職業發展穩定期員工惰性的消除之策

董杰 趙陽

摘要：職業發展穩定期是員工通過積極作為實現自身價值和作用的黃金期，也是員工實現快速提升的關鍵期。然而，在各類員工中普遍存在不同類型、不同程度的惰性，影響員工干事創業的積極性和活力，也影響領導活動目標的實現。針對不同類型的員工，比如“寶藏”員工、“佛系”員工、“明星”員工、“老油條”員工等，如何有效調動他們的積極性和干勁并消除其惰性，考驗著領導者的能力與智慧。領導者可以借鑒“中國古代的三十六個兵法策略”，有針對性地激活各類員工。

關鍵詞：惰性；類別；“三十六計”；激活

作者簡介：董杰，中國氣象局氣象干部培訓學院高級工程師，博士（北京100081）；趙陽（通訊作者），中共中央黨校（國家行政學院）（北京100089）。

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：2095-5103（2022）02-0125-04

處于職業發展穩定期的員工，其能力、心態、人際關系等都處在一個相對成熟穩定的狀態，是組織和單位中干事創業的主力軍。按照個人能力、工作風格、價值作用體現等因素來劃分，組織或單位中處于職業發展穩定期的員工主要可以分為以下幾類：一是才能多樣、潛能無限、驚喜不斷的“寶藏”員工；二是仿佛與世無爭、超凡脫俗，但在平靜的表象下熱情暗涌，隱藏著對得到認可和事業成功的渴望的“佛系”員工[1]；三是訓練有素、技術精湛，是精兵強將，也是中堅力量、骨干力量和“頂梁柱”的“明星”員工；四是無進一步上升動力，不突出也不落后，資歷老且有一定驕橫姿態，熟悉組織及成員情況，事業心不太強的“老油條”員工[2]。這些不同類型的員工雖然地位有別、作用不同、價值各異，但只要他們保持積極的工作心態和活力，就能保障領導活動順利開展、助推領導目標有效實現。然而，在現實工作中，受制于多方面因素影響，一些工作中的惰性還普遍多元存在，限制了員工積極性的發揮和自身的發展。基于此，領導者可以有效借鑒“中國古代三十六個兵法策略”（俗稱“三十六計”）中的相應計謀，各有側重、有的放矢地調動各類員工的積極心態，消除其惰性，進而為領導活動“保駕護航”。

一、職業發展穩定期員工的惰性表現及成因分析

（一）惰性表現

通常情況下，在經歷職業準備期、職業適應期后，處于職業發展穩定期（分為淺度穩定期和深度穩定期）的員工，不論從業務能力和心理狀況，還是從人際交往與單位融合度層面上看，都處于一種相對成熟的狀態，這一時期往往是干事創業、奮發有為的黃金期和關鍵期，也是活力四射的“青春期”。但是，現實中這一階段各類員工的惰性還多樣化、普遍性存在，嚴重影響員工的工作積極性，也不利于領導活動開展和領導目標實現。概括來看，職業發展穩定期各類員工的惰性主要有如下表現。

1.平淡無奇、驚喜不再。這是“寶藏”類員工普遍存在的惰性表現。單位或組織中的“寶藏”員工憑借其才華和潛能，依靠本身的“寶藏”屬性，往往能為工作和目標任務持續帶來意想不到的驚喜收獲。可是在現實工作中，由于多種因素制約，“寶藏”員工的寶藏屬性及工作實效往往無法完全體現，反而容易陷于一種金子深埋厚土而不能發光發亮的尷尬境地。時間久了，“寶藏”類員工就光環不再，而組織也不再要求他們帶來驚喜，他們自身也沒有動力和興趣再去“閃閃發光”并創造驚喜。最后，他們就容易變得懶惰松懈，泯然眾人。

2.與世無爭、超凡脫俗。這是“佛系”類員工普遍存在的惰性表現。通常來說，“佛系”員工本身就秉持這樣的工作理念與思路：看破職場紅塵俗世，不悲不喜、心如止水；跳槽辭職沒想法，升職加薪沒渴望，不如溫水煮青蛙。“平平安安上班，安安靜靜下班”就是他們的工作真諦。表面來看，這種不爭不拼、得過且過，似乎反映了一種與世無爭、超凡脫俗的“大氣度”和“大格局”。但是，透過現象看本質，這其實是一種不折不扣的懶惰松懈乃至逃避，是一種不進取、不擔當、不作為的典型惰性表現。

