精細(xì)化管理在國企績效管理中的實(shí)踐研究

摘 要：隨著社會的不斷發(fā)展，國有企業(yè)傳統(tǒng)的績效管理已經(jīng)不適用于現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展。本文是在此背景下，首先闡述了國企績效管理的現(xiàn)狀，其次闡明了國有企業(yè)進(jìn)行精細(xì)化管理的重要性，最后分析了完善員工職能職責(zé)、精細(xì)化績效考核指標(biāo)、進(jìn)行績效準(zhǔn)則培訓(xùn)、注重績效溝通與反饋和合理利用考核結(jié)果這五種精細(xì)化管理方案在國企績效管理的實(shí)踐，希望對國企管理人員提供幫助，更好的進(jìn)行績效管理。

關(guān)鍵詞：精細(xì)化管理；國有企業(yè)；績效管理；績效考核

引言

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)水平逐年提升，國有企業(yè)的增長率也在不斷提高。在這樣激烈的競爭下，國有企業(yè)的傳統(tǒng)績效管理的缺點(diǎn)逐漸顯現(xiàn)，引起了社會的廣泛關(guān)注和討論。為了克服在績效管理上的種種問題，國有企業(yè)開始尋求在績效管理模式上的轉(zhuǎn)變，精細(xì)化的管理模式作為國有企業(yè)的轉(zhuǎn)變重點(diǎn)，已經(jīng)逐步應(yīng)用在企業(yè)的績效管理中。

一、國企績效管理的現(xiàn)狀

（一）管理制度不合理

國有企業(yè)的老員工較多，其長期在按部就班、缺乏激情的環(huán)境下工作，會行為松散。一旦進(jìn)行績效考核，員工的心里可能會有所異議，甚至不重視不認(rèn)真對待等。當(dāng)然，我國國企績效管理的弊端除了和員工自身有關(guān)，和國企的管理制度也是有著密不可分的關(guān)系。

國有企業(yè)原有的績效考核管理制度不合理，主要因為這套傳統(tǒng)的制度實(shí)行起來不分部門，不分性質(zhì)，幾乎都按相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理[1]。這樣的績效體制會較為死板，一直持續(xù)下去，會影響績效評估的客觀性和合理性。

（二）績效考核設(shè)置有問題

目前，我國國企在績效評估的定位、過程和結(jié)果三方面都存在一定的問題。國企績效考核的評估定位設(shè)置模糊，績效管理評定的級別不準(zhǔn)確，其評估指標(biāo)重點(diǎn)不突出，沒有多維度的評價，也缺乏客觀的精細(xì)指標(biāo)和主觀的評價指標(biāo)。

這樣的績效考核設(shè)置會使得員工考核評價時評價不具體，乃至影響評估結(jié)果的準(zhǔn)確性。一旦缺失準(zhǔn)確性，績效考核就變得缺乏說服力，不受員工的重視。所以有時，國有企業(yè)的績效考核的過程就流于表面化，無法被有效的運(yùn)用。

（三）績效考核過程不合理

由于國企的人員比較復(fù)雜，部門比較多，所以對考核過程的要求比較高。然而目前國企的績效考核過程還是存在不合理的地方。

很多國有企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定并沒有結(jié)合企業(yè)自身的情況，而是直接照搬其他企業(yè)公司的管理機(jī)制。這樣不切合實(shí)際的績效考核方案，自然在實(shí)施過程中出現(xiàn)困難。另外，有的國有企業(yè)的績效考核過程過于簡單粗劣，達(dá)不到實(shí)質(zhì)考核的目的。或者考核方式單一，只用簽到、指紋考勤或人臉考勤等單一手段進(jìn)行檢查的指標(biāo)，并沒有建立起一個促進(jìn)工作積極性的激勵機(jī)制?；谝陨系姆N種原因，國企績效管理的現(xiàn)狀并不樂觀。

（四）傳統(tǒng)思想影響過深

雖然國企在今年來也逐步進(jìn)行管理上的創(chuàng)新，但是在績效管理方面，其依然受中國傳統(tǒng)文化的影響。很多管理人員和員工的思想中都存在中庸的意識，在企業(yè)中安于現(xiàn)狀，不爭不搶，呈現(xiàn)出一副安逸的形象。

