企業文化視野下獨立學院人力資源管理對策研究

文/廣東創新科技職業學院 方順適

在獨立學院不斷向前發展的過程中，如何抓好人力資源管理相關工作，是發展的重要課題之一。目前，獨立學院在人才資源管理上遭遇的困境主要有：缺乏長效培訓機制、不重視內部考核體系、整體師資結構不合理等。企業文化是凝聚企業力量，彰顯企業綜合實力的文化。從企業文化視角出發，獨立學院人力資源管理工作要重視內部文化氛圍，善于借助內部文化力量，創新工作模式，提高工作效率，有針對性地改進人力資源管理工作中的不足，進一步提升獨立學院人力資源管理質量。

一、獨立學院人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏長效培訓機制。當前，部分獨立學院在人力資源管理方面，尚未形成常態化培訓氛圍，缺乏長效培訓機制。具體來說，一方面，缺乏專業能力培訓。部分獨立學院進行人力資源管理時，只注重教師錄用環節。只要教師通過錄用，后期不再對教師進行專業能力方面的集中培訓。教師專業能力需要緊跟教育發展趨勢，不能停滯、僵化。獨立學院要意識到專業能力培訓的重要性，將專業能力培訓納入人力資源日常管理；另一方面，缺乏職業素質培訓。部分獨立學院只重視教師專業能力，一切培訓工作都圍繞“專業能力”展開，沒有將注意力放在教師職業素質上。這樣的人力資源管理模式，也會影響教師隊伍整體質量。

（二）不重視內部考核體系。進行人力資源管理時，部分獨立學院不重視內部考核。一方面，不考核教師教學實踐能力。在人力資源管理工作中，部分獨立學院只考核教師理論知識水平。即使教師組織的實踐教學次數不足、質量不高，也能取得不錯的考核成績。如果獨立學院繼續保持這樣的考核體系，不利于提升教師隊伍實踐教學水平；另一方面，不考核教師創新能力。在考核環節，部分獨立學院并不重視“創新”，或者說，只呼吁學生群體積極創新，不要求教師隊伍進行創新。這樣的內部考核體系，不利于挖掘教師個人創新潛能。如果教師感受不到創新的重要性、迫切性，很難在創新層面給予學生指導。

（三）整體師資結構不合理。獨立學院人力資源管理工作要處理好師資結構問題。但在實際情況中，部分獨立學院師資結構并不合理。第一，高學歷、低能力教師過多。目前，部分獨立學院在管理教師隊伍時，人員結構設置存在一些不合理的方面。比如，部分獨立學院過于重視學歷，讓一些高學歷、低能力教師進入校園，這些教師只是“門面”，并不能真正推動獨立學院教育教學進步；第二，兼職、外聘教師過多。為了進一步加強獨立學院師資力量，部分獨立學院會錄用兼職教師，或者外聘一些優秀學者。不可否認，這些兼職、外聘教師可以帶來一些新理念，為學生提供多樣化教學。但需要注意的是，這些教師并不穩定，獨立學院不能過于依賴這些教師。如何控制兼職、外聘教師人數，避免教師隊伍“華而不實”，這是獨立學院人力資源管理部門要把握的工作重點。

二、企業文化視野下獨立學院人力資源管理對策

（一）建立長效培訓機制。在企業文化視野下，獨立學院如何建立長效培訓機制？一方面，要開展專業能力培訓。在企業文化中，常態化培訓是一種有力措施，可以增進員工之間的交流，提高員工個人業務能力。在企業文化的指導下，獨立學院人力資源管理部門也要緊抓培訓工作。比如說，教師通過錄用之后，獨立學院可以定期組織“創新教學方法培訓”“轉變教學理念培訓”“深化學術研究成果培訓”等，提升教師專業能力；另一方面，進行職業素質培訓。在正能量的企業文化中，職業素質與個人能力同樣重要。以企業文化為指導，獨立學院人力資源管理部門要重點培養教師職業素質，開展職業素質方面的系統化培訓。比如說，舉行“規范儀表儀容教師培訓”“滲透責任感教師培訓”“根植集體意識教師培訓”等，循序漸進提升教師職業素質。

（二）突出內部考核的重要性。一方面，考核教師實踐能力。在企業文化內涵中，考核并不是為了懲罰員工，而是為了檢驗、激勵員工。結合企業文化內涵，獨立學院人力資源管理部門要合理設置考核體系。比如說，針對教師實踐能力，人力資源管理部門可以設計一些有針對性的實踐型考核，如“項目實操”“情境模擬”等，在實踐型考核中不斷發現問題，改正問題，切實提升獨立學院教師隊伍實踐水平；另一方面，考核教師創新能力。企業文化提倡“創新”，鼓勵每一位員工自信地展示創新才華。在企業文化的指導下，獨立學院對教師的考核工作，也要突出“創新”的重要性。比如說，人力資源管理部門可以設計“案例創新分析考核”，鼓勵教師運用創新觀點分析案例，讓教師的創新才華得以施展。

（三）合理優化整體師資結構。第一，引進“學歷+能力”教師。在企業文化中，對員工的評估，不能只看學歷，學歷只占一小部分，企業主要看重員工個人能力。同樣，獨立學院人力資源管理部門在錄用教師時，也要具備全局性視角，既要考慮教師學歷，也要關注教師個人能力，以“學歷+能力”為指標，引進具有綜合能力的教師，使獨立學院教師隊伍更加健全；第二，控制兼職、外聘教師人數。企業文化提倡積極引進高質量人才，但引進人才要注意尺度。如果外來人才過度，反而會影響內部員工的積極性。基于此，獨立學院人力資源管理部門也要注意外來教師引進數量，務必將外來教師人數控制在合理范圍內，既滿足學生學習需求，也不影響獨立學院整體教師隊伍的“穩定性”，避免獨立學院過度依賴兼職、外聘教師。

三、結語

結合企業文化來分析，獨立學院在處理人力資源相關工作時，可以從這些方面去改進：一是建立長效培訓機制；二是突出內部考核的重要性；三是合理優化整體師資結構。除此之外，獨立學院還要高度重視“人員激勵”。一個企業的可持續性發展，離不開有效的激勵政策。同樣，獨立學院的長遠發展，也需要一套科學的激勵機制。制定恰到好處的激勵機制，可以調動教師隊伍的積極性，讓教師主動配合人力資源管理工作，傾心支持人力資源管理政策，拉近教師隊伍與人力資源管理部門之間的距離。