3.放蕩不羈、心猿意馬。這是“明星”類員工普遍存在的惰性表現。毫無疑問，訓練有素、技術精湛、業務過硬、能力出眾的“明星”員工往往是精兵強將，也是中堅力量、骨干力量和“頂梁柱”，甚至很多也都是各級各類領導者。但是，這類員工也往往存在兩種問題：一是放蕩不羈愛自由。放任自如表面上是敢作敢為，實質上是亂作亂為，是超越組織或單位紀律與規矩的肆意妄為。這是一種不負責任的胡作非為，更是一種看心情、隨心意的懶惰松懈行為。二是心猿意馬攀高枝。“明星”員工作往往是各單位重點關注和潛在爭奪的熱門對象，這種情況下，很多“明星”員工開始利用自身和外在環境條件的優勢，逐步將注意力和關注點轉移到如何實現快速提升和個人利益最大化上，結果就容易慢慢放松對本職工作的關注和要求。這在深層次也體現出一種懶惰松懈。

4.傲慢恣睢、偷奸耍滑。這是“老油條”類員工普遍存在的惰性表現[3]。依靠入職早、資歷老、經驗足、情況熟、平庸但不甘平凡的心態等“資本”，“老油條”類員工往往驕橫、高姿態或存在一些偷奸耍滑的行為。“鼻孔”朝上，輕視下屬和年輕同事，有時甚至叫板領導，有時還喜歡“損人利己”，規則意識差、恣意妄為。有這樣的員工存在，單位或組織往往出現老實人吃虧，偷奸耍滑者得利，干得多反而得到少的不公現象。這類員工將資歷和背景作為橫行霸道、偷奸耍滑的“尚方寶劍”，該干的不干、不該拿的亂拿，體現了一種典型的私利至上的惰性。

（二）成因分析

1.“懷才不遇”演化惰性。“千里馬常有，而伯樂不常有。”很多職業發展穩定期員工特別是“寶藏”類員工，他們因“懷才不遇”而心灰意冷進而失望退卻，慢慢就演化為一種“平平淡淡才是真”“泯然眾人矣”的惰性。當他們的“寶藏庫”被封印并深陷黑暗，當他們想為而不可為時，不能帶來持續驚喜的“寶藏”員工又價值幾何？最終的結果就是這些員工會向現實妥協而逐漸變得平庸。這些由心理反應帶來的連鎖行為反應，是其尷尬處境的真實寫照。當然，這一原因對“明星”類員工也很適用。對于“明星”員工而言，更為極端的是，他們或許就此異化成“攀高枝”“另謀高就”的工作惰性。

2.安逸滿足滋生惰性。職業發展穩定期往往意味著一種安逸舒適期的到來。所以，因安逸滿足進而滋生惰性是一種常態和規律性演進，也是適用于職業發展穩定期各類員工惰性出現的普遍原因。這對于“佛系”員工和“老油條”員工尤為適用。“佛系”員工與世無爭、超凡脫俗的懶惰松懈表現就是基于“吃穿不愁、衣食無憂”的滿足感之上，自感上進無望且事業無憂，剩下的就只有所謂的“享受”（實質是一種虛度和混日子）工作。在這里，他們因工作環境與壓力、薪資待遇、實際所得及處境等基本達到心理預期甚至略有高出而產生安逸心理，因安逸而不思進取，構成其惰性的根基。“老油條”員工的傲慢恣睢、偷奸耍滑，更是建立在老資歷、豐富經驗、強大人脈帶來的充足利益保障和精神睥睨等一定物質和心理優越感（這種優越感比一般員工要強得多）之上，繼而形成高度穩定的安逸狀態。有了這一保障，“老油條”員工不僅要惰得驕橫，而且要惰的有“存在感”。

3.約束限制異化惰性。組織和領導的充分信任和科學有效的用人，可以充分激發、調動、發揮下屬員工的潛能和才智。然而，現實工作環境中，各種約束和限制無處不在，比如，組織的戰略規劃、領導者的決策、工作任務開展的軟硬件環境條件、團隊的協作程度、組織文化等，都極大影響諸如“寶藏”員工、“明星”員工等的才能施展和作用發揮。長此以往，這種約束和限制及其帶來的不適和放不開就會慢慢異化為員工不擔當、不作為乃至自暴自棄、退卻逃避的惰性，最終影響工作任務推進和事業發展。

