遠程辦公強度對企業員工知識共享意愿的影響機制探究
——工作重塑的中介作用

朋 震，陳天子

一、引言

在知識經濟時代，知識被許多學者認為是一種戰略性資源，因為它既可以給企業發展帶來可持續的競爭優勢，又是企業價值的首要驅動力。知識共享是組織知識管理的核心和關鍵環節之一。對于企業來說，知識共享與提高生產力、促進企業績效、提高員工創新績效等方面息息相關，也是決定企業內部知識是否能得到有效整合的關鍵，并逐漸成為影響企業發展和獲取可持續競爭優勢的重要因素，其日益彰顯的重要性越來越受到學界和業界的重視。

如何激勵企業員工進行知識共享對于管理者而言一直以來都是一道難題，而在遠程辦公情境下，管理者們可能會面臨更多的挑戰。2020 年新冠肺炎疫情的暴發使得大量企業出于“自救”被迫采取線上遠程辦公的方式來維持運營，而企業員工則作為該種工作方式的接受者需要被動適應在線遠程辦公所帶來的巨大改變。與傳統辦公環境下不同，在線遠程辦公場景下，員工的知識共享能力和意愿可能會遇到一系列的復雜因素的影響：如一方面遠程辦公配套的通信技術可以讓員工方便、即時地獲取和交換在線信息或文件；但另一方面地理上的距離又可能會給員工之間的日常溝通和社交互動帶來阻礙，最終影響知識和信息的流通和交換。遠程辦公猶如一把雙刃劍，其對員工的知識共享意愿和行為究竟會產生怎樣的影響？其中的機制又是如何？還存在哪些邊界條件？這些問題都值得深入探究。當前研究對于傳統工作場所下的員工知識共享意愿和行為做出了豐富詳細的闡釋，但對于遠程辦公場景下員工知識共享的研究卻十分有限。此外，對于多數企業來說，管理層的看法（如遠程辦公給組織帶來的利益和所消耗的成本之間的衡量）是企業是否采用遠程辦公的關鍵所在。基于這一觀點，大多學者在研究時僅將員工視為在線遠程辦公的被動適應一方，關注遠程辦公強度對于員工工作態度和工作結果的影響，而實際上，員工不僅僅是遠程辦公政策的接受者，還是實踐者，更是在工作模式轉變的情境下積極主動的工作“重塑者”。

基于此，本研究將基于資源保存理論，意圖對遠程辦公背景下員工遠程辦公強度對其知識共享意愿的影響機制及其邊界條件進行探索，并提出員工工作重塑所起到的中介作用以及電子領導力在其中的調節作用。此外，本研究旨在為組織管理者激勵在遠程辦公場景下員工的知識共享提供可供參考的管理建議。

二、理論基礎與研究假設

（一）資源保存理論（conservation of resources theory，COR）

資源保存理論最早由Hobfoll提出。該理論認為個體總是具有獲取、保存和保護資源的傾向。由于資源的損失會造成個人的壓力反應，因此個體會努力避免資源的損失并獲得新的資源。當自身資源受到損耗時，個體會隨之產生壓力和緊張反應，因此個體會努力采取行動來避免資源進一步損失。資源保存理論通過四條原則來解釋個體資源的獲取和保存：1.個體會傾向于獲取額外資源并積極利用其現有資源，以避免資源的損失；2.擁有大量資源的個體更容易獲取額外的資源；3.擁有較少資源的個體由于會經歷高水平的壓力和精力的損耗，因此會經歷“損失螺旋”，最終導致其資源總量較少；4.相反，那些擁有較為豐富資源的個體更有獲取額外資源的優勢，進而會經歷“增值螺旋”，最終能夠擁有更多的資源總量。

