企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理研究

王用兵 義烏市市場發(fā)展集團有限公司

人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心要素，當下我國正處于經(jīng)濟發(fā)展的關鍵時期，公司要引入柔性管理機制，充分挖掘人的潛能，建立科學化的人力資源管理體系，簡化內部的機構組織，提高整體的作業(yè)效率。

一、薪酬管理的概述

薪酬本質上是企業(yè)付給員工勞動的補償，薪酬不僅僅代表工資，也包含精神關懷，薪酬是企業(yè)為了獲取員工勞動的價值，提供各種形式的報酬。在廣義上的薪酬則包括經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬，非經(jīng)濟薪酬指員工本身在精神層面獲得的滿足感，如歸屬感、個人才能的發(fā)揮、良好的人際關系等。而經(jīng)濟薪酬包括資金、職位、公司的股份、福利獎金等。薪酬水平的高低直接決定著員工生活情況、文化教育等各個方面。有效的人力資源管理能夠制定出適合市場化運作的報酬分配制度，最大程度上調動一線職工的活力和動力，推動員工和企業(yè)共同成長，將團隊業(yè)績與個人業(yè)績有機結合起來，促進集團員工的凝聚力。建立吸引人才和發(fā)展人才的薪酬制度，構建公平、公正的薪酬管理機制，提高企業(yè)的效率和競爭力。

二、企業(yè)人力資源管理中的薪酬理論

薪酬是企業(yè)為了獲取員工的勞動的價值，提供各種形式的報酬。下面將主要介紹薪酬決定論、薪酬分配論與薪酬需要論。

（一）薪酬決定理論

薪酬決定理論是一個較為龐大的概念，其核心觀點是薪酬作為工作為職員生存的基礎，對員工的個人發(fā)展影響重大。

（1）工資生存理論

工資生存理論是西方經(jīng)濟學家亞當·斯密提出來的，工資生存理論中明確提出了薪酬作為工人勞動的體現(xiàn)，工人作為無產(chǎn)階級，沒有任何生產(chǎn)資料，唯一可以出賣的就是勞動力。因此工資要維持工人基本的生活。

（2）邊際生產(chǎn)力薪酬理論

邊際生產(chǎn)力薪酬理論是建立在工資理論之上，邊際生產(chǎn)力薪酬理論將微觀的經(jīng)濟概念引入到企業(yè)生產(chǎn)中，實現(xiàn)了微觀經(jīng)濟與宏觀發(fā)展的相結合，將生產(chǎn)力和薪酬的概念結合在一起。但該理論缺乏完善的計算模型，邊際勞動力的計算和確定較為復雜，實操性存在局限。

（3）均衡價格薪酬理論

均衡價格薪酬理論的核心要點是以平均價格去衡量職工的薪酬水平，工人的薪酬主要取決于勞動力的生產(chǎn)成本和勞動者的時間價值。在雙因素的共同影響下，以平衡勞動需求和市場供給。均衡價格薪酬理論是一個總結性的理論，將邊際生產(chǎn)力理論與市場的供給情況進行結合。

（二）薪酬分配理論

（1）馬克思的按勞分配理論

在馬克思的按勞分配理論中克服了分配不均、不勞而獲的現(xiàn)象，嚴格以勞動者的產(chǎn)出為核心要素。但在現(xiàn)實社會中，由于社會主義發(fā)展程度有限，生產(chǎn)力沒有達到最理想的狀態(tài)，仍然還存在一定的區(qū)域差異、腦力差異。

（2）分享經(jīng)濟理論

分配是資本主義社會經(jīng)濟中存在的主要矛盾之一，分享經(jīng)濟理論認為要想解決企業(yè)經(jīng)濟中的不平衡問題，將薪酬經(jīng)濟改為分享經(jīng)濟，將職工的薪酬水平與企業(yè)的發(fā)展直接掛鉤，職工直接分享企業(yè)的經(jīng)營成果，而不是傳統(tǒng)的薪酬分配，但在實際踐行過程中，需要政府制定多樣化的行政手段去引導企業(yè)，鼓勵企業(yè)采用分享制度。

