人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇有機(jī)結(jié)合的具體路徑

□楊建波

企業(yè)管理的實(shí)施主體是企業(yè)員工，因而員工能力素質(zhì)及管理水平均會(huì)影響最終的管理成效。因此，企業(yè)需要重視人力資源管理工作，通過績(jī)效考核及薪酬待遇的有機(jī)結(jié)合，應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境改變及外部發(fā)展環(huán)境日趨激烈所引發(fā)的員工考核及薪酬管理問題。作為人力資源管理的兩個(gè)重要工作內(nèi)容，績(jī)效考核及薪酬待遇管理的融合開展，可實(shí)現(xiàn)二者優(yōu)勢(shì)聯(lián)合，可為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提升提供助力，并能促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，有助于人力資源管理制度的完善構(gòu)建，可制定出更加科學(xué)可行的績(jī)效考核機(jī)制與薪酬待遇管理制度，從而通過人力資源管理優(yōu)化保障企業(yè)的長效與穩(wěn)定發(fā)展。

一、績(jī)效考核及薪酬待遇的內(nèi)在關(guān)聯(lián)

（一）績(jī)效考核是薪酬待遇確定的基礎(chǔ)

員工基本工資考核結(jié)果是員工基本能力的重要體現(xiàn)，是員工等級(jí)水平的真實(shí)反饋，因而績(jī)效工資的設(shè)定要以員工崗位等級(jí)為基準(zhǔn)。企業(yè)績(jī)效工資確定時(shí)，應(yīng)始終在某個(gè)數(shù)據(jù)上下浮動(dòng)，并可以此數(shù)據(jù)為依據(jù)設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)，有利于增強(qiáng)員工工作積極性，提升薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定的完善性。由于員工職位有所差異，企業(yè)員工的薪酬也有所不同，為此，企業(yè)需要通過多元化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方式應(yīng)用，針對(duì)不同崗位的員工展開差異化的業(yè)績(jī)考核，進(jìn)而得出精準(zhǔn)、可靠的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。企業(yè)可對(duì)處于不同崗位的員工進(jìn)行業(yè)績(jī)的橫向?qū)Ρ确治觯钥?jī)效考核結(jié)果為依據(jù)優(yōu)化員工崗位，進(jìn)而調(diào)整員工的薪酬待遇，如此可使企業(yè)的管理制度更加完善，有利于提升企業(yè)的組織文化水平。

（二）績(jī)效考核可為員工獎(jiǎng)勵(lì)提供數(shù)據(jù)參考

績(jī)效考核及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，可督促員工在規(guī)定時(shí)期內(nèi)高質(zhì)量完成本職工作。為此，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中需要為員工提供適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。人力資源管理過程中，工作考核目標(biāo)設(shè)定與工作飽和度、工作難易程度以及員工入職時(shí)間均有所關(guān)聯(lián)，因而需要在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合薪酬待遇水平合理設(shè)定考核目標(biāo)，增強(qiáng)此目標(biāo)與這兩個(gè)因素的關(guān)聯(lián)性，進(jìn)而提升員工薪酬水平的自由調(diào)控性。如企業(yè)人力資源管理改革過程中可細(xì)化銷售崗位人員的工資，將之劃分為兩部分，一是基本工資，二是績(jī)效工資。而后依據(jù)員工工作任務(wù)完成情況，根據(jù)相匹配的薪酬待遇獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制落實(shí)給予員工適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，以此展現(xiàn)出績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用，從而通過有效結(jié)合績(jī)效考核及薪酬管理，構(gòu)建科學(xué)性、公平性的薪酬管理體系。

（三）績(jī)效考核可作為崗位價(jià)值確定標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核管理制度的制定要以崗位分析作為基礎(chǔ)，崗位分析時(shí)應(yīng)合理確定分析內(nèi)容并明確具體的分析原則。同時(shí)，人力資源管理過程中，會(huì)科學(xué)規(guī)劃與持續(xù)完善績(jī)效考核體系，建立企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展方向統(tǒng)一的戰(zhàn)略管理目標(biāo)，并會(huì)以人才績(jī)效考核培訓(xùn)為核心，立足任務(wù)管理、運(yùn)行實(shí)際等多個(gè)方面，基于員工關(guān)鍵數(shù)據(jù)建立對(duì)應(yīng)性的績(jī)效管理制度，通過差異化管理思維樹立，確保績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核指標(biāo)權(quán)重的差異化制定，防止由于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)而影響人力資源管理成效。此外，績(jī)效管理過程中可通過定量分析與定性分析的結(jié)合應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)權(quán)重的差異化評(píng)價(jià)，結(jié)合績(jī)效考核對(duì)象的不同，根據(jù)績(jī)效考核對(duì)象所處發(fā)展階段的差異，有效修正績(jī)效考核指標(biāo)，進(jìn)而增強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性，為崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)建立提供依據(jù)，進(jìn)而為各崗位薪酬待遇的合理設(shè)定奠定基礎(chǔ)。

