高校教師薪酬福利調查

□文/鮑立剛 鮑子吟

（1.廣西民族師范學院經濟與管理學院 廣西·崇左；2.廣西外國語學院工商與公共管理學院 廣西·南寧）

［提要］對照黨中央、國務院按勞分配、按要素分配、以增加知識價值為導向等工資分配改革要求，高校工資考核制度還存在高校教師與企業同級職務工資落差較大、高校教師發展的個人投入與回報差距較大、高校績效考核過細過度及不公不斷削弱教師責任感等問題。通過向全國高校教師進行問卷調查，建議制定法規進行高校結構性改革，把除校級領導、黨務監察、專任教師以外的其他人員進行勞務派遣，斬斷行政管理人員的利益尋租，根治高校薪酬福利低、收入分配不公和高校官本位思想的頑疾。在結構性改革前，高校管理應進行瘦身，把老師從繁雜、低附加值的事務性工作中解放出來；督促整改高校以反腐倡廉為名取消教師合法福利待遇的行政不作為；緩建和少建面子工程項目，優先把有限的資金提高教師工資水平和師資建設。

高等學校是我國經濟社會發展中提供公益服務的主要公共機構，更是我國各類高層次人才聚集的高地。黨中央、國務院近年來做出了一系列完善按勞分配、按要素分配的系列決策指示。對照黨中央、國務院工資福利改革要求，我國高等學校工資和考核制度還存在高校教師與企業同級職務工資落差較大、高校教師發展的個人投入與回報差距較大、高校績效考核過細過度及不公不斷削弱教師責任感、經濟地位的反差和不公引發的教師榮譽感動搖和歸屬感缺失等問題。

2018年2月，黨的十九屆三中全會通過了《中共中央關于深化黨和國家機構改革的決定》，加上高等學校績效工資分配制度推廣，高等學校工資考核工作迎來了改革的機遇。在教育部的新聞頁上，在2019年12月20日有這樣一則通知：2020年把義務教育教師平均工資收入水平不低于當地公務員作為督導檢查重點。2021年1月，教育部等6部門印發了《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》，提出要推進高校薪酬制度改革，落實以增加知識價值為導向的收入分配政策，探索建立高校薪酬水平調查比較制度，健全完善高校工資水平決定和正常增長機制，完善高校內部收入分配激勵機制，充分發揮收入分配政策激勵導向作用。筆者通過向全國高校教師進行問卷調查，以期探索高校實行以增加知識價值為導向的工資分配政策，進一步運用習近平新時代中國特色社會主義思想指導高校工資考核工作，使高校回歸教學科研之本和主題。

一、調研對象及方法

2019年10月至2020年11月，筆者利用各種學術社交圈對全國100所高校的100位專任教師進行了書面和電子問卷調查，回收79所高校有效問卷80份，回收率達80%。共有80位高校教師接受本次調查，其中有華東地區高校教師15位、東北地區9位、華北地區10位、華南地區11位、華中地區15位、西南地區10位、西北地區10位，本科院校教師占被調查教師的75%、專科院校教師占25%、公立院校教師占69%、民辦院校教師占31%，教授職稱教師占被調查教師的18%、副教授職稱教師占48%、講師職稱教師占24%、助教或未定級稱教師占10%。調查的方式包括學術會議現場發放調查問卷、深入高校發放調查問卷、在QQ群和微信群共享中提供調查問卷下載、電話調查、發送電子郵件等。

二、高校教師與企業同級職務工資落差分析

（一）高校教師薪酬福利狀況討論和爭議。關于高校教師工資福利，一直是個爭議不斷、結論迥異的問題。2013年，筆者曾對全國199所高校的273位教師進行了《高校教師發展的激勵機制研究》的書面和電子問卷調查（簡稱2013年調查，下同）。在調查對方“從教以來，您最不滿意、最在乎的分別是什么？”時，有50%公辦和51%民辦的高校教師表示“最不滿意的是收入”，同時又有28%公辦和23%民辦的高校教師表達了“最在乎收入”的強烈愿望。2019年10月至2020年11月，對全國100所高校的100位專任教師進行了書面和電子問卷調查（簡稱2020年調查，下同），高校教師2019年平均實發月工資8，492元，教授職稱教師平均實發月工資10，791元，副教授職稱教師平均實發月工資8，794元，講師職稱教師平均實發月工資6，505元，碩士研究生畢業5年內助教或未定級稱教師平均實發月工資4，600元。2020年調查的結果相比2013年調查，高校教師工資雖然有較大幅度的提高，但是高校教師仍然對工資表達強烈的不滿。