（3）薪酬公平理論

公平是薪酬分配中的一個核心問題，公平主要從三方面體現(xiàn)。首先是外部公平，本企業(yè)和其他企業(yè)同崗位相比，不能低于平均的薪酬水平。其次是內部公平，內部公平指的是企業(yè)內部，同一個職位的薪酬有統(tǒng)一的計算標準，最后是自我公平，不能太遠偏離員工對自己付出與獲得報酬的滿意感覺。

（三）薪酬激勵理論

激勵政策是企業(yè)在內部管理中運用的一種常見方式，通過有效的激勵手段，能夠調動員工的工作熱情，提高整體的工作效率，在制定激勵政策時，最終目的是維持企業(yè)的長效發(fā)展。

（1）需要層次理論

人的需求劃分為生理需求、安全需求、社會需求、自我實現(xiàn)需求等不同層次，前幾種需求是生存所必需的階段，后面幾種需求則為精神需求，自我實現(xiàn)是需求中的最高境界，因此企業(yè)制定激勵政策過程中，要綜合物質獎勵與精神獎勵等不同制度，滿足職工的多種需要。

（2）綜合激勵理論

職工的期望會通過兩個方面進行表達，一是外在的薪酬水平，升職機會等。二是職工的內在因素及精神層面的滿足。職工在完成工作后心里會獲得一種認同感和存在感，在實際工作中，職工往往將期望值與回報進行比較，如果回報大于預期，那么員工會更加有熱情參與到工作中，如果期望值與預期距離較遠，職工會出現(xiàn)倦怠情況，認為自己的付出沒有得到應有的回報。

三、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理傾向平均

大部分國有企業(yè)實行的是薪酬制度，以薪級檔位工資為主，相對而言比較寬泛，不能充分表現(xiàn)員工價值貢獻的差別。企業(yè)在進行薪酬分配中，行業(yè)之間的薪酬水平差距較大，存在一定的兩極分化現(xiàn)象，企業(yè)人力流失現(xiàn)象屢見不鮮，嚴重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在薪酬管理過程中，沒有綜合考慮到崗位作業(yè)、環(huán)境勞動強度之間關系，工資差距較小。雖然在相同工作崗位但員工之間“同工不同勞”，在每月的獎金總結發(fā)放中，沒有健全的評價機制，所以這種獎勵制度會讓員工對公司產(chǎn)生厚此薄彼的非議，在心態(tài)上容易出現(xiàn)不穩(wěn)定情況，這些內容都在消極影響著企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）缺乏有效的激勵手段

在薪酬管理制度中缺乏競爭性，存在部分人力資源流向于其他企業(yè)的情況，薪酬制度對內缺乏公平性，管理層的薪酬制度相對較高，而基層員工的薪酬水平比較低。企業(yè)在發(fā)展過程中，為短期利益拼資源、拼人力的問題較為突出；過分關注短期的物質激勵，缺乏對長遠關懷，導致員工的歸屬感不強，從長遠來看，這種短視的行為會造成企業(yè)的實際虧損。

（三）績效考核結果的客觀運用還有差距

績效指標設置的合理性、客觀性有待提高，因為薪酬管理是一個復雜的過程，在不同的工作崗位，都需要結合具體的工作經(jīng)驗，尤其是需要通過實現(xiàn)理念轉型、管理模式轉型、發(fā)展需求轉型等方式，在日益激烈的市場競爭中實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大，在實際工作過程中積極面對挑戰(zhàn)。尤其是人員的個人素質與考核要求還有差距，容易受親疏遠近、文化水平、思想覺悟等因素的干擾影響；戰(zhàn)略決策層的觀念等，所以實際工作效率與薪酬管理結合存在困難，就容易導致薪酬水平有失公正，進而影響了職工工作的積極性。

