基于價(jià)值指向的高校績效評價(jià)體系框架探析

文/唐山師范學(xué)院 周佳

在人才管理過程中，高校的人才管理與企業(yè)的發(fā)展訴求是一致的，都希望所培養(yǎng)的人才具有一定的專業(yè)素質(zhì)，對工作保持熱情。為了有效實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，高校在進(jìn)行人才管理的過程中，必須要注重教師的發(fā)展特色，不斷提升教師對于高校的信賴程度。績效評價(jià)是高校人才管理過程中最為重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，績效評價(jià)能夠促進(jìn)教師個(gè)性化發(fā)展，并且針對不同教師的發(fā)展特色，設(shè)定相應(yīng)的績效獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)教師的教學(xué)水平符合績效獎(jiǎng)勵(lì)的條件后，高校的人才管理人員應(yīng)該兌現(xiàn)績效獎(jiǎng)勵(lì)，不斷促進(jìn)教師的工作熱情以及個(gè)性化發(fā)展。與此同時(shí)，高校的績效評價(jià)必須要遵循賞罰分明的原則，如果教師在實(shí)際的工作中，教學(xué)水平不足，就應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)或人事調(diào)動(dòng)工作。通過這種績效評價(jià)的管理制度，能夠不斷加強(qiáng)教師個(gè)人的工作熱情，但是目前我國高校教師的績效評價(jià)體系建立過程中存在一定問題。為此，我們必須要針對這一問題進(jìn)行更深層次的研究。

一、高校績效評價(jià)的方法

（一）關(guān)鍵事件評價(jià)。關(guān)鍵事件評價(jià)方法是教師績效評價(jià)體系發(fā)展過程中最早出現(xiàn)的一種評價(jià)方式，這種方式主要是針對教師的行為進(jìn)行記錄。選取最具有代表性的事件作為評價(jià)過程中的關(guān)鍵事件，在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，可以供評價(jià)人員進(jìn)行參考。關(guān)鍵事件的評價(jià)方法具有一定的優(yōu)勢，能夠?qū)處熣麄€(gè)教學(xué)工作中的突出表現(xiàn)進(jìn)行評定，這種評價(jià)方式具有較高的說服力。但是這種評價(jià)方式在具體應(yīng)用的過程中也存在一定的缺陷，由于高校教師數(shù)量眾多，如果對每一位教師的教育行為作出詳細(xì)的跟蹤記錄，就會(huì)耗費(fèi)大量的人力資源。因此，關(guān)鍵事件的評價(jià)方式在進(jìn)行應(yīng)用的過程中，通常會(huì)面臨大量的工作量，這不僅增加了評定人員的工作內(nèi)容，還有可能因?yàn)閿?shù)量較多而出現(xiàn)差錯(cuò)。

（二）作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法評價(jià)。作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法評價(jià)屬于教師在績效評價(jià)過程中最為常用的一種評價(jià)方法，這種評價(jià)方式通過事先設(shè)定好相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對教師的整體工作狀況進(jìn)行有效的分析。作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)法，針對高校人群較為普遍，可以對高校中的任何教師都進(jìn)行評價(jià)，這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)具有一定的統(tǒng)一性，但是由于高校的教師數(shù)量眾多，并且在發(fā)展的過程中具有一定的差異性。因此，在設(shè)定評判標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，通常很難找到符合高校所有教師發(fā)展現(xiàn)狀的標(biāo)準(zhǔn)。

（三）敘述法評價(jià)。敘述法的評價(jià)方式更加注重教師在教育過程中的突出行為表現(xiàn)，這種評價(jià)方法是讓評判人員根據(jù)教師平時(shí)的工作表現(xiàn)，撰寫相關(guān)的技術(shù)文章，從而反映出教師日常的工作水平。敘述法的評價(jià)方式過程較為簡潔，可以有效降低績效評價(jià)的時(shí)間，提高評價(jià)的效率，并且這種評判方式得出的結(jié)果具有一定的客觀性。但是由于敘述評價(jià)法的方式缺乏統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)，不同的評價(jià)者對于教師的評價(jià)之間存在差異，并且評價(jià)者之間的寫作能力水平也具有較大的差異性，如果評價(jià)人員自身的寫作水平較低，就很難真實(shí)地將教師的教育行為與日常表現(xiàn)敘述出來，這樣得出的評價(jià)結(jié)果缺乏客觀性。