（四）績(jī)效考核結(jié)果是激勵(lì)反饋的評(píng)價(jià)依據(jù)

企業(yè)績(jī)效管理中，需要以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)構(gòu)建而成的績(jī)效考核體系進(jìn)行定期化審核，并應(yīng)及時(shí)調(diào)整考核項(xiàng)目及考核指標(biāo)，從而增強(qiáng)績(jī)效反饋的有效性。人力資源管理過程中，會(huì)結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果針對(duì)性進(jìn)行員工工作情況反饋，并基于員工意見及建議收集分析，通過考核反饋會(huì)議召開，進(jìn)行績(jī)效考核的優(yōu)化與完善。與此同時(shí)，還可依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的反饋結(jié)果進(jìn)行員工薪酬的合理調(diào)節(jié)。新時(shí)期背景下，員工需要深入了解薪酬待遇管理內(nèi)容，明確薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，并需正確看待人力資源管理中薪酬待遇所處的地位，進(jìn)而通過績(jī)效考核工作開展，實(shí)現(xiàn)考核內(nèi)容的細(xì)化與完善，進(jìn)而制定出更加科學(xué)合理的薪酬預(yù)算。此外，還會(huì)引入經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)方式，通過績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用科學(xué)評(píng)價(jià)激勵(lì)制度的實(shí)施成效，從而實(shí)現(xiàn)更加合理的員工薪酬待遇設(shè)置與調(diào)整。

二、績(jī)效考核與薪酬待遇有機(jī)結(jié)合的具體路徑

（一）提高績(jī)效管理信息化程度

績(jī)效管理工作的信息化建設(shè)，可以大數(shù)據(jù)為支持，實(shí)現(xiàn)海量數(shù)據(jù)中有價(jià)值數(shù)據(jù)的快速提取，進(jìn)而總結(jié)數(shù)據(jù)規(guī)律，挖掘具有潛在能力價(jià)值的員工，引導(dǎo)其充分展現(xiàn)自身的能力水平。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用，可降低主觀因素影響，提升信息處理的全面性，并能確保員工潛能的充分激發(fā)，降低企業(yè)人才流失率。同時(shí)，還可通過員工學(xué)歷背景分析、工作經(jīng)歷研究，結(jié)合員工的性格特點(diǎn)、興趣喜好，增加企業(yè)對(duì)員工了解的深度性，進(jìn)而將員工分配至更適宜的崗位，提升員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)率。績(jī)效管理信息化建設(shè)之后，還可基于員工信息的深度挖掘分析員工的職業(yè)生涯發(fā)展空間，進(jìn)而針對(duì)性實(shí)施人才培訓(xùn)與管理，篩選出優(yōu)質(zhì)人才作為企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。由于企業(yè)不同崗位工作內(nèi)容存在差異，因而企業(yè)可基于大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用，按照差異化的標(biāo)準(zhǔn)快速完成各崗位的工資計(jì)算，并可結(jié)合數(shù)據(jù)分析結(jié)果制訂出更加科學(xué)可行的崗位薪酬管理方案，有機(jī)關(guān)聯(lián)勞動(dòng)付出與薪酬待遇，進(jìn)而增強(qiáng)薪酬管理的公平性、合理性，充分展現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)價(jià)值。

（二）調(diào)整與優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理部門需要盡可能做到員工崗位的合理分配，優(yōu)化各個(gè)部門的人員配置，要避免一人同時(shí)擔(dān)負(fù)多個(gè)工作職責(zé)的情況出現(xiàn)，同時(shí)也要盡可能簡(jiǎn)化不必要崗位，從而優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，降低企業(yè)的薪酬成本支出。可通過績(jī)效管理工作提供的詳實(shí)可靠數(shù)據(jù)作為支持，了解員工工作狀態(tài)及績(jī)效情況，對(duì)員工工作不足進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化，為企業(yè)長效發(fā)展培育充足的專業(yè)人才。可通過薪酬管理體系的優(yōu)化與完善，建立圍繞市場(chǎng)、基于考核、重在績(jī)效的新型薪酬管理體系，建立一個(gè)通過技術(shù)及人才促進(jìn)企業(yè)長效發(fā)展的科學(xué)性薪酬分配體系。薪酬管理體系構(gòu)建的過程中，首先要做到按勞分配，并要注重薪酬分配的公平性，應(yīng)定期開展績(jī)效考核并實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的績(jī)效管理，從而提升企業(yè)績(jī)效管理與現(xiàn)代制度之間的適應(yīng)性。同時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身情況，根據(jù)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求，合理構(gòu)建薪酬管理體系，要利用此體系實(shí)現(xiàn)有效的人才吸納與人才維系，降低人才流失率，進(jìn)而穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。此外，薪酬管理體系構(gòu)建時(shí)，還要注重于員工薪酬水平的總體調(diào)整，致力于提高員工薪酬與經(jīng)濟(jì)效益的適應(yīng)性，并應(yīng)使員工薪酬更加契合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

