國企人力資源管理中的績效考核問題及對策研究

韋星 陜西宏星電器有限責任公司

隨著國企深化改革的不斷推進，人力資源管理的戰略地位更加顯著。績效考核作為人力資源管理的重要環節，在很大程度上決定了國企內部管理的穩定性與和諧性。當前較多國企都開始積極引入現代企業管理理論，在深化改革過程中優化績效考核的內容與方式，使得員工的工作效益可以更加直觀地展示出來。但是結合實際情況來看，有相當一部分國企在這方面的工作進程還比較緩慢，導致員工對于績效考核的不滿情緒比較突出，有必要針對績效考核存在的問題展開深入分析，推動國企績效考核體系的優化與調整。

一、國企人力資源管理中績效考核的重要性

在國企人力資源管理過程中，做好績效考核工作是非常重要的，在很大程度上決定了國企是否能夠在復雜行業環境中取得核心競爭力。

第一，激發員工的工作潛力。在以前的管理模式中，國企內部員工參與工作的積極性不足，導致內部員工群體表現得非常松散，在平時工作的時候很難取得較好的效果。但是在做好績效考核工作以后，就可以給員工平時參與崗位工作提供必要的指引，同時也能夠展示各個員工工作的實際現狀，促使員工積極參與到崗位工作中，激發他們的工作潛力。

第二，提高員工的內部凝聚力。在新時代發展過程中，國企內外部環境已經發生了較大的變化，導致較多國企都存在員工內部凝聚力不足的情況。但在績效考核工作的支持下，這種情況也可以得到較好的改善。這是因為高質量的績效考核工作能夠幫助國企提高內部管理的穩定性，協調好員工與企業之間的關系，避免發生不必要的利益沖突。

第三，推動國企內部管理創新。在過去較長時間的發展過程中，我國大部分國企的內部管理體系都表現得非常僵硬，給國企在行業環境中的戰略發展帶來了較為嚴重的阻礙。但是在推行高質量績效考核管理以后，國企就可以立足于績效考核模塊，推動整個人力資源管理體系的創新拓展，接著再延伸到其他管理模塊中。這樣以后，國企就可以在復雜行業環境中實現內部管理的創新，更好實現自身的戰略發展目標。

二、國企人力資源管理中績效考核存在的問題

雖然我國大部分國企都開始關注績效考核工作，并明確了績效考核工作的價值。但是結合實際情況來看，有相當一部分國企在績效考核工作方面還存在顯著不足，導致績效考核工作在企業內部流于形式。這里也結合國企績效考核的常見問題展開全方位探討。

（一）績效考核重視程度不足

在國企深化改革中，現代企業管理理論得到了較好的延伸，在國企各項管理模塊中也有所體現。特別是在人力資源管理過程中，各項管理制度也變得更加規范，在績效考核方面表現得也比較突出。但是需要注意的是，有相當一部分國企對于績效考核的重視程度不夠，導致績效考核成了單純考核員工的工具，不利于發揮績效考核的價值。之所以出現這種情況，主要是因為國企中高層管理者對于績效考核的認知存在不足，導致績效考核在具體貫徹實施的時候出現了片面性的情況。部分管理者認為績效考核就是用來評價員工績效水平的工具，并沒有其他用處。這些片面認識導致績效考核工作會跟企業戰略規劃出現割裂狀態，很難發揮績效考核的戰略價值。

（二）績效考核指標比較模糊

結合我國國企在績效考核方面的實際情況來看，多數企業目前所涉及的績效考核指標相對來說都比較模糊。這也給績效考核工作的有效開展帶來了較為嚴重的阻礙。對于現代企業來說，績效考核指標應該分為定性指標和定量指標兩個部分，通過兩類指標的聯動融合，就能夠取得較為顯著的績效考核成效。但是多數國企目前都沒有設計完善全面的定性指標體系，甚至有相當一部分國企根本就沒有引入定性指標內容，過度依賴定量指標，這也使得績效考核工作缺乏了人情味，容易引發不必要的內部矛盾。除此之外，大部分國企在定量指標設計方面也比較粗糙，很難真正反映員工的真實工作績效。