（二）遠程辦公強度和知識共享意愿

遠程辦公是指員工在其一周常規工作時間內的部分時間中，利用通信技術在傳統辦公地點以外的環境下進行辦公。遠程辦公強度或頻率則指員工平均每周在常規工作時間內進行遠程辦公的時間。已有研究表明遠程辦公強度對員工的工作滿意度、隔離感以及組織認同等有顯著影響。學者也一致認為通過員工遠程辦公的強度可以更加詳細地對員工遠程辦公時的社會和心理影響進行分析。

知識共享是指組織中的成員或團隊在內部或組織間通過各種方式和渠道進行知識轉移和交換的行為，并且通常被分為隱性知識共享（tacit knowledge sharing）和顯性知識共享（explicit knowledge sharing。）其中，顯性知識指的是那些能夠通過正式、系統的語言所傳達的知識，容易被高效地大量傳播；而隱性知識則指的是那些具有個人特質而難以被形式化和交流的知識，有利于組織中間接信息（例如組織文化和價值觀等）的溝通和傳遞。從組織的角度來說，員工之間兩種信息的共享都非常重要。

在遠程辦公場景下，員工由于彼此之間工作地點的分離而無法經常和同事或領導進行非正式、面對面的交流，通常會依靠于定期的正式線上會議進行信息和意見交換、共享，而在通過通信技術線上交流時還會存在信息損耗和效率低下等問題。以上因素使得遠程辦公員工在客觀上難以進行高質量的溝通和交流。因此遠程辦公強度的增加會導致員工之間共享知識和信息變得更加困難，進而使得其知識共享意愿下降。另一方面，當員工進行遠程辦公時，由于缺少和同事日常的當面互動和溝通，可能會經歷社交隔離（social isolation）和職業隔離（professional isolation），更有甚者會出現同事間嫉妒等不良現象。根據資源保存理論，當員工由于缺少社交性互動以及來自同事的幫助和支持而感受到一種“被孤立感”或是人際關系惡化時，高水平的壓力會導致其個人資源受到損耗。出于對自身資源的保護，避免進一步失去已有資源，員工可能不愿意將自身的知識資源傳遞、共享給其他人，其知識分享的意愿會大幅減弱。基于此，本文提出以下假設：

假設1：遠程辦公強度與員工知識共享意愿負相關。

（三）員工工作重塑的中介作用

學者Wrzesniewski和Dutton最早提出工作重塑（job crafting）這一概念，并認為員工會為了讓自身需求、能力和偏好和工作相一致，自發地改變其工作任務和關系邊界。與傳統的自上而下的工作設計方式不同，工作重塑是指員工根據自身需求和工作特點對于工作方式、工作內容以及工作關系等自發主動地再設計，進而實現自我價值，同時給組織創造出更大價值。除了Wrzesniewski和Dutton 提出的角色視角、Tims 和Bakker 提出的資源視角之外，Bruning 和Campion 將兩種視角進行整合，為工作重塑提供了更全面的分類框架：將積極地關注問題、基于改進目標的重塑定義為趨近性重塑（approach-oriented job crafting），即員工通過改變工作角色邊界和工作角色感知來實現其動機、健康和績效的增益；將與回避和自我防御特質相關，為了規避損害而逃避、減少或忽略部分工作的重塑定義為回避性重塑（avoidanceoriented job crafting），即員工通過改變工作角色邊界和工作角色感知來避免在動機、健康和績效方面的損失。

在遠程辦公情境下，由于員工會持續面對和經歷一系列壓力源，例如工作-家庭沖突、角色沖突、工作不安全感和隔離感等，因此其個人資源會受到持續損耗，進而可能會引發員工工作倦怠、低工作績效、低組織承諾等消極結果，使得員工經歷資源“損失螺旋”。根據資源保存理論，當員工自身資源遭到損耗和威脅時，員工會積極采取行動尋求更多的工作資源，避免自身資源受到進一步損失。具體而言，員工一方面可能會通過回避性工作重塑來阻止資源進一步消耗，另一方面則可能通過趨近性工作重塑積極尋求更多的工作資源。隨著遠程辦公強度增加，員工工作自主性不斷增強，員工進行回避性工作重塑難度和成本也隨之下降：如遠程辦公時由于領導不能在場監督工作，下屬可以更容易回避給自己帶來負面影響的人或事，以減少個人資源的損耗。相反地，員工進行趨近性工作重塑的難度在遠程辦公場景下會顯著提升：如當員工希望尋求更多工作資源時，由于地理上的隔離而無法得到同事面對面的幫助或是領導當面的指導、反饋和鼓勵（社會性工作資源），學習新知識和新技能的難度相比于線下辦公也會大大增加（結構性工作資源）。因此，隨著遠程辦公強度不斷增加，員工會更多地進行回避性工作重塑，而選擇減少趨近性工作重塑。