（三）做好績(jī)效考核前的崗位分析，提升員工對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)深度

企業(yè)開展績(jī)效考核工作之前，需要做足崗位分析工作，崗位分析不應(yīng)局限于崗位類型、工作時(shí)長以及工作方式等基礎(chǔ)層面，還需要針對(duì)性分析崗位服務(wù)的對(duì)象、崗位勝任的具體素質(zhì)能力要求以及崗位的實(shí)際價(jià)值，并且崗位分析的過程中要以應(yīng)用化、目標(biāo)化、動(dòng)態(tài)化、系統(tǒng)化、高參與幾個(gè)原則為基礎(chǔ)，通過對(duì)企業(yè)崗位工作情況進(jìn)行深度分析，結(jié)合崗位所屬類型針對(duì)性制定差異化的考核方式，以此實(shí)現(xiàn)公平性、客觀性的工作績(jī)效考核。與此同時(shí)，績(jī)效考核與薪酬待遇結(jié)合的過程中，還要引導(dǎo)員工深入了解薪酬待遇的內(nèi)涵及價(jià)值，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、現(xiàn)有員工以及新進(jìn)員工均要加強(qiáng)薪酬待遇管理制度的學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)對(duì)薪酬待遇管理的實(shí)施價(jià)值進(jìn)行詳細(xì)分析，并在薪酬待遇管理中實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的細(xì)化與落實(shí)。此外，企業(yè)需要科學(xué)制定薪酬預(yù)算，從而有效提升企業(yè)價(jià)值提升空間。而員工可依據(jù)績(jī)效管理及薪酬激勵(lì)結(jié)果，自主分析自身的缺陷與不足，不斷進(jìn)行自我能力素質(zhì)強(qiáng)化，在自身權(quán)益保障的基礎(chǔ)上為企業(yè)文化環(huán)境打造、企業(yè)發(fā)展進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。

（四）建立健全績(jī)效管理制度

1.細(xì)化制度內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理雙向反饋。首先要設(shè)定基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的績(jī)效管理創(chuàng)新思路，通過大數(shù)據(jù)精準(zhǔn)完成員工定位，增強(qiáng)績(jī)效考核的針對(duì)性，并完善績(jī)效考核內(nèi)容，立足企業(yè)發(fā)展及需求實(shí)際，合理制定企業(yè)績(jī)效考核管理制度的內(nèi)容條款。同時(shí)，還應(yīng)以員工考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工未來職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行確定，進(jìn)而激發(fā)員工潛能價(jià)值，實(shí)現(xiàn)更加高效的員工績(jī)效考核工作開展。企業(yè)管理者應(yīng)以員工個(gè)性特點(diǎn)為依據(jù)，針對(duì)性制訂個(gè)性化培訓(xùn)方案，并在管理者及員工之間構(gòu)建溝通通道，確保績(jī)效考核及管理情況的雙向反饋，以此促進(jìn)員工在績(jī)效考核參與及配合方面的積極性。

2.引入彈性薪酬組合機(jī)制，合理優(yōu)化薪酬比例。企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)合理設(shè)置固定工資、浮動(dòng)工資的比例，通過彈性薪酬組合機(jī)制運(yùn)用，提升薪酬管理設(shè)計(jì)的科學(xué)性。基層員工薪酬比例設(shè)定時(shí)，應(yīng)調(diào)低固定薪酬占比，增大浮動(dòng)薪酬比例，并需設(shè)定一定的年終獎(jiǎng)，根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)情況為其發(fā)放薪酬，從而增強(qiáng)員工薪酬福利與崗位貢獻(xiàn)的匹配度，并給予員工充足的安全感，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作的有效激勵(lì)。高等級(jí)的工作崗位則可采用固定薪酬高比例、浮動(dòng)薪酬低比例，結(jié)合高占比年終獎(jiǎng)等其他薪酬組合方式。通過績(jī)效管理與薪酬管理的有機(jī)關(guān)聯(lián)，充分展現(xiàn)出員工薪酬獲取方面績(jī)效評(píng)估結(jié)果的重要作用，提升員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的關(guān)注度，進(jìn)而督促員工自主提升能力，發(fā)揮出薪酬待遇管理的激勵(lì)價(jià)值。