長此以往，企業(yè)就缺少活力與能動性，即便是在績效考核里，也不會過多的要求員工按標(biāo)準(zhǔn)行事，所以國企的績效考核往往效果不是很明顯。

二、國有企業(yè)進(jìn)行精細(xì)化管理的意義

國有企業(yè)之所以在績效管理中的效果不明顯，最根本的原因就是其績效管理制度的設(shè)置不精細(xì)。所以國有企業(yè)進(jìn)行在績效考核中精細(xì)化管理是最重要的有效手段。

精細(xì)化管理作為一種先進(jìn)化的理念，有其自身獨(dú)特的意義。它可以把目標(biāo)或任務(wù)做的更細(xì)致、更具體，從而極大的提高管理的精準(zhǔn)性。國有企業(yè)采用精細(xì)化管理的方式，能在實(shí)際管理中破除舊有體制的缺點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)可操作和實(shí)效強(qiáng)的特點(diǎn)，從而完善企業(yè)的管理細(xì)則，提高企業(yè)的管理水平。精細(xì)化管理實(shí)踐在國企的績效管理中，能激勵員工完成工作，提高業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

三、精細(xì)化管理在國企績效管理的實(shí)踐

隨著國企績效管理的弊端顯現(xiàn)，管理人員逐步開始改善管理方案，尋求更有效的管理措施。精細(xì)化管理作為一種先進(jìn)管理方式，越來越受到國企管理人員的認(rèn)可與重視，那么如何將這種管理模式實(shí)踐到國企的績效管理之中，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）完善員工職能職責(zé)

建立精細(xì)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是國企進(jìn)行績效管理的前提，國企一定要健全完善員工的職能職責(zé)，擬定詳細(xì)明確的員工職位說明書，讓員工明白自己的準(zhǔn)確職責(zé)所在。國有企業(yè)還要加強(qiáng)員工定編的管理，深入部門進(jìn)行各崗位的調(diào)研與分析，然后在此基礎(chǔ)上對各部門員工的職能職責(zé)進(jìn)行全面完善，把員工的具體任務(wù)和職責(zé)明確下去，真正實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)[2]。

另外，企業(yè)最好還要對內(nèi)部的部分部們進(jìn)行重新整合，把部分崗位重新調(diào)整，從實(shí)際出發(fā)，把精細(xì)化的管理體制落到實(shí)處。在管理期間，國企管理者還可以設(shè)置一套健全的管理人員體系，安排績效管理的分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人，這樣可以確保績效管理的方案有效實(shí)施，也可以讓管理目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一，明確分工，從而真正實(shí)現(xiàn)精細(xì)化的管理模式，達(dá)到績效管理的最終目標(biāo)。

（二）精細(xì)化績效考核指標(biāo)

績效考核管理的重點(diǎn)就是績效管理指標(biāo)，所以為了實(shí)現(xiàn)精細(xì)化的績效管理模式，國企就要制定精細(xì)化的績效考核指標(biāo)。這要求管理人員必須掌握績效管理工作的核心和重點(diǎn)，了解各部門的工作情況，從而按照實(shí)際，提高績效管理的量化度和細(xì)化度。

例如，國有企業(yè)管理人員可以先與部門負(fù)責(zé)人和員工溝通，對各部門員工有一個了解和把握，之后再結(jié)合各部門或不同層級員工的實(shí)際情況來擬定具體的績效考核指標(biāo)。國有企業(yè)的績效管理一定要針對所有員工進(jìn)行嚴(yán)格實(shí)施，不能有特例的出現(xiàn)。精細(xì)化績效考核指標(biāo)的設(shè)計不要完全統(tǒng)一，不同層級的員工考核標(biāo)準(zhǔn)要做到不同。高層管理人員需要著重考核主體業(yè)務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)的結(jié)果，中層及基層員工的績效考核就要涉及很多方面，例如工作態(tài)度，遲到早退情況、工作績效及工作能力等等都要真正實(shí)行考核。

（三）進(jìn)行績效準(zhǔn)則培訓(xùn)