二、教師績效評價(jià)過程中需要遵循的原則

（一）公平公正原則。在對教師進(jìn)行評價(jià)的過程中，必須要從公平公正的角度開展評價(jià)，才能夠讓評價(jià)的結(jié)果更具有說服力，并且能夠使高校中的教師接受，促進(jìn)高校的人才管理工作順利進(jìn)行。公平公正的評價(jià)原則，能夠幫助教師的評價(jià)更加規(guī)范，從而確保評價(jià)結(jié)果的真實(shí)客觀性。教師可以通過這種績效評價(jià)的方式，明確自身在教學(xué)工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，從而使教學(xué)中的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)一步得以傳承并發(fā)揚(yáng)，同時(shí)對教學(xué)過程中的缺點(diǎn)進(jìn)行不斷改進(jìn)。另外，還可以使其在后續(xù)的教學(xué)過程中更加積極努力，善于發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，了解教學(xué)中的弊端，更好地引導(dǎo)學(xué)生，發(fā)揮教師本身的重要作用。

（二）結(jié)果公示原則。將績效評價(jià)的結(jié)果進(jìn)行公開，能夠滿足教師知情權(quán)的需求，從而提高整個(gè)績效評價(jià)過程的民主性。教師可以通過觀察自身績效評價(jià)的結(jié)果，認(rèn)識到自身在教學(xué)工作過程中的不足之處，并且學(xué)習(xí)其他教師的優(yōu)點(diǎn)，從而促進(jìn)教師之間相互進(jìn)步。與此同時(shí)，通過公示績效評價(jià)等級的方式，還可以有效地發(fā)揮教師評價(jià)過程中監(jiān)督職能，從而降低績效評價(jià)過程中的誤差，提高教師的工作熱情，推動(dòng)績效評價(jià)不斷向更加科學(xué)化的方向發(fā)展。

（三）溝通與反饋原則。在績效評價(jià)的具體過程中，高校的人才管理人員需要對教師進(jìn)行積極的引導(dǎo)工作，從而幫助教師解決教學(xué)工作過程中的困難，不斷提高教師在績效方面的評分。當(dāng)績效評價(jià)的總體結(jié)果出來后，管理者需要在第一時(shí)間與被考核的教師就績效評價(jià)過程中存在的問題進(jìn)行溝通，并且及時(shí)進(jìn)行 改進(jìn)。

（四）獎(jiǎng)懲結(jié)合的原則。目前，很多績效評價(jià)的結(jié)果能夠?qū)⒊橄蟮臄?shù)據(jù)進(jìn)行量化，實(shí)現(xiàn)以價(jià)值為導(dǎo)向的績效管理目標(biāo)。高校的管理人員應(yīng)該根據(jù)整體的教師情況以及績效評價(jià)的結(jié)果來設(shè)置統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對于一些績效方面表現(xiàn)優(yōu)異的教師，應(yīng)該進(jìn)行精神或物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對績效水平不達(dá)標(biāo)的教師，則應(yīng)該實(shí)行相應(yīng)的懲罰制度，包括人事調(diào)動(dòng)制度等等。但是對績效不達(dá)標(biāo)的教師進(jìn)行懲罰的過程中，管理人員應(yīng)該積極引導(dǎo)教師充分認(rèn)識到自身在教學(xué)過程中的缺點(diǎn)，使教師明白自身能力的不足之處，從而不斷提高教育質(zhì)量，讓教師在教學(xué)的過程中充分發(fā)揮自身的價(jià)值。

三、績效評價(jià)在人才管理中的價(jià)值

（一）明確高校的教師崗位分配。高校教師崗位的建設(shè)必須要符合高校教育未來發(fā)展的方向，針對不同學(xué)科項(xiàng)目的具體需求設(shè)置與之相適配的工作崗位。如果能讓教師的特長充分體現(xiàn)在工作崗位上，不僅能夠激發(fā)教師的工作熱情，還有利于促進(jìn)高校教育的可持續(xù)發(fā)展。目前在教師績效評價(jià)的基礎(chǔ)上，高校的管理者可以充分了解不同教師之間的實(shí)際工作狀況，進(jìn)而促進(jìn)高校的工作崗位更加科學(xué)地分配，讓教師的價(jià)值發(fā)揮出最大 作用。

