事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應(yīng)用分析

趙曉杰

摘要：隨著時代的發(fā)展，事業(yè)單位成為從業(yè)者競相追逐的工作單位。而為了保證事業(yè)單位管理水平的提高，事業(yè)單位的整體績效考核水平要適應(yīng)整體水平。由于事業(yè)單位的從業(yè)人數(shù)過多，而績效考核機制是人力資源管理上的一項重難點，故在工作管理中必須對績效考核體系進(jìn)行整體優(yōu)化，使員工與單位的整體發(fā)展目標(biāo)相匹配，才能夠釋放出事業(yè)單位真正的發(fā)展?jié)摿Α１疚囊允聵I(yè)單位全體職工為主要研究對象，對其人力資源管理績效考核體系進(jìn)行全面整理評價。通過發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的實際問題，針對性提出策略建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核體系;策略建議

引言：

一個成功的事業(yè)單位應(yīng)具備完整的績效考核制度，而績效管理中最核心的環(huán)節(jié)便是績效考核。如果一個事業(yè)單位的績效考核體系不完整、不合理，那么這個單位的長期發(fā)展就會受到阻礙。事業(yè)單位只有擁有完整、科學(xué)、合理的績效考核體系，才能發(fā)掘出職工的內(nèi)在潛力，發(fā)揮出職工的最大價值，從而實現(xiàn)整體經(jīng)營目標(biāo)。

一、績效考核中存在的實際問題

績效考核是一個事業(yè)單位人力資源管理中特別常見的考核方式，主要考核職工本人的專業(yè)能力和整體素質(zhì)是否適合在單位長期的發(fā)展。不僅如此，通過考核評價，也能夠?qū)κ聵I(yè)單位職工內(nèi)部的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，從而提高職工的工作積極性。

簡而言之，績效考核是一種簡單的考核方式。通過對職工的專業(yè)能力、業(yè)務(wù)水平和個人素質(zhì)等多個方面對職工的工作能力和綜合水平進(jìn)行考核，能夠真實的反映出職工的業(yè)務(wù)水平。現(xiàn)如今很多事業(yè)單位的職工在工作中常常處于“躺平”狀態(tài)，這就要求事業(yè)單位進(jìn)行人事改革。如今的績效考核主要存在以下幾個問題：1.進(jìn)行考核之前未對工作職責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)性分析。2.考核的標(biāo)準(zhǔn)不系統(tǒng)，并不具有科學(xué)性，設(shè)定不合理。考核的標(biāo)準(zhǔn)界限界定十分模糊，沒有合適的參照。3.對考核結(jié)果并未實時反饋，缺少一對一反饋。員工不明確自身績效考核的問題在何處，無法進(jìn)步。4.考核缺乏監(jiān)督者，績效考核存在不公平性。5.績效考核的目的并不明確，績效考核最主要的目的是通過考核發(fā)現(xiàn)問題，激勵員工。只有發(fā)現(xiàn)問題，提高員工積極性，事業(yè)單位才能立于不敗之地。

二、事業(yè)單位績效考核體系的整體優(yōu)化建議

（一）考核原則需整體優(yōu)化

事業(yè)單位績效考核的標(biāo)準(zhǔn)主要是看職工是否在規(guī)定時間內(nèi)完成業(yè)績，從而對職工的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。這種考核方式容易忽略各部門職工的特性，由于各部門職工的工作特點不同，這種考核方式顯得有失公平性。必須在原有的考核基礎(chǔ)上增設(shè)新的考核原則，可以從以下幾個原則進(jìn)行分析，首先是絕對公平原則。在考核的過程中，一定要以考核的標(biāo)準(zhǔn)為主，不能夠以管理層的主觀想法來進(jìn)行考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)要面向事業(yè)單位的全體職工，不偏差和特殊照顧，必須要將職工在工作中的實際表現(xiàn)作為考核的依據(jù)，并且保證考核的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和結(jié)果的公開性，全體職工都享有知情權(quán)，考核的流程要及時通報。第二點是可控性原則[1]。從單位的整體發(fā)展來看，前期制定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)時，要合理設(shè)計，從實際出發(fā)，結(jié)合自身工作特點。與此同時，對于績效考核的內(nèi)容要進(jìn)行反復(fù)的敲定核實，才能為后續(xù)的結(jié)果做好應(yīng)急處理。