（二）高校教師與企業同級職務工資比較。高校教師對自身工資表達不滿的原因之一，源于與企業同級職務的工資相比，高校教師有較大的心理落差。企業不同職務的員工工資，以三茅人力資源網2014年調查數據為參考。三茅人力資源網《2014年HR薪酬調查問卷》的調查（簡稱2014年調查，下同），收到了15，580名人力資源管理者的問卷，得到全國34個省市地區的人力資源助理、專員、主管、經理、總監、總經理2014年月均工資分別是2，272元、3，078元、4，170元、6，033元、9，766元、15，809元。《中國勞動保障發展報告》2017年勞動保障藍皮書中的數據顯示，“十三五”時期（2016～2020年），城鎮單位在崗職工工資年均增長速度保持在7.3%以上。我們可以根據公式：2019年月均工資=2014年月均工資×（1+7.3%）5，粗略算出全國人力資源助理、專員、主管、經理、總監、總經理2019年月均工資分別是3，232元、4，378元、5，932元、8，581元、13，890元、22，486元。

企業人力資源主管、經理、總監、總經理工資，分別與高校助教或未定級、講師、副教授、教授工資應基本對應并金額相當才算合理。對比2019年高校和企業工資可以看出，企業人力資源主管、經理、總監、總經理工資，是高校助教或未定級、講師、副教授、教授工資的1.29倍、1.32倍、1.58倍、2.08倍。一些社會人士認為高校教師有各種高額的人才津貼、課題經費、教學科研獎勵、課外創收等月工資以外的收入，但是具有這些高額的月工資以外收入的老師畢竟是少數。另外，企業除了正常的工資以外，還會有不同名目的年終獎和盈利分紅，企業職務越高或股份越多其年終獎和分紅，連高校各類稱號的卓越人才都無法望其項背。由此，可以想象高校教師與企業同級職務工資相比的落差有多大。

三、高校教師發展的個人投入與回報差距分析

（一）高校教師發展的物力投入分析。高校教師發展的投入包括物力投入和人力投入。物力投入是指在成為高校教師和從事高校教師職業初期5年內，高校教師個人所付出的直接成本和機會成本。

物力投入的直接成本包括一個教師發展最基本的本科4年投入約7萬元、碩士3年投入約5萬元、任教初期5年投入約2萬元，投入的項目包括學雜費、考研費、培訓費、住宿費、書籍文具費、資料費、交通費、技術資格等級考證費、職稱評審相關費、出版費、其他雜費，上述物力投入費合計約14萬元屬于直接成本。因為在校接受本科和碩士研究生7年學習，而喪失在企業獲得工作報酬的機會，就形成了高校教師發展的機會成本。高校教師為了獲得高校教師資格必須至少接受本科教育和碩士研究生教育，由此而喪失在企業獲得相當于人力資源助理和專員職務的報酬。以企業人力資源助理月均工資3，232元和專員月均工資4，378元計算，高校教師在成為教師之前在校接受4年本科和3年碩士研究生教育而付出的機會成本分別是3，232元×4年×12個月=155，136元，4，378元×3年×12個月=157，608元，上述物力投入費合計約312，744元屬于機會成本。312，744元機會成本加上140，000元直接成本，共計約452，744元物力投入。

（二）高校教師發展的人力投入分析。高校教師勞動的人力投入是指教師預備、從事和反思教師職業而消耗的體力和智力總和，高校教師勞動的人力投入可用平均勞動時間來表示。教師勞動時間具有全天候的特殊性，它包括勞動時間和勞動任務，如表1所示。（表1）

