淺析企業優秀員工“精神離職”的應對策略

江朝虎

摘要：優秀員工的精神狀態對企業的發展至關重要，優秀員工的“精神離職”極大地影響了企業內部的環境和工作氛圍。文章從優秀員工特點出發，剖析其“精神離職”形成的原因，分析其特征及危害，并在此基礎上提出應對策略。

關鍵詞：優秀員工;精神離職;應對策略

管理學中界定員工與企業的關系，有一種視角認為，員工是是企業內部顧客，員工滿意度越高，企業越有可能創造更大的績效。對于優秀的員工更是如此，他們的主觀能動性和創造的績效是維持企業運轉的重要支撐。但在現實中，即使優秀的員工也并不容易保持持久的工作熱情，面對工作，他們也會“走神”。一時的走神屬于正常現象，但長期的走神，需要引起高度關注，因為很有可能陷入“精神離職”。精神離職指的是員工在情感和精神層面已悄然脫離企業，卻未從企業離職的一種現象。他們選擇待在工作崗位，一邊繼續機械地完成本職工作，但很多其實已經正在尋找其他機會。精神離職有別于企業中的其他現象，它具有一定的隱蔽性。一般而言，精神上離職的優秀員工不會、或者不急于從行動上離開企業，而是用低調消極的狀態保護自己，直到下一個好的機會來臨再迅速選擇跳槽。也正是基于這個情況，對企業而言，還有極大地發現和挽救機會，但若未及時發現或采取有效措施，優秀員工就可能因此流失。

一、精神離職的成因

關于精神離職產生的原因，國內外學術界和企業界對此有廣泛而深入的研究。James（2012）對美國和日本的企業進行調研，認為影響員工積極性的因素主要是企業的文化，日本企業主要表現在組織層面的文化，美國企業則表現在個人層面的文化。員工在思想意識上與企業價值觀或工作人群相適應，才會在行動上盡其所能為企業作貢獻，否則會產生人在心不在的工作狀態（即精神性離職）。Serene Yap（2012）認為企業對員工實踐價值的回饋，會持續影響著員工的忠誠度和工作態度。2013年7 月 25 日中國信息產業網刊登了《拒絕“精神離職”》的文章，對企業中存在的精神離職進行了釋義，將其產生的原因歸納為目標喪失、動力不足、企業管理缺乏人性化。之后越來越多學者開始對精神離職進行研究，李華江（2013）認為員工精神離職的原因主要有企業管理者制定的政策缺乏民意基礎、武斷專制;也有員工對自己不負責任、工作缺乏追求;還有企業內部一些老員工抱有“急流勇退”的消極思想等等。吳秋實（2014）從員工自身、單位和制度三個方面構建的圈層分析了員工“思想出軌”形成的原因。吳智勇（2017）從現實和歷史的典故中進行分析，認為精神離職主要成因有“道不同不相為謀”、“恨不相逢未嫁時”、“強擰的瓜不甜”和“腳踏兩只船”四種類型。

綜上，有關精神離職的研究當前已經十分豐富，但針對優秀員工這一獨特群體的精神離職研究卻幾乎沒有。與一般的員工精神離職不同，只有優秀員工才會被“努力爭取”和“得不到”的落差所擊中，持續付出，也持續收到忽視與失望，一貫的不對等回報令他們對企業徹底失去信心以至于失望，從心理上也開始與企業脫離。甚至絕大多數“精神離職”都發生在優秀員工身上，而那些普通員工，向來都是得過且過的人，本身就沒有真正“在崗”。通過對員工離職文獻的整理歸納和對現實的觀察，本文總結優秀員工的精神離職主要有以下原因。