根據現有研究，社會交往、成就感和工作挑戰性是員工進行知識共享的重要動機。當員工進行回避性工作重塑時（例如主動縮減工作中任務和社交邊界、有意回避和某些同事的溝通和交流以及工作退縮行為等），和同事間的社會交往會減少，最終導致員工知識共享意愿減弱。另一方面，當員工進行趨近性工作重塑時（例如主動尋求同事幫助或領導的及時反饋等社會資源），會獲取更多工作資源，出于互惠互利原則，員工會更愿意進行知識共享來作為回報；同時員工也可能會通過提升挑戰性工作要求的方式來對自己的工作進行再設計，工作挑戰性提高的同時其工作成就感也會隨之增強，最終員工的知識共享意愿會增強。基于以上討論，隨著遠程辦公強度的增加，一方面員工會增加其回避性工作重塑，另一方面員工則會減少其趨近性工作重塑，最終均使得其知識共享意愿減弱。因此，工作重塑在遠程辦公強度和知識共享意愿中間起著橋梁作用。

基于此，本文提出以下假設：

假設2：工作重塑在遠程辦公強度和知識共享之間具有中介作用。

假設2a：趨近性工作重塑在遠程辦公強度和知識共享之間具有中介作用。

假設2b：回避性工作重塑在遠程辦公強度和知識共享之間具有中介作用。

（四）電子領導力的調節作用

電子領導力（e-leadership）也稱信息化領導力，是指在信息時代管理者通過信息技術整合資源，影響、激勵員工以實現個人和組織目標的能力。在遠程辦公情境下，新興信息技術的產生和應用為電子領導力發揮作用提供了良好的基礎，管理者的電子領導力會進一步對于員工產生更加深遠的影響。實證研究表明，電子領導力能夠顯著影響員工的工作態度和工作結果，例如工作滿意度、工作敬業度以及團隊績效等。在互聯網信息時代的背景下，管理者可以通過信息技術來更加清晰地為員工提供發展路徑，提供及時的反饋與支持，指導員工完成任務，并創造出相互信任和支持的溝通氛圍，進而在情感上和物質上給員工提供各類資源。在遠程辦公場景下，具有高電子領導力水平的管理者能通過各種信息技術清楚地了解下屬的工作狀態、任務進度等，如果下屬過多地對工作進行回避性重塑，可能會給領導以負面印象，因此員工會主動控制自身的回避性工作重塑，即遠程辦公強度對回避性工作重塑的負面影響會減弱。另一方面，在遠程辦公場景下，具有高水平電子領導力的管理者能通過信息技術為下屬提供技術上和情感上的支持，員工由于遠程辦公強度增加所帶來的資源損耗會得到一定程度的補充。當感知到上級所給予的支持（關心、尊重、認可等）時，出于互惠互利原則，下屬會自發地用積極主動的工作態度和行為來回饋這些支持，最終遠程辦公強度對趨近性工作重塑的負面影響會減弱。綜上所述，電子領導力會弱化遠程辦公強度對員工趨近性工作重塑和回避性工作重塑的影響。