（二）提高對績效考核的重要性認(rèn)識

績效考核在事業(yè)單位人力資源的管理過程中占據(jù)核心地位，而為了更好地開展績效考核，首先要讓事業(yè)單位的負(fù)責(zé)人和職工充分認(rèn)可績效考核。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要提高自身對績效考核的認(rèn)可，認(rèn)同績效考核的重要作用。只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)清績效考核在人力資源管理中的重要程度，才能夠帶領(lǐng)職工開展績效考核的具體工作。單位領(lǐng)導(dǎo)不能墨守成規(guī)，應(yīng)當(dāng)從客觀事實出發(fā)，適當(dāng)調(diào)整績效考核的制度。在制定績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)時，要敢于突破，開展創(chuàng)新理念制定適當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊管理方式。績效考核最重要的一項就是確定考評的目標(biāo)。事業(yè)單位的人力資源管理部門在開展績效考核的考察時，要首先制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，才能夠開展工作。而相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)在制定的過程中，要充分考慮到職工的實際情況[2]，并且讓職工參與到考核工作中，這樣才能調(diào)動職工的積極性，使其嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)開展工作。其次績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行過程和反饋結(jié)果都要相當(dāng)?shù)耐晟疲⑶矣幸欢ǖ娘L(fēng)險預(yù)估。在開展考核的過程中，要根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)來對職工進(jìn)行崗位的提升和獎金的發(fā)放，要將考核的標(biāo)準(zhǔn)作為對職工業(yè)績的評估，并且能夠通過考核的標(biāo)準(zhǔn)來對職工進(jìn)行獎懲。

（三）優(yōu)化績效考評體系

績效改革不僅與職工提升自我素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平有關(guān)，還與事業(yè)單位整體的工作環(huán)境有關(guān)，能夠?qū)β毠て鸬奖O(jiān)督的作用。但如今事業(yè)單位績效考核方式較單一，目標(biāo)也不明確。在工作完成期間，績效考核的目標(biāo)簡單粗暴，只以一兩個指標(biāo)為主。由于單位各部門職能的差異，很難保證考核指標(biāo)的公平性。在實施的過程中，職工只要在規(guī)定時間完成業(yè)績，就算是考核完成，忽略了不同崗位具有不同的職能特點。而對于職工來說，考核規(guī)定時間的業(yè)績太高，長久下來職工容易產(chǎn)生倦怠感，不利于發(fā)揮主觀能動性。事業(yè)單位常常把績效考核的結(jié)果體現(xiàn)在薪資發(fā)放上，工作崗位匹配度上并沒有對績效考核不合格的職工進(jìn)行針對性的專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致事業(yè)單位中冗員越來越多，而真正能夠發(fā)展的專業(yè)人才越來越少。事業(yè)單位要嚴(yán)格遵守規(guī)定，不斷優(yōu)化績效考評體系，績效考核結(jié)果以職工的專業(yè)能力、道德素質(zhì)和平時的工作表現(xiàn)為主，并且要設(shè)定恰當(dāng)?shù)目己藭r間，這樣才能夠推動人力資源管理部門的績效考核工作開展。

三、結(jié)束語

隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中占據(jù)主導(dǎo)地位。首先，領(lǐng)導(dǎo)層和職工要提高對績效考核的認(rèn)同感。其次，在確定績效考評的目標(biāo)時，要充分保證職工的參與感，并且要能夠讓職工根據(jù)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行崗位規(guī)劃，發(fā)展個人能力。最后，績效考核體系要定時優(yōu)化，并且能夠及時通報績效考核的結(jié)果，加強與職工之間溝通和交流。

參考文獻(xiàn)：

[1]斌 李. 事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應(yīng)用分析[J]. 經(jīng)濟(jì)學(xué)， 2020， 3（2）.

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