（四）缺乏數(shù)據(jù)化的考核機制

企業(yè)的發(fā)展關鍵在于企業(yè)的組織管理，但在實際發(fā)展過程中，集團的公司相對而言比較分散，沒有完全適應市場化的發(fā)展，人力資源數(shù)據(jù)化不足，一個企業(yè)要想全面發(fā)展，就必須提高自身競爭力，在企業(yè)內部進行動態(tài)的激勵政策，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)之中，運用與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃保持高度一致的發(fā)展策略。在數(shù)據(jù)支撐下的薪酬管理措施，就必須與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃策略相統(tǒng)一。然而，調研結果顯示，很多企業(yè)采用的薪酬管理措施沒有及時的數(shù)據(jù)化支撐，無法體現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標和內容，而且部分企業(yè)制定的薪酬管理措施與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略存在嚴重脫節(jié)問題。人力資源管理理念較弱，采用單向的業(yè)務模式進行人力資源管理，只注重考核，缺乏對于結果的數(shù)據(jù)化、智能化分析，單一的考核機制難以滿足員工的訴求。

四、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理措施

（一）嚴格落實各項條例

薪酬由多方面因素構成，簡單的工資就包括基本工資、績效工資、津補貼等。人力資源管理體系與企業(yè)內部的制度體系是緊密相關的，在新的經(jīng)濟條件下，需要發(fā)揮各企業(yè)內部的各項監(jiān)督管理職能，提高整體的服務水平，為人力資源配置創(chuàng)造有力的積極條件，在管理過程中也要借助科學化的實施手段，有效平衡權利與義務之間的關系。

例如，薪酬管理主要根據(jù)員工的職責、工作難度等確定職位的基本工資，2.5%*工齡作為基礎績效，整合其他的補貼條目。在薪酬制定過程中要嚴格落實《人力管理條例》《勞動法》，逐步落實職業(yè)能上能下、待遇能高能低的用人機制，激發(fā)職工的工作活力，促進企業(yè)發(fā)展。公司可以根據(jù)自身的實際情況，向社會雇傭傭一些兼職的或臨時的專業(yè)人員來提供公共服務，發(fā)展彈性雇傭機制。明確崗位的核心程度，在核心部位安排在編人員保持公共部門正常運轉，而將彈性職工安排在非核心部位構成有效的技術補充。

（二）構建全面的薪酬體系

有效的薪酬體系能夠吸引人才、留住人才，管理人員要構建完善的獎勵體系，形成有效的激勵機制，有效實現(xiàn)內部公平與外部公平，從不同層面上進行考量，適當進行動態(tài)調整。

（1）建立規(guī)范化的獎勵體系

在薪酬體系設計過程中，應該充分體現(xiàn)公平性原則，將物質激勵與精神激勵有機結合，注重員工之間的良性競爭，提高職工的積極性與熱情，通過有效的資源共享與股份分配，實現(xiàn)企業(yè)與個人的協(xié)同發(fā)展。深入研究薪酬體制改革的基本原則和要求，結合自身的經(jīng)營狀況，制定合適的獎勵體系，定崗定責，根據(jù)員工的能力合理分配崗位，實行競聘上崗，并依據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)，及時調整薪資水平。充分激發(fā)職工的個人潛力，在滿足其低層次的需要上，幫助職工實現(xiàn)自我價值的需要。

（2）實現(xiàn)內部公平與外部公平

薪酬制度直接決定了員工的個人利益，因此企業(yè)在制定薪酬制度時，應該制定嚴格的標準，盡量確保內部公平與外部公平，對內企業(yè)要平衡同個職級相同崗位員工的工資，確保其薪酬待遇大致相同，對外要確保本企業(yè)的工資不低于行業(yè)平均工資，避免員工出現(xiàn)懈怠情緒。

（3）健全福利保證體系

福利待遇是薪酬管理中一項重要部分，在如今開放多元化的市場環(huán)境中，為了吸引人才，必須要建立多層次的福利保障體系，應該將福利體系分為三個部分，第一部分為任何員工都能享受的核心福利保障如正常的五險一金、房補、餐補等。第二部分是員工在達到一定條件后才能享受到的補充福利條件，帶薪休假、組織旅游等，第三部分為員工可以自由選擇的彈性福利保障，通過多層次的保障體系適應不同員工的需要，充分調動員工的積極性和熱情，提高員工的自信心和歸屬感。

