九陽股份股權激勵案例研究

胡聰瑤 王思聰

摘 要：我國實行股權激勵的上市公司日益增多，多數民營上市公司利用這一有利契機，加快落實、推出股權激勵方案，但由于對實際情況和發展趨勢預測不足，導致原本激勵目標無法順利實現，相應的效果無法達到。本文以九陽股份為研究對象，探析其股權激勵方案實施過程，挖掘股權激勵計劃設計的各個基礎要素中存在的問題，如行權價格和條件不合理、激勵對象層次單一、業績指標要求過低等我國上市公司股權激勵計劃中普遍存在的問題，本文從多個維度提出優化建議，有利于上市公司為自身制定合理的激勵計劃，同時也為我國其他上市公司提供案例經驗支持。

關鍵詞：九陽股份;民營上市公司;股權激勵;激勵效果

本文索引：胡聰瑤，王思聰.<變量 2>[J].中國商論，2022（04）：-078.

中圖分類號：F832 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）02（b）--03

我國對股權激勵的概念有明確的定義，股權激勵是指上市公司將自己公司的股票作為標的物，激勵公司的高管或核心經營人員的一種長期的激勵方式。股權激勵主要呈現以下幾個特點：第一，它降低了公司的代理成本。公司通過股權激勵將管理層的績效與公司業績發展掛鉤，避免管理層進行利益輸送而影響公司整體利益，從而激發管理層的創造性和積極性。另外，公司的高管人員通過股權激勵獲得公司股份，擁有公司的部分經營權和控制權，有助于優化公司的治理結構。第二，股權激勵的激勵效果是長期的。實施股權激勵的公司，管理層會從自身角度出發，注重公司長遠發展，規避管理層的短視行為。第三，股權激勵也存在負面效應。股權激勵的有效性是相對的，也會產生負面效應，是一把雙刃劍。

1 九陽股份股權激勵計劃

1.1 九陽股份實施股權激勵的動因

（1）優化治理結構。采用限制性股票激勵可以削弱大小股東之間的利益抗衡，減緩利益沖突，減少代理成本，能起到優化內部治理結構的作用。

（2）提升公司價值。九陽股份需要完善薪酬分配機制，基于原先的薪酬模式，創新優化以實現員工創造力的最大化，努力搶占市場份額，提升公司經營軟實力，強化主觀動能，提升業績，以達到戰略轉型升級的目的。

（3）穩住專業人才。目前九陽股份對專業人才的需求較大，現有的薪酬計劃不足以吸引大批核心骨干，公司存在人才需求端和供給端不相適應的窘境。此時，如果公司實行股權激勵，不僅可以吸引專業人才，還可以留住存量人才。

1.2 九陽股份股權激勵計劃的內容

2011年九陽股份在公布的股權激勵方案中選擇的激勵模式是限制性股票。管理層及核心成員若想要通過股權激勵計劃獲得公司股票，就必須在一定期限內，通過自身努力，將自己為公司創造的價值最大限度地轉化為公司效益，捆綁自己的利益和公司的發展。如果管理層及核心經營骨干沒有完成設定的業績目標或提前離職，將導致股票無法變現，就會由于這部分股票失效帶來一定的損失，也在一定程度上提高公司的高層及核心骨干的工作穩定性，減少人才流失，穩住存量人才。九陽股份股權激勵計劃具體情況如表1所示。

在我國上市公司股權激勵計劃方案中，定向增發相較其他激勵方式易于操作且比較常見，程序較為簡單。此次股權激勵計劃股票來源就是定向增發，其激勵對象主要有公司部分董事、經理、財務負責人和核心經營骨干等243人，共授予4260000股股票。

在《股權激勵有關事項備忘錄1號》中，證監會明確指出，定向增發作為股票來源時，發行價格要以定價基準為基礎，不可以低于該基準，授予價格也是根據該文件設定的。九陽股份參考了前20個交易日的市場均價每股15.18元的50%，即7.59元。同時，九陽股份在計劃中設置了相應激勵條件，如表2顯示了九陽股份本次股權激勵設計的具體解鎖比例、解鎖時間和業績指標要求。