很多時候，國有企業(yè)的績效考核在實(shí)施方面會存在問題，個別員工不接受或不認(rèn)可考核方案，會對國企的績效考核實(shí)行帶來困難。那么，這就需要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行精細(xì)化的績效準(zhǔn)則培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的績效管理意識。管理人員在對員工培訓(xùn)時要注意時刻滲透精細(xì)化的管理理念，這樣不僅能讓員工樹立自覺的考核意識，而且會減少精細(xì)化績效考核實(shí)行的難度。

例如，企業(yè)可以定期對所有員工進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，在培訓(xùn)現(xiàn)場上把精細(xì)化的績效考核指標(biāo)和各部門員工的職能職責(zé)講明，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)?？梢袁F(xiàn)場采用績效激勵機(jī)制，例如，給績效考核指標(biāo)排在前面的部門發(fā)放獎金、各表現(xiàn)優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會等等方案，用以提高全體員工的工作熱情和業(yè)務(wù)能力。在培訓(xùn)結(jié)束后，管理人員組好將績效管理內(nèi)容進(jìn)行考核，把考核成績也作為績效管理的評定項目之一，讓員工明白精細(xì)化的績效管理考核無處不在。

（四）注重績效溝通與反饋

企業(yè)進(jìn)行精細(xì)化管理的實(shí)踐還應(yīng)注重績效考核落實(shí)之后的后續(xù)過程。目前，國家提倡以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，那么國企在實(shí)行精細(xì)化的績效管理時要以員工為本，考慮到員工的發(fā)展需求和自身利益[3]。這要求企業(yè)在進(jìn)行績效考核時注重績效溝通與反饋，把充分尊重、重視員工，促進(jìn)員工的長久發(fā)展作為出發(fā)點(diǎn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力。

例如，國有企業(yè)在實(shí)行績效考核以后，還要多了解員工的想法，和員工進(jìn)行交流和溝通，收集反饋結(jié)果，進(jìn)一步完善企業(yè)的考核制度。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員也應(yīng)下到基層，進(jìn)一步拉近和企業(yè)和員工的關(guān)系，多聽取廣大員工的意見和建議。這樣從細(xì)節(jié)入手，深入基層進(jìn)行績效溝通與反饋也是國企的精細(xì)化管理的實(shí)踐的一種。

（五）合理利用考核結(jié)果

國有企業(yè)實(shí)踐精細(xì)化管理還要注重考核的結(jié)束環(huán)節(jié)，要做到合理利用績效考核的結(jié)果，有效的發(fā)揮出考核對員工的約束及促進(jìn)作用。這樣也利于提高績效管理準(zhǔn)則的權(quán)威性。國企績效考核結(jié)果頒布以后，管理人員可以實(shí)行精細(xì)化的激勵方案，對員工進(jìn)行獎賞與懲罰。

例如，可以進(jìn)行人員崗位的調(diào)整，給績效結(jié)果優(yōu)異的員工提供晉升機(jī)會，給績效較差的員工相應(yīng)懲罰。也可以進(jìn)行評獎，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行表彰，頒發(fā)獎金，樹立其表率和榜樣的形象。還有一種方法，就是企業(yè)給績效考核優(yōu)秀的員工提供免費(fèi)培訓(xùn)深造的機(jī)會，讓員工得到更高層次的發(fā)展。以上這些都是合理利用考核結(jié)果所采取的辦法，也是一種精細(xì)化的管理模式。

結(jié)束語

綜上所述，精細(xì)化管理作為一種有效的管理模式，應(yīng)用在國有企業(yè)的績效管理中會起到一定的作用。所以，國有企業(yè)的管理人員一定要樹立精細(xì)化管理的理念，將其充分實(shí)踐到國企的績效管理中去，以達(dá)到增強(qiáng)員工積極性，促進(jìn)國有企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的作用。

參考文獻(xiàn)

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[3]王志慧.淺談借鑒OEC管理模式完善公立醫(yī)院績效管理[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2018（11）：21-22.

作者簡介：

宋佳，女，江蘇南京人，1993年9月出生，在職研究生，研究方向：企業(yè)管理。

（作者單位：南京市地鐵運(yùn)營有限責(zé)任公司）