從表1可以看出，高校教師勞動的人力投入巨大，也就是教師勞動的體力和智力消耗量是巨大的。2020年調查結果顯示，“高校各部門需要老師填的各類表格材料太多，有很多表格材料是重復填寫的或對教學科研沒有實質幫助”，并有51%的老師認為這種情況嚴重，認為情況良好的只有7%。調查還認為，“學校各部門需要老師做的雜事太多，有很多雜事對教學科研沒有實質幫助”，認為這種情況嚴重的比例達50%，認為情況良好的只有10%。如此繁重的非教學科研工作，嚴重浪費國家優質資產，導致教師無法專心也無力創造性地開展教學和科研工作，如果想兼顧教學科研必將透支健康和怠慢親情。高校老師在政治方向正確和遵守教育法規的前提下，有權決定自己的工作內容和研究方向。建議教育部門制定法規進行高校結構性改革，明確校級領導及黨務監察以外的行政部門和院系領導完全的服務定位，而絕非實際的管理人員；行政部門院系領導和行政人員應該是戰戰兢兢地為老師服務，而絕非頤指氣使地管理老師。要徹底扭轉非教學部門為了本部門的所謂業績而大肆安排老師做非教學科研內容的工作，更不能不同部門重復安排和臨時安排。建議高校領導核定教師非教學科研內容的任務清單，凡是不在清單內的非教學科研任務，教師有權拒絕執行，臨時重要的額外工作也需校領導審批才能安排老師去做。凡是有需要老師去做的非教學科研任務，其他非教學部門要先協商好由一個部門安排，其他部門分享相關資料和成果，而不能不同部門重復安排老師去做。

表1 高校教師發展的主要人力投入一覽表

（三）高校教師發展的投入與回報存在較大差距。高校教師對自身工資表達不滿的原因之二，源于高校教師發展的投入與回報存在較大差距。教師勞動的人力投入與物力投入相比，人力投入要大于物力投入，對老師的身體傷害、積極性和創造性影響更大。在我國，培養學歷合格的大學教師，從本科算起需要經過7～10年的學歷教育，還要經過至少5年的新進教師專業經驗的積累，這期間教師所投入的心血和汗水是難以估量的。最近幾年雖然高校教師工資上調了幾次，但是物價也不斷上漲，特別是大多數高校教師認為高校教師發展的投入與回報存在較大差距。

前面我們計算出，成為高校教師和從事高校教師職業初期5年內，高校教師個人所付出的直接成本和機會成本共計約452，744元物力投入。以從教5年以后、獲得講師職稱的高校教師實發月薪6，505元計算，如果高校教師想收回物力投入452，744元，不吃不喝6年才能收回。按近年物價水平，如果需要維持一家三口生活水平，以每月花費5，000元計算至少需要25年才能收回物力投入。以上只是計算了高校教師截至碩士研究生學歷階段的物力投入，但按目前和未來高校招聘教師的要求，必須要完成博士研究生學歷階段才有資格擔任高校教師。如果再加上博士研究生學歷階段的直接成本和機會成本，將要花費更長時間才能收回物力投入。如果我們再把人力投入的成本合并計算，對于高校普通教師來講一輩子也難以過上體面生活。當然，工作25年的工資回報也會逐年增加，但是如果加上博士研究生學歷階段的物力投入和人力投入的成本來折算，高校普通教師離過上體面生活還有一段艱難的路要走，詳見表2。（表2）

表2 高校教師成長及勞動投入與工資回報對照一覽表（單位：元）

四、高校績效收入分配不公引發教師責任感問題分析

（一）高校績效工資分配不公原因分析。高校教師對自身工資表達不滿的原因之三，源于高校實行獎勵性績效工資后收入分配不公的問題。2020年調查結果顯示，相比績效工資分配實施以前而言，有31%的老師認為績效工資實施以后收入減少了，有30%的老師認為收入增加了，還有39%的老師認為收入沒什么變化。綜合相關調查資料顯示，認為績效工資實施以后收入增加的主要是一本公立高校老師，但有更多的其他高校老師認為收入減少，占比最大的高校是由于沒有實行績效工資分配或者已經實行但沒有按績效標準進行工資分配等原因而工資沒什么變化，這說明高校教師對于獎勵性績效工資分配有較大的爭議。