（二）有利于確定薪酬分配。通過相關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù)，我們可以明確目前在高校發(fā)放薪酬的過程中，大部分高校采用按勞分配的薪酬制度，依據(jù)教師的最終教學(xué)成果，對教師的薪酬進(jìn)行分配。在績效評價(jià)的背景狀況下，人才管理制度能夠更加有效地運(yùn)行，幫助學(xué)校不斷提高教學(xué)水平，不斷擴(kuò)大教師團(tuán)隊(duì)的規(guī)模。績效分配制度還能夠幫助學(xué)校制定更加科學(xué)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，通過高校的績效評價(jià)與薪酬制度相結(jié)合的方式，不斷提高教師的工作積極性。

（三）有利于激勵(lì)教師。教師是教育過程中最為重要的主體，在教學(xué)工作的過程中，應(yīng)該具備一定的主觀能動(dòng)性。而對教師進(jìn)行科學(xué)的人才管理，能夠幫助教師不斷提高工作效率，有效提升高校的教育質(zhì)量水平。績效評價(jià)能夠不斷激發(fā)教師對于教學(xué)工作的積極性，推動(dòng)教師有效提高個(gè)人專業(yè)素質(zhì)，績效激勵(lì)的方式可以對于表現(xiàn)優(yōu)異的教師進(jìn)行一定的獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼；對工作能力較差的教師，進(jìn)行進(jìn)一步培訓(xùn)。績效評價(jià)制度能夠充分引導(dǎo)教師不斷提高工作過程中的注意力，通過提升自身的專業(yè)素質(zhì)水平，為社會(huì)培養(yǎng)出更多高質(zhì)量的人才。

四、優(yōu)化教師績效評價(jià)的策略

（一）建立科學(xué)合理的績效評價(jià)體系。為了不斷促進(jìn)高校績效評價(jià)體系更加科學(xué)、合理，必須要在績效評定之前設(shè)置統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，保障績效評價(jià)體系的公平與準(zhǔn)確性。因此，為了讓績效評價(jià)在高校的人才管理中發(fā)揮出其作用，必須要注重不斷提升評價(jià)結(jié)果的公平和真實(shí)性，在具體的實(shí)施過程中，高校必須要立足于目前的教育現(xiàn)狀，規(guī)劃更加長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，通過廣泛征求教師的意見，設(shè)立更加科學(xué)合理的評價(jià) 體系。

（二）增強(qiáng)績效評價(jià)的執(zhí)行力度。目前，雖然有部分高校已經(jīng)具有相應(yīng)的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是由于管理人員在執(zhí)行的過程中缺乏力度，因此很難發(fā)揮出績效評價(jià)的真實(shí)作用。為此，高校必須要在管理的過程中嚴(yán)格執(zhí)行績效評價(jià)制度，注重評價(jià)信息的反饋與收集，根據(jù)績效評定的最終結(jié)果對工作崗位進(jìn)行調(diào)整，從而提高教師與工作崗位的適配性。

（三）保障評價(jià)體系的公平性。高校的人才管理人員必須要正確應(yīng)用績效評價(jià)，為了保障績效評價(jià)體系的公平性，必須要在評價(jià)的過程中充分掌握教師的優(yōu)缺點(diǎn)，并且結(jié)合嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，發(fā)揮出績效評價(jià)的 價(jià)值。

五、結(jié)語

綜上所述，本文主要介紹教師績效評價(jià)過程中常用的基本方法，并且分析了績效評價(jià)在高校人才管理過程中的作用。高校的人才管理者應(yīng)該不斷提升對于績效評價(jià)的重視程度，通過設(shè)定統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)，形成科學(xué)合理的績效評價(jià)方式，并且增強(qiáng)執(zhí)行過程中的執(zhí)行力度，保障績效評定的公平性，讓績效評價(jià)在高校的人才管理中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。