基于此，本文提出以下假設：

假設3：電子領導力負向調節了遠程辦公強度和工作重塑之間的關系。

假設3a：電子領導力負向調節了遠程辦公強度和趨近性工作重塑之間的關系。

假設3b：電子領導力負向調節了遠程辦公強度和回避性工作重塑之間的關系。

根據上述研究討論，本研究構建遠程辦公強度對知識共享意愿的作用模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設計

（一）研究樣本

本研究的樣本數據來源于北京的2家互聯網企業。為保證數據真實有效，本研究在招募被試時通過平臺進行了初步篩選，僅選取了具有一定遠程辦公經歷的樣本進行分析。最終，本研究總共發放問卷364 份。經過篩選剔除明顯未認真作答的樣本后，本研究進一步對目標被試進行篩選，將兩年內最長一次遠程辦公經歷少于一周或兩年內遠程辦公的時間占總工作時間中的比重低于10%的樣本剔除，原因在于本研究需要具有較為豐富遠程辦公經歷的被試。故本研究最終得到的有效樣本數為315，樣本有效率為86.5%。其中性別方面，男性占51.64%，女性占48.36%；年齡方面，20—30 歲占62.07%，31—40 歲占37.36%，41 歲及以上僅占0.57%；教育背景方面，大專及以下占7.47%，本科占74.56%，研究生占17.97%；遠程辦公經歷方面，兩年內最長一次遠程辦公經歷（每個工作日遠程辦公時長不少于半天）在一個月以上的占16.67%，半個月以上到一個月的占12.64%，一周以上到半個月的占70.69%；幾乎每天都進行遠程辦公的占2.87%，每周兩到三天的占32.18%，每周一天的占44.25%，每月一天的占20.69%。

（二）測量工具

遠程辦公強度參 考Golden 和Veiga以及其他國外定量研究中普遍采用的測量方法，本研究通過問卷詢問被試平均每周在固定辦公場所之外進行遠程辦公的小時數（不包括加班）。為了保證測量的可信度，本研究同時詢問被試在常規工作周中進行遠程辦公的時間占總工作時間的比例。通過分析，兩種測量方式的結果沒有顯著差異（＞0.1）。為了保證結果的清晰性和簡潔性，本研究在數據分析匯報中僅體現每周遠程辦公的小時數。根據結果，被試平均每周遠程辦公的小時數最低為1 個小時，最高為35 個小時，平均值為10.6個小時。

工作重塑量表參考Meijerink 等的做法，通過改編Tims 等開發的工作重塑量表，形成了趨近性工作重塑（11 個題項）和回避性工作重塑（6個題項）兩個分量表，共17個題項，例如“我會主動向其他人尋求對我工作績效的反饋”和“我會盡量減少工作帶給我的緊張感”等。兩個分量表的Cronbach's α分別為0.917和0.909。

知識共享意愿量表采用Bock 等開發的量表，共5個題項，例如“我愿意在將來更頻繁地向其他組織成員分享我個人的工作經驗以及工作訣竅”等。該量表的Cronbach's α為0.893。

電子領導力量表采用劉追等開發的量表，共19 個題項，例如“我的直接領導熟悉各種信息技術（如辦公協同系統OA、微信、QQ、釘釘等）的特征及功能”等。該量表包括電子化溝通、電子化素養、電子化任務推行以及電子化激勵四個維度。該量表的Cronbach's α為0.952。

本研究所涉及的量表均采用Likert-5點打分法進行測量，其中“1”代表完全不符合，“5”代表完全符合。此外，參考前人的做法，本研究對性別、年齡、學歷、司齡、組織信息技術支持水平這5個變量進行統計，并將其設定為控制變量。其中組織信息技術支持量表采用Day等開發的量表，共8個題項，例如“我所在組織的技術支持人員會及時響應我的任何技術問題”等。該量表的Cronbach's α 為0.906。本研究將該變量作為控制變量的原因在于遠程辦公需要企業具備一定的通信技術來支持員工遠程工作的穩定、有效地進行，且組織信息技術支持水平可能會對員工遠程辦公強度產生影響。

