福利兩個方面，作為最直接、傳統(tǒng)的激勵手段，對激勵“90后”新生代員工仍有很大的效果。一方面，對于有理想、有能力的“90后”新生代員工來說，他們會對自己的工作和薪資待遇有個預期，他們更多的是看重薪資與工作的匹配程度，以及薪資的可上升空間。而對于相對平凡的“90后”來說，更多的是關注基礎工資以及薪資的變動頻率與幅度。另一方面，“90后”新生代員工在福利方面除了關注基本福利，漸漸的也較為關注福利、獎勵發(fā)放的形式。比如說現(xiàn)在許多單位會針對員工的需求在節(jié)假日送給員工一些貼心的禮物，或者按照員工的意愿將福利、獎勵轉變?yōu)閱T工想要的形式。一般來說，在薪酬福利體系的實施上較為公平公正以及有著一定靈活性的單位，更能吸引住“90后”新生代員工的眼球。

（二）工作內容

工作內容主要包括員工的實際工作事項與一些輔助事項。“90后”新生代員工一般擁有著高學歷，但也能發(fā)現(xiàn)許多“90后”畢業(yè)所從事的工作并不都是與所學專業(yè)相關的，即使是相關的也有許多在工作后發(fā)現(xiàn)所從事的工作并不是自己喜歡的，這是“90后”新生代員工離職率高的一個重要原因。諸多理論將工作內容作為新生代員工的激勵影響因素主要是從工作本身出發(fā)，希望激發(fā)出員工對所做工作的真正興趣與熱愛，這就需要對工作內容、工作形式、工作制度等做出創(chuàng)新，使之能夠讓新生代員工“干一行，愛一行”，并且相信自己即使是在不擅長的領域也能夠做得很好。

（三）工作環(huán)境

工作環(huán)境主要包括實際工作場所的基礎設施、布局等外在環(huán)境條件以及員工崇尚的企業(yè)文化所營造出來的工作氛圍。傳統(tǒng)的霍桑實驗表明職工對于新環(huán)境的好奇和興趣，能夠提高工作效率，至少在最初階段如此。一方面，“90后”新生代員工大多是獨生子女，并且處在經(jīng)濟快速發(fā)展的時期，家庭條件相比以前要好得多，因此在工作中也會比較注意工作環(huán)境條件。另一方面，大多數(shù)“90后”關注環(huán)境條件，但并不是不能吃苦的一代，較之環(huán)境他們可能更在意的是環(huán)境中所體現(xiàn)的工作氛圍，公平公正、和諧友愛的氛圍更能激發(fā)“90后”新生代員工對組織的認同感。

（四）職業(yè)生涯規(guī)劃

“90后”新生代員工創(chuàng)新性強，注重自我價值的實現(xiàn)，渴望達到一定的高度來證明自己，因此會比較注重在一個崗位上的未來職業(yè)發(fā)展狀況。職業(yè)生涯規(guī)劃是激勵新生代員工的重要影響因素，一方面，職業(yè)生涯規(guī)劃首先可以幫助“90后”新生代員工更全面地了解自己的優(yōu)劣勢、人際關系等方面的情況，從而更有針對性地培養(yǎng)和發(fā)揮自身優(yōu)勢。然后結合自身特點與社會關系，找準自身職業(yè)定位。最后確定自己的主觀位置，為自己在職場中更好地生存與發(fā)展打下基礎。另一方面，一些“90后”新生代員工職業(yè)定位較模糊，職業(yè)目標不明確，職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助他們明確工作方向、樹立奮斗目標，進而實現(xiàn)自我價值。企業(yè)也可以根據(jù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供合理的晉升發(fā)展渠道，幫助其實現(xiàn)職業(yè)目標，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

（五）自我體驗

自我體驗是自我意識的一種心理構成，包括自我感受、自尊、自卑、責任感、義務感與優(yōu)越感等。人的任何動機與行為都是在需要的基礎上產生的，物質需要可以通過外界條件得以滿足，而內部需要就與自我體驗息息相關。企業(yè)帶來的消極的自我體驗會加大對新生代員工的激勵難度，相反，積極的、愉悅的自我體驗能夠降低對其的激勵難度，激發(fā)其工作的主動性和熱情。前文提到的基于心理契約理論視角、自我決定理論視角、組織承諾以及組織認同視角下的新生代員工激勵措施最終都是為了給新生代員工帶來積極的自我體驗。“90后”新生代員工個性鮮明，追求不一樣的自我體驗，傳統(tǒng)的激勵方式已不能滿足他們的需求，急需尋求新的激勵方式提高“90后”新生代員工的工作穩(wěn)定性。