4.心術不正釀成惰性。不是謀組織和單位利益而是謀個人私利，不是專注于任務完成、工作推進和事業發展而是專注于提拔晉升和薪資福利，不是看重組織團結協作而是看重團團伙伙，這些都是員工心術不正的表現。正因為有這些不正之念，員工在事業和工作的相對穩定期，就容易產生一些思想和行為惰性，比如風雨兼程不如舒服“躺平”，勤勤懇懇老黃牛不如“擇良木而棲”，腳下黃沙漫漫不如頭頂“烏紗”，踏實勤奮不如投機取巧、偷奸耍滑等。這些都是造成包括“佛系”員工、“明星”員工、“老油條”員工等在內的員工惰性的重要原因。

二、激活職業發展穩定期員工的策略

針對職業發展穩定期各類員工的不同惰性表現，領導者要有針對性的分別施策。領導者可以通過借鑒中國古代“三十六計”中的相應計謀，有的放矢地激發各類員工干勁活力、消除其惰性，從而保障領導活動順利開展和領導目標有效達成。

（一）“寶藏”員工——“拋磚引玉”激才能

為調動“寶藏”員工的工作積極性，激發其干勁活力、消除其惰性，領導者要善用巧用“拋磚引玉”之策。唐太宗時，監察御史蕭翼用王羲之父子雜帖二件，智賺辨才和尚收藏的王羲之《蘭亭集序》真帖。在這其中，拋雜帖引出真跡是事件成功的關鍵，也將“拋磚引玉”精髓體現得淋漓盡致。對于“寶藏”員工來說，領導者以“磚頭”“瓦片”“石砬”等價值不高、作用不大的引子（包括一些觀念想法和思路舉措等）引出他們的“奇珍異寶”（包括一些有創造性的、有建設性的想法與行為），能最大限度地激發他們的能力，驅使他們為工作不斷創造驚喜，達到調動其積極心態、消解其惰性的目的，為領導活動開展和目標達成增添動力。

領導者在施用“拋磚引玉”之策時要注意一個原則，即避免因過度依賴而陷入被動。領導者有掌控全局、最后決策之權，如果過度依賴“寶藏”員工的才能發揮和驚喜呈現而喪失對全局和整個過程的分析和把控，容易陷入被牽著鼻子走的被動境地。因此，領導者在“拋磚引玉”時一定要總攬全局，兼顧利弊得失，把握好分寸與火候。

（二）“佛系”員工——“釜底抽薪”斷安逸

要想調動“佛系”員工工作積極性，激發其干勁活力、消除其惰性，領導者需對癥施用“釜底抽薪”之策。東漢末年，袁紹與曹操決戰于官渡（今河南中牟北）。關鍵時刻，隨著袁紹謀士許攸投降曹操并獻上良策，曹操親率精兵夜襲袁軍疏于防備的糧倉重地——鳥巢，一把大火讓袁軍的一萬車糧草頓時化為灰燼。袁軍糧草供應斷絕，軍心浮動。曹操趁機全線進攻，袁紹十萬大軍四散潰逃，主力盡敗。從此，袁紹一蹶不振，而曹操一舉奠定統一中國北方的基礎。這其中的關鍵就在于抓住了問題的根本，這也是“釜底抽薪”策略的內涵所在。作為領導者，面對“佛系”員工身披舒適安逸“鎧甲”而有所提防和有意營造的“從容”“淡定”與“超脫”，要抓住問題根本和關鍵，有效施用“釜底抽薪”之策斷其舒適安逸環境的保護和穩定“土壤”供養，讓他們產生危機感，促使他們自動走出惰性“舒適區”，自覺主動干事創業、積極作為。

當然，領導者在施用“釜底抽薪”之策時也要把握一個度，即防止因過度徹底和“決絕”而造成“眾叛親離”。對于“佛系”員工，問題的關鍵是打破他們對舒適安逸的穩定的工作條件、環境與氛圍的依賴，破除他們的慣性思維和行為習慣，通過外界變化變他們傳統的被動為新形勢下的主動，而不是徹底的絕情的打壓、排斥乃至驅趕。因此，領導者要格外注意對“度”的把握，不宜過輕達不到預期效果，更不宜過重過狠過快而挫傷“佛系”員工的自尊心、信任和熱情，最后適得其反。領導者可以有計劃有層次、分階段地緩慢“抽薪”，科學預測、合理規避潛在的風險和動蕩，用“溫水煮青蛙”的方式激活“佛系”員工久違的積極心態和積極性，最終得到為我所用的既定目標。