3.聘用薪酬管理專家，嚴(yán)格考核評(píng)估各部門崗位工作內(nèi)容。為保障薪酬管理時(shí)管理方案的順暢落實(shí)，企業(yè)需要聘用薪酬管理專家針對(duì)性考核與評(píng)估各個(gè)部門及崗位的工作內(nèi)容，針對(duì)企業(yè)管理者及員工給予充分的工作指導(dǎo)，進(jìn)而為績(jī)效管理質(zhì)量提升提供支持，幫助企業(yè)建立按崗定薪、按勞取酬、薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整的新型薪酬文化。員工根據(jù)自身崗位的不同獲取不同的報(bào)酬，并且能力不同的員工薪酬待遇也不一致，員工工作業(yè)績(jī)的高低，也決定員工薪酬的最終數(shù)額，如此可打造一個(gè)圍繞崗位、按照貢獻(xiàn)、基于業(yè)績(jī)及能力確定薪酬的科學(xué)化薪酬支付體系，從而提升企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性與合理性，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績(jī)效管理的有機(jī)融合。

（五）依托大數(shù)據(jù)技術(shù)促進(jìn)績(jī)效考核管理創(chuàng)新

1.科學(xué)確定考核依據(jù)，實(shí)現(xiàn)公正化績(jī)效考核。企業(yè)需要以員工工作效率及業(yè)績(jī)情況為依據(jù)展開有效的績(jī)效考核，進(jìn)而針對(duì)性了解員工實(shí)際能力水平。為此，企業(yè)需要科學(xué)確定考核依據(jù)，在考核制度創(chuàng)新優(yōu)化的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理水平的提升，進(jìn)而增強(qiáng)績(jī)效考核的公平性。企業(yè)需要針對(duì)性評(píng)價(jià)基層員工崗位等級(jí)，明確各崗位員工在公司發(fā)展中的貢獻(xiàn)作用大小，進(jìn)而對(duì)其薪酬待遇等級(jí)進(jìn)行合理確定。企業(yè)應(yīng)酌情晉升高貢獻(xiàn)率員工的崗位，并將低貢獻(xiàn)率員工調(diào)整到更適合的崗位，從而構(gòu)建更加通暢的員工職業(yè)發(fā)展通道，提升員工對(duì)企業(yè)人力資源管理的認(rèn)同感。此外，還需要破除傳統(tǒng)，設(shè)置技術(shù)專家、技術(shù)顧問等晉升層級(jí)，針對(duì)行政、技術(shù)等各類崗位創(chuàng)設(shè)多個(gè)晉升通道，進(jìn)而保障企業(yè)各崗位人員均具備廣闊的晉升與發(fā)展空間。

2.合理設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)額度，提升員工工作熱情。企業(yè)應(yīng)通過合理設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)總額度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與員工利益的合理協(xié)調(diào)，進(jìn)而保持企業(yè)及員工之間關(guān)系的和諧性。企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，要做到合理設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)總額度，對(duì)員工總薪酬中獎(jiǎng)勵(lì)額度的占比進(jìn)行適度調(diào)節(jié)。然而，并非獎(jiǎng)勵(lì)額度越高對(duì)員工起到的激勵(lì)效果越理想，而是應(yīng)確保獎(jiǎng)勵(lì)額度的適度設(shè)定。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施是以激勵(lì)員工為根本目的，若是獎(jiǎng)勵(lì)分配有失公平，可能會(huì)引發(fā)員工的心理落差，導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而削弱員工的工作熱情。為此，企業(yè)需要高度關(guān)注績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配依據(jù)確定的合理性，盡可能避免出現(xiàn)不公平的獎(jiǎng)勵(lì)分配情況。企業(yè)需要通過獎(jiǎng)勵(lì)的合理分配，以各崗位薪級(jí)工資作為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的基準(zhǔn)，提升員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)分配的滿意度，從而激發(fā)員工工作的自主性與積極性。

三、結(jié)語

面對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)的人才需求標(biāo)準(zhǔn)不斷提升，但部分企業(yè)存在人才頻繁流動(dòng)的問題，影響了企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性與穩(wěn)定性。為此，企業(yè)需要明確人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是薪酬待遇確定的基礎(chǔ)、績(jī)效考核可為員工獎(jiǎng)勵(lì)提供數(shù)據(jù)參考、績(jī)效考績(jī)可作為崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核結(jié)果是激勵(lì)反饋的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)需要有機(jī)融合績(jī)效考核及薪酬待遇兩項(xiàng)管理工作，應(yīng)從提高績(jī)效管理信息化程度、調(diào)整與優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、做好崗位分析并深化員工認(rèn)識(shí)、建立健全績(jī)效管理制度、依托大數(shù)據(jù)創(chuàng)新考核管理四個(gè)方面入手，為績(jī)效考核與薪酬待遇的深度融合提供保障，進(jìn)而助力企業(yè)人力資源管理的科學(xué)開展，構(gòu)建更加長效、穩(wěn)定的企業(yè)發(fā)展格局。