四、研究結果

（一）信效度檢驗以及共同方法偏差檢驗

本研究采用SPSS26.0 軟件對各量表進行信度檢驗。其中各量表的Cronbach's α系數均高于0.8，且組合信度均高于0.7，說明變量組合測量標準誤差較小，本研究所收集的數據可信度高，所有量表均具有較高信度。此外，本研究采用AMOS軟件對變量作驗證性因子分析，驗證各變量之間的區分效度。由于遠程辦公強度是單條目測量，因此本研究并未將其放入驗證性因子分析的測量模型中。測量模型分析結果如表1所示，結果表明四因子模型顯著優于其他模型（χ/df=1.55，RMSEA=0.04，CFI=0.94，TLI=0.93），說明各變量之間具有良好的區分效度。根據Harman 單因素分析的結果表明，共析出5 個因子，解釋了總變異量的72.92%，且首個因子的累積方差貢獻率為38.67%（低于40%的建議臨界值），因此本研究可排除顯著的共同方法偏差問題。此外，單因子模型擬合效果很差（χ/df=3.10，RMSEA=0.08，CFI=0.76，TLI=0.75），再次驗證了本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

表1 驗證性因子分析（N=315）

（二）描述性統計

本研究使用SPSS26.0 軟件對各變量進行描述性統計以及相關性分析，結果如表2所示。其中，遠程辦公強度與趨近性工作重塑（β=-0.630，p＜0.01）、知識共享（β=-0.349，p＜0.01）顯著負相關，與回避性工作重塑（β=0.658，p＜0.01）顯性正相關；趨近性工作重塑與知識共享意愿顯著正相關（β=0.377，p＜0.01）；回避性工作重塑與知識共享意愿顯著負相關（β=-0.336，p＜0.01）。該結果為本研究進一步檢驗假設提供了基礎性依據。

表2 各變量描述性統計與相關系數分析結果

（三）主效應及中介效應檢驗

本研究采用層次回歸方法對各變量間主效應和中介效應進行分析，結果如表3所示。分析的具體步驟為：1.在回歸方程中引入控制變量；2.加入預測變量（遠程辦公強度）。在表4中，由模型1可知，遠程辦公強度對員工知識共享意愿有顯著影響（β=-0.237，p＜0.01），表明遠程辦公強度對員工知識共享意愿具有很強的負向預測力。因此，假設1得到支持。

表3 主效應與中介效應模型檢驗

表4 調節效應檢驗

本研究根據溫忠麟等推薦的中介效應檢驗三步法，以此檢驗趨近性工作重塑和回避性工作重塑在遠程辦公強度和知識共享意愿之間的中介作用。具體步驟為：1.證明自變量對因變量的顯著影響；2.證明自變量對中介變量的顯著影響；3.同時將自變量和中介變量引入回歸方程，若自變量作用不顯著而中介變量作用顯著，則中介變量起完全中介作用；若自變量和中介變量作用均顯著但自變量作用相對減弱，則中介變量起部分中介作用。中介效應檢驗的前兩步分析結果分別見表3中模型1和模型5。模型2 在模型1 的基礎上引入中介變量趨近性工作重塑，結果顯示趨近性工作重塑對知識共享意愿有顯著影響（β=0.200，p＜0.01），遠程辦公強度對知識共享意愿仍有顯著影響（β=-0.127，p＜0.01），但影響作用減弱（從-0.237 到-0.127）。該結果表明，趨近性工作重塑在遠程辦公強度和知識共享意愿之間起部分中介作用，即假設2a得到支持。同樣地，根據模型1、模型3 和模型4 可驗證回避性工作重塑在遠程辦公強度和知識共享意愿中間起部分中介作用，即假設2b 得到支持。由此，假設2 通過檢驗。