從企業內因看，有如下方面：

第一，企業管理者在決策中，過于自我，沒有考慮到優秀員工的感受，也不聽取他們的意見建議。

第二，優秀員工經過多次的打擊后（如接受錯誤的指令、背黑鍋、當替罪羊等），逐漸對企業失去信心。

第三，企業缺少對人才尊重的氛圍，沒有尊重優秀人才的知識和經驗，導致優秀員工認為自己的才華在企業里得不到施展，觀望過后仍舊沒有改變。

第四，優秀員工的價值回報與同齡人或同工齡的人員差距太大，這種差距不是因為工作業績的差異，而是一群人因為企業政策照顧產生的搭便車現象，這些受政策保護的員工坐享成果，而同等條件下，真正為企業持久貢獻的優秀員工不僅沒有享受應有的待遇，反而遭受冷落，從而造成優秀員工的巨大心理落差，對企業氛圍及文化產生強烈質疑及不信任感。

第五，優秀員工在工作中承擔的責任大、分配的任務重，加班加點且面臨考核的壓力大，平庸的員工與之相比，反而更加輕松，且待遇并不相差多大，甚至其收入高于優秀員工，多勞并未能多得，在“笨而聽話的員工會過得尤其舒服”的氛圍中，優秀員工會傾向于減少付出以獲得心理平衡。

第六，優秀員工本身隨著工作年限增長，工作興趣降低，如果沒有適當的激勵措施，就會自我追求減少，因為他們熟稔企業管理制度和流程，有能力悄悄地懈怠工作。

從外因看，有如下方面：

第一，外部機會較多，在信息化時代，找工作的方式和渠道多，優秀員工面臨的外部誘惑多，具有選擇更好工作的傾向。

第二，面對本職工作外，優秀員工基于利益最大化地考慮，希望把原來的工作精力轉移一部分到兼職工作或者第二職業上，以獲得更多的收入。

第三，行業環境發展處于劣勢，整體走向“夕陽”，優秀員工前瞻考慮認為已經不會有更大的發展，從而失去工作的熱情。

第四，在宏觀大環境地鼓勵下，積累了豐富經驗和資源的優秀員工，具備自主創業的能力，他們正在等候時機。

二、優秀員工精神離職的特征表現與危害

（一）優秀員工精神離職的特征表現

優秀的員工，他們有能力把工作做得更好，也有將這種能力轉換為對工作的懈怠。精神離職程度上也有深淺，在淺層的時候，往往不容易被發現，優秀員工表面上依舊禮貌、樂觀，按時上班并交付工作任務，但只會投入部分精力做到及格即可，剩下的精力則會選擇留給自己。在深層的時候，精神離職的優秀員工特征會發生顯著變化，他們有一種欲走還留的感覺，雖然人還在企業，但心已經離開了。他們對工作的精力投入極少，不會發揮主觀能動性去解決問題。他們不再像以往那樣在工作中與同事、上司發生爭吵，而是進入了一種“盡量不出風頭”的狀態。這些特征恰恰是他為自己留后路的表現——“精神離職”的優秀員工小心翼翼地經營著自己在企業的每一天。具體表現（由淺到深）如下：

1. 領導交代什么就做什么，無論領導安排的有無不妥，都一切按照要求辦理。

2. 上下班比之前更準時，不遲到但也不多加一分鐘的班，上班期間更“認真”了，但效率卻比之前有明顯下降。

3. 工作上的事情，沒有任何建議和要求，遇到問題也不會再主動與人溝通。

4. 工作上變成“和事佬”，什么事情都以“和”為貴，不愿追究真正原因。

5. 對企業先前所有的抱怨不再抱怨，表現出來的是企業的一切都很正常，不正常的在他們眼里也是正常的。

6. 對企業所有的制度、要求、方針無動于衷，漠不關心，以事不關己的態度對待企業的變化。

7. 開始變得低調、平靜、中庸，再沒有任何主動性、創造性的想法。

8. 不懼怕領導的苛責，行動遲緩，無所事事，從小牛人徹底轉為咸魚員工。

（二）優秀員工精神離職的危害

精神離職是一種典型的人才資源浪費，久而久之，對企業和優秀員工本身都有極大地危害。具體如下：

1. 精神離職表面上很平靜，實際上卻暗流涌動，具有很大的傳染性，是職場中的“流感”，如果處理不好，就會造成“精神離職性流感”的迅速蔓延。

2. 精神離職的員工不主動、不愿意參與團隊協作活動，工作得過且過，會影響整體的士氣。

3. 隨著優秀員工待的年限變長，在員工沒有犯重大錯誤的情況下，企業沒有辦法開除他們，硬要開除的話，會讓其他員工覺得企業冷血。企業不得不花費較大的成本，卻損失了很多的人力產出。