1.3 股權激勵方案實施效果

九陽股份第一期的激勵方案發布后，引起市場廣泛議論和關注，批評的聲音此起彼伏，產生了消極的市場反應，公司受到內外部強大的質疑，為了公司的可持續發展，九陽股份董事會趕緊叫停該激勵計劃，避免公司受到更長遠的利益損失，并于2011年8月6日緊急發布了《關于撤銷公司 2011年限制性股票激勵計劃（草案）的公告》，而且鄭重承諾 6 個月內不再提出股權激勵計劃。

2011年的股權激勵計劃走向終結，主要是由于激勵計劃發布時機有誤，而且過于樂觀地預測股價的走向，預期市場收益過高等，股權激勵效應本質上形同虛設。股權激勵方案中設置的第一期解鎖日的股價為每股8.33元，相較于授予價每股7.59元而言，增值非常微薄，吸引力不足，激發的創造力不足，不可能產生激勵效應。由表3九陽股份2008—2010年的財務報表數據可知，業績指標要求過低，核心人員可以輕易達到指標要求，激勵效果微弱。

1.4 九陽股份股權激勵存在的問題

1.4.1 行權價格和行權條件不合理

九陽股份股權激勵是以定向增發為主，國家對于以這種來源取得的股票授予價是嚴格控制的，必須大于或者等于基準日前20個交易日股價均值的90%。實際上，九陽股份在定價時并未考慮到這層規定，九陽股份參考了前20個交易日的市場均價（每股15.18元），設立了行權價格為每股7.59元，導致公司確立的7.59元的授予價不合理。股權激勵計劃實施以后的一年，公司股票價值在證券市場持續下跌，直逼行權價格。第一期解鎖日九陽股份的股價為8.33元，相較股權激勵授予價，增值收益微乎其微。錯誤的推出時機，高估公司股價在股票市場上的未來收益，缺乏精準的市場調研，預測分析不夠嚴謹，外部環境發展趨勢研究不到位，股票未來價值的走向沒能精準研判，實際市場收益嚴重偏離預計收益，導致激勵計劃實施效果欠佳。這樣的激勵形式達不到原本計劃的效果，不能產生激勵效應，無法激發員工的工作熱情。

1.4.2 激勵對象層次過于單一，效果不突出

公司的經濟效益是公司員工共同創造的財富，對公司內部貢獻突出的個人，實施與之匹配的激勵計劃，讓員工獲得更高的滿足感，鞭策其工作效能，為企業發展注入更強動能。九陽股份激勵計劃應該考慮得更加多元和綜合，對不同層次的員工應該實行差異性的激勵方式，激勵對象層次過于單一，會導致效果不突出，不利于公司內部穩定，容易使優秀人員流失。此外，九陽股份設定的激勵對象只考慮目前在公司任職的骨干，沒有考慮未來新入職的人才，不利于人才引育，同時在一定程度上弱化了未來經營骨干的工作激情。激勵計劃沒能喚起公司骨干的工作激情，沒能強化公司員工的主人翁意識，總的激勵效果與預期存在偏差，缺乏靈活性。現有的存量人才不能滿足公司發展的內部需要，急需注入新鮮血液以推動公司持續發展，新穎的管理模式和技術技能是公司發展的重要引擎，可以為公司在發展道路上消除更多的阻礙。

1.4.3 業績指標要求過低，達不到激勵效果

從九陽股份的年報中得知，2008—2010年的銷售情況都十分樂觀，三年的平均增長率為48.37%，遠大于股權激勵報告中要求的20%的銷售增長率，而2008—2010年的凈利潤增長率呈現了一個較好的態勢，平均增長率也達到了25.98%，遠高于股權激勵報告中的最高值7%。在企業業績如此優越發展的情況下，缺乏細致的市場調查，對企業未來發展也未能正確估計，導致激勵方案中的業績指標制定不合理。在這種指標要求下，企業管理層明顯能夠輕而易舉地實現這些目標，完全起不到激勵效能，失去實質效能。

2 結論與建議

2.1 結論

本文以九陽股份為研究對象，對九陽股份2011年的股權激勵失敗的過程進行了深入探究，總結存在的問題，得出了以下結論：

第一，激勵對象方面，核心骨干人員獲受股票激勵分配不合理，激勵計劃未考慮未來引入人才，容易使公司發展團隊產生抵觸情緒，影響工作效率;第二，財務方面，股權激勵方案的行權價格和行權條件不合理，過分樂觀地高估股票未來價值，實際市場收益與預計收益差距較大，激勵效果欠佳，不能產生激勵效應;第三，經營績效方面，制定股權激勵業績考核目標時缺乏細致的市場調查，對未來發展趨勢預測不準確，制定的經營績效指標偏低，企業管理層可以較為輕松地達到這些目標，起不到激勵作用。