（四）調節效應檢驗

我們對假設3，即電子領導力調節遠程辦公強度與趨近性工作重塑、回避性工作重塑之間的關系進行驗證。調節效應的結果如表4所示。由模型1可知，遠程辦公強度對趨近性工作重塑有顯著影響（β=-0.550，p＜0.01），在模型2中將電子領導力放入回歸方程，遠程辦公強度對趨近性工作重塑仍有顯著影響（β=-0.646，p＜0.01）；由模型3可知，將中心化的遠程辦公強度和電子領導力的交互項放入回歸方程后，遠程辦公強度和電子領導力的交互項系數顯著（β=0.224，p＜0.01），即電子領導力負向調節了遠程辦公強度與趨近性工作重塑的關系。由此，假設3a得到支持。同樣地，模型4、模型5和模型6的分析結果表明電子領導力同樣負向調節了遠程辦公強度與回避性工作重塑的關系，即假設3b得到支持。由此，假設3得到支持。

五、結語

隨著信息技術和互聯網的飛速發展，加上疫情在全球肆虐所造成的影響，全球范圍內的許多組織正在持續地對已有工作環境進行調整，以期讓組織更具靈活性，而遠程辦公政策則成為了一劑良藥：實施遠程辦公政策可以提升組織競爭力，如減少辦公場所租金、更加貼近客戶服務以及給員工提供更自由的工作時間和更高的工作自主性等。但多數組織在管理上仍在沿用傳統辦公場所下的管理模式，缺少針對遠程辦公人員的管理政策，其中蘊含了許多值得研究和解決的管理問題。本研究的結果豐富了遠程辦公以及知識管理領域的理論與實踐探索。

（一）主要結論

本研究基于資源保存理論，考察企業員工遠程辦公強度、工作重塑、電子領導力對于員工知識共享意愿的影響機制，并分別研究員工趨近性、回避性工作重塑在其中起到的中介作用以及電子領導力所起到的調節作用。通過實證檢驗，本研究得出以下結論：1.員工遠程辦公強度與其知識共享意愿存在顯著負相關關系；2.員工的趨近性和回避性工作重塑分別在遠程辦公強度和知識共享意愿中起部分中介作用；3.電子領導力分別弱化了遠程辦公強度與員工趨近性、回避性工作重塑之間的負相關關系；4.在驗證了各假設后，本研究進行了進一步回歸分析，分別檢驗遠程辦公強度對于員工隱性和顯性知識共享的影響：遠程辦公強度會負向影響員工的隱性知識共享意愿（β=-0.347，p＜0.01），但不會顯著影響員工的顯性知識共享意愿（β=-0.043，p＞0.1）。這可能是由于顯性知識大多存在于正式的規定、報告或指南中，相對容易通過通信工具在組織內部進行傳播和共享，員工即使在遠程辦公場景下也能夠方便、快捷地進行顯性知識的共享和傳遞，因此顯性知識共享的難度并未顯著提高。同時，在遠程辦公場景下，員工為了保證工作和任務保質保量完成，需要主動地通過遠程辦公軟件（如釘釘、飛書、微信等）分享一些原本在線下場景可以面對面口頭溝通的信息，例如工作相關的文檔、報告等，以此來克服遠程交流所帶來的信息模糊性。

（二）理論貢獻

本研究的理論貢獻主要有四點：1.厘清了遠程辦公強度與員工知識共享意愿之間的關系：隨著遠程辦公強度的增加，雖然總體來說員工知識共享意愿會減弱，但實際上只有隱性知識共享意愿會受到顯著的負面影響。未來應重點研究隱性知識共享在遠程辦公場景下所受到的影響以及影響機制。2.填補了國內遠程辦公領域實證研究的空缺，縮小與國外研究的差距。遠程辦公在20世紀70年代起源于美國，近幾十年來有關遠程辦公的研究大多也集中在西方發達國家，缺乏來自發展中國家的理論分析和實證研究，國內的研究也罕有學者深耕其中。在互聯網飛速發展和全球疫情反復的雙重因素下，遠程辦公已經成為許多國內企業的工作實踐，然而目前不論是在學術領域還是管理實踐中我國與西方發達國家都存在著不小的差距，本研究則在一定程度上縮小了該差距。3.拓展了對員工知識共享研究的場景。在組織知識管理的研究領域，以往有關知識共享的研究文獻很少考慮員工的工作地點、同事之間的物理距離和工作環境等客觀因素。而本研究則重點關注了員工在遠程辦公場景下的知識共享，凸顯了在互聯網時代和疫情時代對于遠程辦公員工知識管理的重要影響，進一步拓展了有關知識共享的研究場景。4.深化了對于員工工作重塑的研究。以往的文獻雖然已經對于員工工作重塑的方式及其影響進行了大量的研究，但是針對特定人群和特定場景的研究文獻較少。此外，現有研究大多將重心放在心理、認知層面的因素對工作重塑的影響，而很少關注組織或情境因素對于員工工作重塑的影響。本研究同樣通過實證證據填補了該研究領域的空白。