4. 優秀員工在企業逐漸變得平庸而不復創造性，企業逐漸失去創新的推動力量。

三、應對優秀員工精神離職的策略

（一）營造“尊重人才、重用人才”的良好企業文化

優秀的員工具有專業領域的卓越能力，企業應從“以人為本、人盡其用”的角度出發，營造“尊重人才、重用人才”的良好企業文化。一是在決策時，廣納意見，讓優秀員工參與到企業的決策，可以代表基層發聲。二是讓優秀的員工得到應有的成長機會，使能力和知識得到應有的運用，真正讓想干事的人有機會，能干事的人有平臺，干成事的人有地位。三是關心優秀員工，多予以肯定性地鼓勵和人文關懷，使其熱愛自己的工作，從工作中找到快樂，并學會解壓，學會轉移壓力。

（二）完善考核制度，創造一個良好的工作環境

完善制度是解決問題的必然要求。一是完善工作激勵制度，以目標和結果為導向，實施激勵措施，在物質上和精神上進行激勵，讓員工感受奮斗者的榮耀，自覺追求或保持優秀。二是完善用人制度，優勝劣汰，做到人崗匹配。三是完善作息制度和休假制度，要及時合理的分配任務，適當的做好調休，打破效率低—完不成任務—加班—倦怠—效率更低—再加班的惡性循環。

（三）主動溝通，打破精神離職的狀態

陷入精神離職的員工將與企業展開一場持久的拉鋸戰，該期限可以無限延長，幾十年甚至到退休。企業的人力資源部門應該主動接近“精神離職”的優秀員工，關注他們，深入了解他們產生精神離職的原因，并通過談心交流，以調整好自己的狀態。同時HR要關注到行業和宏觀環境對優秀員工的影響，適當地進行對比，縮減待遇方面的差距;同時，積極幫助優秀員工重新設定職業生涯規劃，并做好目標分解計劃。在以上積極工作完成后，強化執行的監控。一是對那些“精神離職”型員工要適當提高工作標準，使其要想實現“無過”的主觀愿望，必須讓他們“跳起來摘果子”，客觀上使其“有功”。二是強化考核運用，讓他們認識到不進則是退，用倒逼的手段激發他們的潛能。

（四）崗位輪換，保持員工對工作的新鮮感

人的邊際效用總是遞減的，一份工作一成不變也會有厭倦的一天。企業應該重視員工的崗位工作輪換，特別是對優秀員工，通過變換工作內容、工作量和工作方式，為員工帶來一些新鮮感和成就感，刺激他們身上已經麻木的神經，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。即使對于有些短期內不能輪換的崗位，可以通過設置多元化的目標、豐富的內容來激發優秀員工的工作熱情，它不是水平的增加員工的工作內容，而是垂直的增加工作內容，通過賦予更多的責任，以及一定的工作自主權和自由度，提供一個包容度高的工作平臺，使他們在工作中獲得新的成長和鍛煉，塑造成為多重知識技能于一身的復合型人才。

參考文獻：

[1]吳智勇.為“精神離職”開藥方[J].人力資源，2017（02）：80-81.

[2]李華江.有感于“精神離職”[N].人民郵電，2013-08-07（02）.

[3]閆向連，油曉峰.企業員工忠誠度模型的構建——基于企業文化結構的視角[J].云南財經大學學報，2012，28（06）：146-153.

（作者單位：國營長虹機械廠）

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