2.2 建議

第一，股權激勵方案的設計要以企業性質為基礎。企業性質不同，實施股權激勵的動機勢必存在差異。對于所有權國有的上市公司而言，政府部門起主導作用且擁有政策性壟斷地位，股東不能完全控制和影響公司的前進方向，也不能對重大決策起決定性作用。相對于民營企業，高層人員的努力程度和公司的績效呈正相關，民營企業相對國有企業更愿意采用股權激勵計劃。

第二，股權激勵方案的設計需符合企業自身發展。股權激勵方案的設計，必須聯系行業規律、企業生命周期、成長性等客觀因素，實現一定的匹配度。隨著家電行業的升級轉型，互聯網的革新影響著企業的發展方向，企業在計劃實施股權激勵時，需充分分析行業現狀和未來行業發展趨勢，而且不能忽視企業的自身發展現狀，從而達到效能最大化。

第三，選擇適當的激勵模式是影響股權激勵效果的重要因素。處于初創或者成長期的民營上市公司，它的業績會較長時間處在一個波動狀態，面臨的外部市場競爭壓力也較大，進行股權激勵是個很好的激勵員工積極投身公司建設的優質舉措，從而實現人才的“真激勵性”需求。九陽股份是一家成長性發展態勢較好，也趨于成熟的上市公司，現金流相對穩定且流動性較好，其股權激勵的激勵對象主要為核心業務骨干包括市場、技術和研發等部門人員，限制性股票相對來說能起到較好的約束作用，又能通過分紅權達到相應的激勵效果。

第四，選擇激勵對象必須有針對性。隨著互聯網業態下廚房領域的發展，相關產品呈現多元化發展，外部競爭環境越來越激烈，股權激勵能有效提升專業技術人員和核心經營管理人員的工作積極性，避免人才流失，增加競爭對手的挖角成本。作為一種激勵手段，激勵對象的選擇必須體現針對性和層次性，讓勞動力的輸出與回報呈正向激勵，使為公司創造真實價值的人得到有效激勵，實現公司價值最大化。激勵對象應該體現一定的集中性，把股權激勵對象聚焦于少數關鍵人員，實現獎勵差異化。

第五，行權價格及條件的設置需嚴謹。行權條件與價格是股權激勵方案中的重要契約要素，其設計合理性和匹配性尤為重要。股權激勵方案的實施，代表著高管需要更加努力提升公司業績，從股權激勵中獲得更大的收益，捆綁核心人員和上市公司的利益，形成利益紐帶。其次，更高的行權價格象征著公司未來的經營情況呈現良好發展態勢，同樣能給投資者起到定心丸的效果。因此可以適當調高行權條件，強化考核指標，盡量使行權指標呈現多元化和全方位性，避免指標使用的單一性。

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Research on the Case of Equity Incentive of Joyoung Shares

Wenzhou Polytechnic Wenzhou， Zhejiang 325035 HU Congyao

Wenzhou Radio and Television University Wenzhou， Zhejiang 325000 WANG Sicong

Abstract： The number of listed companies implementing equity incentive in China is increasing day by day， and most private listed companies take advantage of this favorable opportunity to speed up the implementation and launch of equity incentive programs， but due to the lack of prediction of the reality and the development trend， the original incentive goal can not be realized smoothly， and the corresponding effect can not be achieved. This study takes Joyoung shares as the research object， analyzes the implementation process of its equity incentive schemes， and explores the problems existing in the basic elements of the design of equity incentive scheme， such as unreasonable exercise price and conditions， single incentive object， low performance indicators and other common problems in the equity incentive scheme of listed companies in China. This research puts forward optimization suggestions from multiple dimensions， which is helpful for listed companies to formulate reasonable incentive schemes for themselves， and also provides support by means of case experience for other listed companies in China.

Keywords： Joyoung shares; private listed companies; equity incentive; incentive effect