（三）績效考核精細化不足

我國很多國企雖然已經開始全面應用績效考核體系，但是目前還存在精細化不足的問題，使得績效考核工作很難發揮預期的成效。即國企在開展績效考核工作的時候，并沒有制定完善全面的考核計劃，同時在考核過程中的針對性也存在欠缺。這些情況都使得國企開展的績效考核工作很難得到精細化的結果。之所以出現這種情況，主要是因為國企沒有設計清晰的績效考核目標，同時在績效考核中也沒有進行層次化分解，導致績效考核的隨意性較強。在績效考核結束的時候，也沒有進行積極反思，很難推動績效考核的精細化轉變。

（四）績效考核過程不公平

國企在績效考核過程中，也出現了一定的不公平情況，導致績效考核結果存在失真問題，帶來了一定的內部沖突。目前國企雖然在績效考核中制定了相應的管理制度，但是對于管理人員的約束還不到位，使得部分管理人員會出于自身喜好操控績效考核結果。績效考核過程不公平會給內部員工帶來負面體驗，挫傷了員工參與工作的積極性，同時還會導致員工凝聚力下降等問題。因此在后續時間里，國企一定要重視績效考核過程不公平問題，并加強內部管理工作，突破這種困境。

（五）績效考核結果應用狹窄

通過觀察我國國企在績效考核工作的基本現狀來看，多數國企都將績效考核結果應用到了員工薪酬管理中。即通過績效考核結果決定員工的薪酬水平。這是績效考核工作的基礎功能，實際上績效考核還有多個方面的功能，比如決策功能、晉升資格等。但目前較多國企都沒有積極拓展績效考核的其他功能，這也使得績效考核工作的應用面相對來說比較狹窄，不利于發揮績效考核工作的戰略價值。不僅如此，過度發揮績效考核工作在薪酬管理中的作用，也會凸顯績效考核的懲戒功能，降低員工對績效考核的認可度，導致績效考核更難發揮預期作用。

三、國企人力資源管理中績效考核的改善對策

國企人力資源管理中績效考核工作并沒有取得預期效果，很難在國企內部管理和戰略發展等環節發揮作用。因此對各個國企來說，也應該積極探索績效考核工作存在的不足，并能夠提出針對性較強的改善對策。

（一）提高績效考核重視程度

鑒于當前部分國企管理者對于績效考核認知的偏差，后續應該通過各類可行的方式切實提高國企對績效考核工作的重視程度。

第一，當前國企深化改革已經進入了深水區，企業的人力資源管理體系也得到了較好完善。在這種背景下，國企要積極做好內部管理者的培訓教育工作，提高他們對于現代企業管理理論的認知水平，使得他們可以較好地明確績效考核的價值。這也要求國企在中高層會議上可以進行績效考核的專項探討，使得管理者可以轉變對績效考核的古板認識。在必要的時候，國企也可以考慮組織管理者前往其他成功國企中進行參觀，明確其他成功國企在績效考核方面的做法。這樣，國企中高層管理者對于績效考核工作的認知水平就可以顯著提高，有利于績效考核工作在國企內部的高效開展。

第二，國企后續應該將績效考核工作提升到戰略層面上，充分凸顯績效考核的戰略價值。這也要求國企在進行戰略規劃的時候，可以從績效角度進行剖析，實現戰略發展目標的績效化，最終將績效考核和戰略規劃緊密綁定在一起。除此之外，國企還要完成績效考核的頂層設計，構建績效考核的頂層制度，通過這種方式強化內部各個部門和各級管理者對于績效考核的重視程度，使得績效考核可以在國企內部得到全面貫徹，不會遇到明顯阻礙。

（二）實現定性與定量指標結合

國企績效考核工作進行過程中，應該全面貫徹定性與定量指標相結合的模式，使得考核指標可以發揮較好的作用。

第一，在定量指標設計方面，需要立足于客觀角度設計每一個崗位的考核指標內容。這就要求國企人力資源管理部門可以做好各個崗位職責內容的深入剖析，同時還要加強自身跟各個業務部門之間的聯系，共同完成績效考核定量指標的設計，保證這些定量指標可以直觀反映員工的工作效益。在這個過程中，國企一定要突破一個部門使用一套考核指標的現狀，保證定量指標在崗位層面具有較強的可操作性。