四、新生代員工激勵策略

（一）完善薪酬福利體系

基于組織承諾視角與全面薪酬視角，可通過完善薪酬福利體系來激勵“90后”新生代員工。一是適當提高績效薪酬所占比例。激發(fā)那些能力強、喜歡挑戰(zhàn)的新生代員工的工作動力，滿足其工作上的成就感，對于能力稍欠缺的新生代員工，可以以此激勵他們做出積極的改變，迎難而上。二是創(chuàng)新薪酬福利激勵方式。可采用股權激勵的多種方式增強員工的“主人翁意識”，提高其工作穩(wěn)定性。同時，可實施彈性福利計劃，最大限度的滿足新生代員工在福利方面多樣化、個性化的需求，提高其自主選擇權與獲得感。三是保障薪酬福利的公平公正。根據(jù)亞當斯的公平理論，不只是指基本薪酬福利的公平公正，還有晉升方面這種可控性獎勵上的公平公正，以及與他人對比時自我感受到的公平公正。

（二）充實和豐富工作內容

基于組織認同與情感驅動力視角，可通過不斷充實和豐富工作內容，提高工作本身對新生代員工的吸引力來激勵新生代員工更愉悅地工作。一是要根據(jù)員工自身興趣愛好與實際情況，合理分配崗位和工作，使員工的價值和能力得到充分體現(xiàn)。條件允許的情況下，也要適時更新新生代員工的工作內容，使之保持對工作的新鮮感，減少枯燥體驗。二是要根據(jù)不同崗位、不同級別的新生代員工的特點，適當提高工作的難度和挑戰(zhàn)性。三是合理安排崗位輪換制度，使新生代員工全面了解企業(yè)內部的工作內容與工作流程，有助于新生代員工的全面發(fā)展以及幫助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)崗位之外的興趣，為企業(yè)培養(yǎng)綜合型人才做準備。

（三）打造以員工為中心的工作環(huán)境

心理契約理論視角、自我決定理論視角、組織承諾視角以及組織認同視角都提出在激勵新生代員工時打造以員工為中心的工作環(huán)境的措施。一是要充分考慮工作性質與特點、合理布局，打造以員工為中心的基本工作環(huán)境。此外，員工大部分時間都在工作場所，除工作之外也要打造豐富其業(yè)余生活的環(huán)境，減少工作上的壓力給新生代員工造成的影響。二是要創(chuàng)造融洽的工作氛圍，通過靈活分配工作、變換工作方式，營造舒適、寬松的工作氛圍，增強其團隊意識、大局意識和集體責任感。三是要創(chuàng)造和諧的人際關系氛圍，幫助“90后”新生代員工樹立正確的價值觀，營造良好的人際關系氛圍，使新生代員從心底認同企業(yè)、熱愛企業(yè)，降低利益沖突、性格沖突等帶來的不利影響。

（四）引導和幫助新生代員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

基于心理契約理論視角、自我決定理論視角和組織承諾視角，激勵新生代員工的一個重要措施是引導、幫助新生代員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使之逐步實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。一是要充分了解企業(yè)的內、外部環(huán)境和新生代員工的期望，結合企業(yè)和員工發(fā)展目標，幫助新生代員工設計出符合自身特質的職業(yè)發(fā)展體系。二是對新生代員工目前的綜合能力、業(yè)績情況等方面進行評估，將其同目標崗位之間的任職資格和條件進行比對，對于不同能力和業(yè)績水平的員工，要采用不同的管理措施。三是做好新生代員工的職業(yè)發(fā)展保障工作，根據(jù)新生代員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)各部門人員需求計劃，開展有針對性的員工培訓，同時為新生代員工提供更多的實踐機會，保障計劃的落實實施，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

（五）滿足新生代員工積極的自我體驗

不論基于何種理論視角，關注新生代員工的內心訴求、滿足其各方面積極的自我體驗都是一個重要的激勵措施。一是要加強企業(yè)內部人員的溝通交流，包括管理者與員工之間、員工相互之間，要盡可能了解新生代員工的真實心理與需求，減少隔閡、對癥下藥，使工作高效開展。二是加強實施對新生代員工帶來積極自我體驗的條件，通過匿名方式定期對新生代員工關于企業(yè)各方面的感受做一個調查，了解新生代員工對企業(yè)各方面的滿意度，對于能給其帶來積極自我體驗的方面要繼續(xù)保持，其他弱勢方面要加以提升。三是要把握好激勵新生代員工的尺度，及時把握新生代員工的心理變化情況，以期給新生代員工帶來持續(xù)的、積極的自我體驗。根據(jù)邊際效用遞減理論，重復激勵帶來的自我滿足感會下降，可以通過分類激勵、分類管理的方式變換激勵措施。

五、結語

本文通過了解新生代員工的基本定義與特征，以及不同理論視角下新生代員工的激勵措施，梳理出對新生代員工激勵的重要影響因素，進而有針對性地提出激勵策略。可以發(fā)現(xiàn)，當前提出的新生代員工激勵措施都是由外部條件的滿足轉化為內部自主的滿足與獲得感，由此產生對企業(yè)的認同感、歸屬感。激勵新生代員工的方式有很多，最重要的是選擇適合不同員工的那一種，要采取有效的激勵手段，以提升績效為導向，滿足其新生代員工具體的心理訴求，充分調動其自主性和積極性，進而提高企業(yè)競爭力。