（三）管理啟示

本研究的管理啟示主要有三點：1.組織應制定完整的遠程辦公人力資源政策。遠程辦公在當下已然成為很多組織的真實辦公場景，但許多組織對員工的管理仍然沿用了傳統辦公場景下的模式，組織管理的規則、制度以及相應的人力資源管理政策和實踐均有待更新。相比于傳統辦公場所，遠程辦公場景下組織靈活性和組織效率得以提升，但同時員工在分散地點進行辦公時，各種不確定性和模糊性上升，加上缺少共同的溝通環境，個人的知識共享意愿會受到多方面因素的挑戰，管理者也面臨著如何激勵員工進行知識共享的難題。因此組織應盡快完善在遠程辦公場景下的各類人力資源政策。2.組織應重視電子領導力培訓，同時管理者應提升自身電子領導力水平。根據本研究的結論，若遠程辦公員工的直接領導具有較高水平的電子領導力，則員工遠程辦公對其工作重塑的負面影響會被減弱，最終有利于知識共享。隨著信息技術的不斷發展，管理者應重視信息技術和自身領導力的有機結合，加強對信息技術的學習和使用，發揮信息技術在其管理過程中的優勢，如增加溝通效率、拉近與員工的心理距離等。另一方面，組織可將電子領導力培訓納入到管理者的培訓計劃以及考核指標中，有針對性地提高組織中管理者的電子領導力水平。3.主動營造遠程辦公情境下的隱性知識共享氛圍、提高知識共享激勵。本研究的結果表明，遠程辦公強度越高，員工隱性知識共享的意愿相應越弱，而其顯性知識共享意愿不會受到顯著影響。因此，管理者應該更多地關注員工在遠程辦公時的人際關系和心理狀態，營造良好的隱性知識共享氛圍，并從各方面完善激勵機制。

（四）研究局限與展望

本研究仍存在一定的局限性，在未來有待進一步改善：1.本研究收集的樣本是橫截面數據，未能嚴謹地論證各變量之間的因果關系，未來可以進一步進行時間序列研究不同時間點員工遠程辦公強度對員工知識共享意愿的影響，以達到嚴謹論證各變量之間關系的目的。2.本研究在對遠程辦公強度的測量上采用了自評的方式，被試可能會對自身遠程辦公強度的估計有回憶誤差。對其他變量的測量同樣使用了自評的方式，可能會存在一定的共同方法偏差，未來可以收集不同來源的數據進一步減少共同方法偏差。3.本研究中所測量的員工的趨近性和回避性工作重塑可能會受到自身調節焦點類型等因素的影響，未來在研究中需要將調節焦點作為控制變量。4.本研究采用員工工作重塑作為中介變量，但遠程辦公強度對于知識共享意愿的影響很可能存在其他的影響機制，未來可以進一步擴充遠程辦公對員工知識管理影響的研究。5.本研究從組織和領導力兩個角度探索了遠程辦公強度對員工知識共享意愿影響的邊界條件，但仍可能存在組織、領導和個體不同層面的其他邊界條件，未來可以進行進一步探索和驗證。