（三）“明星”員工——“連環計”收人心

要讓“明星”員工對組織既忠誠又甘愿奉獻，進而激發其活力、消除其惰性，領導者需要用好“連環計”，這樣不僅能留得住，而且能用得好“明星”員工。東漢漢獻帝太師董卓大權獨攬、專橫殘暴，司徒王允憂國憂民，有心除之但無計可施，直到收養深明大義、愿舍身救國的貂蟬為義女，使用連環計，令董卓、呂布父子反目成仇、自相殘殺，終除董卓。就王允獻貂蟬殺董卓一事而言，成功的關鍵就在于王允巧用連環計，既收住了貂蟬為主解憂、為國鋤奸的事業心和責任心，又收住了她忠于王允而堅決追求鋤奸懲惡目標達成的忠誠心。在這一過程中但凡有一個環節連不上、一個境況心態有變化，最終的結果都不會如此。推而廣之，領導者施用“連環計”收“明星”員工之心、消滅惰性，調動他們的積極心態助力工作和事業發展時，必須把握“連環計”暗含的邏輯關系精髓特別是情感邏輯，環環相扣、層層入心、絲絲入情，通過連續的計謀，引其走出“攀高枝”“不作為”的惰性舒適區。

在施用“連環計”收“明星”員工之心時，領導者要避免陷入以情代制代規的誤區。“沒有規矩不成方圓。”一國一團體一組織如果沒有規章制度的兜底保障，領導者以情代制代規大行其道，就會產生很多問題。所以，領導者需謹記，即使是留用“天才”式“明星”員工，也不可對其喪失原則，以情代制代規，要盡可能規避潛在的風險與弊端，避免陷入誤區。

（四）“老油條”員工——“指桑罵槐”委重任

要克服“老油條”員工的消極負面影響，消除其惰性，發揮他們的經驗優勢、人際優勢等積極正面的影響，領導者必須學會并用好“指桑罵槐”之策。春秋齊景公時，地位低下的民間隱士司馬穰苴通過被推薦而被封將、領兵抗敵保國，他向景公提出了派一個寵信的人來監軍的要求。第二天，司馬穰苴早早到達并立沙漏為限，等到景公寵信的監軍莊賈姍姍來遲后，司馬穰苴義正詞嚴地訓斥并斬了莊賈，同時狠狠地威嚇了一番被景公派來赦免莊賈、亂闖軍營的使節，并斬殺其仆從。如此，全軍的紀律立馬得以整飭。接著，齊軍乘勢追擊不戰而退的晉軍、燕軍，收復已失的齊國城邑和土地。后來，司馬穰苴也因戰功而擢升大司馬。這就是“指桑罵槐”策略，其精髓之處在于通過旁敲側擊般地震懾，達成真正目的。同理，面對“老油條”員工，領導者可以通過對“桑”（往往是親近之人或有直接利害關系之人或狀況相似之人）的揭露、批評乃至懲治，直面問題的根源所在，毫不留情、鐵面無私，讓“槐”（即“老油條”員工）深刻反思、有所畏懼，走出驕橫投機的惰性誤區，最后真正轉變。同時，領導者要著眼于人力資源開發與利用，不僅不輕易放棄有經驗、有資歷、有人脈的“老油條”員工，而且要對其委以重任，通過為“老油條”員工提供干事創業的機會和平臺，激發他們的工作狀態“第二春”，變落后牽制者為先進引領者，最終助推工作事業發展和領導目標實現。

在運用這種策略時，領導者要避免因對“桑”過度苛責而陷入四面楚歌境地。“指桑罵槐”的策略重點在于“敲山震虎”，因此，其重點關照對象是“槐”而非“桑”。領導者對“桑”的策略、思路、態度、手段、方法等切勿過于堅決和嚴苛，要寬嚴相間、剛柔并濟。要把握好度，避免“桑”“槐”皆傷的兩敗局面，真正科學發揮“指桑罵槐”策略對“老油條”員工惰性的消解作用。

參考文獻：

[1]如何激活企業中的“佛系”員工？[J].石油人力資源，2018（2）.

[2]蔣娜娜.如何管理不同類型的員工——以“老油條”員工和“新新人類”（80后）員工為例[J].企業研究，2008（8）.

[3]“老油條”員工總是獨享“特權”，病根何在？[J].班組天地，2017（12）.

責任編輯：陳若水