（三）強化對人的培養(yǎng)

薪酬設計是一個復雜的過程，在設計過程中應該綜合考慮其競爭性、公平性、經(jīng)濟性、合法性，將員工利益與企業(yè)發(fā)展緊密結合在一起。要始終將人放在核心位置，追求職工的全面發(fā)展，在此過程中要充分調動起職工個人的積極性和創(chuàng)造性。因此公共部門在進行人力資源管理調整時，要尊重職工、依靠職工，把職工放在突出位置上，在整體管理過程中，充分利用和開發(fā)人力資源，開展綜合多種物質獎勵和精神獎勵，激發(fā)職工的創(chuàng)新精神，實現(xiàn)職工的全面發(fā)展。在人力資源管理過程中要以人為本，從員工出發(fā)，真正幫助一線員工解決問題，實現(xiàn)凝聚人才、培育人才的最終目的。

例如，在薪酬設計時，首先需要進行職位分析，明確職位權利與義務之間的相對關系之后再進行職位評價，盡量實現(xiàn)內部公平與外部公平，建立統(tǒng)一的職位評估標準，其次進行薪酬調查，在薪酬調查過程中，要從多種角度參考勞動力市場的薪酬水平，獲取調查數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)，根據(jù)企業(yè)的日常經(jīng)營狀況和戰(zhàn)略目標進行薪酬定位，明確影響企業(yè)發(fā)展的內部因素和外部因素，考量宏觀經(jīng)濟運行情況、通貨膨脹、行業(yè)競爭、工作人員的招聘難度、人才稀缺程度等多個影響因素。薪酬與員工個人息息相關，因此在薪酬改革中員工應該具有話語權，只有讓員工真正參與到薪酬設計中來，才能夠激發(fā)員工的積極性和主動性。HR要充分發(fā)揮自身的職責，建立起員工與企業(yè)之間溝通的橋梁，及時對管理層進行反饋。開放相應的薪酬信息，使員工充分了解到薪酬制度和薪酬數(shù)據(jù)，通過開放透明的制度獲取員工的信任。

（四）加強企業(yè)文化建設

意識直接影響人的行為，領導層需要有正確的思想意識，解決企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題。企業(yè)文化已經(jīng)作為了當下人力資源管理過程中的一個核心環(huán)節(jié)。企業(yè)要摒棄傳統(tǒng)的管理理念，由垂直式管理變?yōu)楸馄绞降墓芾?，提高信息流轉速率。改革開放后，我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，新一代成長起來的員工企業(yè)技術經(jīng)自強、自信，靈動性較高，因此企業(yè)也要不斷改革傳統(tǒng)的發(fā)展機制，創(chuàng)造與人才相互匹配的評價機制，通過有效的企業(yè)文化提高企業(yè)內部的凝聚力，激發(fā)基層員工的奮斗精神，為共同的事業(yè)而努力，根據(jù)企業(yè)的情況和市場氛圍合理制定長期目標、短期目標，創(chuàng)建有效的企業(yè)文化，確保企業(yè)文化與外部發(fā)展相適應。

例如，要增強企業(yè)的包容性，應該秉持去其糟粕、取其精華的原則，在企業(yè)文化建設過程中，要將企業(yè)文化與員工個人成長結合起來，使企業(yè)發(fā)展帶動個人進步，激發(fā)基層員工的工作熱情，提升企業(yè)活力。通過完善內部的監(jiān)督管理機制，牢牢把握住意識形態(tài)。利用統(tǒng)一明確的規(guī)范框架，構建完善的績效考核體系。以工作量為基礎按照權重進行分配管理，應該綜合工作難度，合理制定獎勵標準。

五、總結

當下正是我國經(jīng)濟改革發(fā)展的關鍵時期，對于人力資源提出了新要求。因此，要構建完善的績效考核標準，擴大考核結果的應用性，利用多元化的評價手法，構建閉環(huán)的管理模式，樹立以人為本的管理理念，整合人力資源管理，構建全面的績效考核機制。