第二，在定性指標設計方面，主要通過員工自評、員工互評、領導評價、客戶評價等多種方式，收集無法通過數據量化的績效評價內容。在具體使用定性指標的時候，應該適當提高這類指標的權重，保證定性指標能夠在績效考核中發揮較好的作用。結合當前企業績效考核體系來看，定量指標和定性指標的權重分配可以設計為7：3。這樣，國企就可以形成以定量指標為主，定性指標為輔的完善績效考核體系，提高績效考核工作的合理性。

（三）設計精細化績效考核模式

國企績效考核工作開展過程中，應該全面貫徹精細化管理理念，完善績效考核的細節內容。

第一，設計完善的績效考核計劃。國企在開展績效考核工作之前，應該對歷史績效考核情況進行綜合分析，實現績效考核計劃的優化調整。在每次績效考核工作結束的時候，也要積極進行工作反思，累積績效考核工作的經驗，保證績效考核模式的科學性與合理性。

第二，設計層次化的績效考核體系。國企在明確績效考核目標以后，還要實現各業務部門的績效目標分解，最終落實到各個崗位中。通過這種方式，使得每一個員工都可以清楚明確自身參與工作的績效目標，同時也給基于崗位的精細化績效考核模式提供較好的指引，使得績效考核工作可以取得預期的效果。

（四）提高績效考核過程公平性

國企績效考核工作進行過程中一定要保證公平性，優化每一位員工在績效考核中的綜合體驗。

第一，制定完善的績效考核過程管理制度。即國企應該深入到績效考核的各個環節中，并結合每一個環節的特點，制定針對性較強的管理制度。特別是針對當前部分績效管理人員工作隨意性的問題，應該制定嚴格績效考核工作標準，保證管理人員能夠遵從這些標準開展績效考核工作，提高績效考核的規范性與系統性。在這個過程中，如果發現績效管理人員沒有按照預先制定好的制度開展績效考核工作，那么就要進行嚴肅處理。

第二，做好績效考核的協調溝通工作。國企在開展績效考核工作的時候，應該做好協調溝通工作。特別是在基層員工的績效考核中，上級領導應該做好自身跟基層員工的溝通交流工作，使得每一位基層員工都可以清楚了解績效考核的細節內容，同時對績效考核的結果產生較強的認同感。如果員工認為績效考核結果存在疏漏，也可以越過上級領導直接向人力資源管理部門上訴。人力資源管理部門在接到上訴以后也要盡快介入其中，處理員工在績效考核中產生的不滿情緒，使得績效考核可以取得更好的效果。

（五）拓展績效考核結果應用面

國企在開展績效考核工作的時候，應該適當拓展績效考核結果的應用面，使得績效考核可以發揮更好的作用。

第一，在國企戰略發展中的應用。績效考核結果不僅僅能夠用于員工的績效評價，同時也可以給企業的戰略發展提供相應的反饋信息。這就要求國企可以立足于自身內外部發展環境，明確績效考核結果所反映的企業經營業務波動情況，再通過對企業外部發展環境的預測性分析，給企業戰略決策提供必要的數據支撐。特別是國企在進行戰略調整的時候，一定要結合績效考核結果進行戰略調整的可行性分析和預期效益分析。通過這些方式，就可以較好發揮績效考核在戰略發展的應用價值。

第二，在國企內部管理中的應用。績效考核結果在國企內部管理中具有較為廣闊的應用前景，不僅僅可以在員工薪酬管理方面發揮作用，也可以在員工培訓、員工晉升、業財一體化建設等多個領域取得顯著的應用成效。因此對于國企來說，也應該充分認識到績效考核在這些領域中的作用，并且在開展員工培訓、審查員工晉升、推動業財一體化等多項工作中，綜合利用績效考核結果。這樣，績效考核結果就可以較好推動國企內部管理體系的創新發展。

四、結語

綜合來看，國企人力資源管理過程中做好績效考核工作是非常關鍵的，能夠較好激發各個員工的潛力，同時也促使員工形成內部凝聚力與向心力，有利于推動國企各個戰略發展目標的實現。因此國企后續應該充分重視績效考核，同時還要立足于戰略層面思考績效考核的內容與方式。在設計績效考核指標的時候，也要實現定性指標與定量指標相結合，保證這些指標可以發揮較好的作用。除此之外，國企還要積極拓展績效考核的應用面，使得績效考核結果能夠在薪酬、培訓、決策等多個層面發揮較好的作用。這樣，國企就可以充分發揮績效考核的作用，推動企業在復雜行業環境中的高質量發展。