關于獎勵性績效工資分配不公的重要原因，2020年調查結果顯示，有44%的老師完全認為和17%的老師部分認為高校工資這個大蛋糕在沒有增加的情況下，高校往往用多數老師原本應得的部分工資去作績效工資的分配，使得少數老師分配得到了多數老師應得的部分工資收入。而反對上述觀點的老師只有27%，還有12%的老師沒有表態。關于獎勵性績效工資分配不公的重要原因，有較多老師認為高校對于教師的績效考核嚴苛并且明確，考核的結果往往是扣減教師績效工資；而高校對于行政人員的績效考核寬松并且模糊，考核的結果往往是增加至少是不會扣減績效工資，這對高校教師的積極性和責任感將產生較大的削弱。高校部門院系領導之所以如此厚待行政人員，根源是高校部門院系領導的決策高度依賴行政人員去執行，行政人員對部門院系領導的言行底細十分了解，他們之間多數是利益共同體。

關于既能提高教師收入獲得感又能讓廣大教師接受績效考核的辦法，2020年調查結果顯示有61%的老師完全認為和28%的老師部分認為原分配方式不變，增加工資蛋糕的體量，然后用增量的蛋糕部分去做教學和科研的量化績效分配。如何增加工資蛋糕的體量？清華大學校長梅貽琦有一句名言，“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。高校領導應擯棄立竿見影的面子工程，優先把有限的資金提高教師工資水平和師資建設，緩建和少建面子工程項目。高校教師作為社會精英，當他們的高額的職業投入和高深的學識水平不能為他們換回體面的收入時，利用其聰明才智和名譽資源來創收和利用其專業技能和體力苦力來兼職便幾乎成為老師唯一的選擇。在國家和高校暫時無法解決高校教師薪酬問題的時候，應該理解和寬容高校教師創收和兼職，國家和高校應該主動支持和正確引導教師“創收兼職自救”。

（二）高校績效考核過細過度將不斷削弱教師責任感。2020年調查結果顯示，有63%的老師完全認為和26%的老師部分認為目前這種過細過度考核的方式迫使老師“唯利是圖”，造成有績效報酬的工作大家才會去做，學科專業建設工作、學生職業人生引導工作等無法量化而沒有績效報酬的工作，也就沒有老師去做了。教書育人工作也出現新的問題，有些學校因為實行績效工資后，每課時的課酬或超出標準課時的超課時課酬太低，導致老師只愿意完成標準課時的教學工作量，不愿承擔超課時教學工作量，這對普遍缺少師資的高校來講是不小的工作挑戰。在院系領導強行安排老師承擔超課時教學工作量時，老師的教學效果肯定會打折扣。教書都受影響了，育人工作更會因為無法量化而無人問津。高校實行績效工資后，很多院系把各種項目申報和獎項的申報工作也納入績效考核的范疇。但是很多院系領導以組織整合大家的優勢成果聯合申報省級國家項目和獎項為由，雖然院系領導自身沒有或僅有很少成果，卻以項目成果申報人或負責人的身份獲得排名第一的項目和獎項，這實際上是利用職務之便攫取老師們的教學成果，是披著合法外衣的學術腐敗，使得老師們有時寧愿放棄申報也不愿屈居之下，這對學校的學科專業建設來講傷害不小。

高校和企業不一樣，企業工作絕大多數都可以量化，與經濟效益掛鉤；但是高校很多工作難以量化，更關注社會效益。而且企業員工文化程度低、工作自主性差、主要是做事務性和成熟性的工作，而高校教師文化程度高、工作自主性強，主要是做前瞻性和創造性的工作。如果采用企業的考核方法來考核老師，如上所述的教書育人的學校根本和國家大計都難以為繼。高校越是過細過度的績效考核，就會迫使老師越是“唯利是圖”，老師教書育人的責任感也遭到不斷削弱。但是，對于高校行政后勤人員完全可以參照企業績效考核的方式進行管理，因為高校行政后勤人員工作性質與企業類似。而對于高校教師，只能采取有限度的績效考核方式，一直以來的發表論文、著書立說、職稱評審制度和各種項目獎項的申報本身就是對老師的最有效的考核，對于教學科研和學科專業建設來講這種考核最重要。另外，每課時的課酬計算、年度考核、師德考核、各種針對老師的網上評教和聽課評教、各種教學資料的檢查、各級公開課示范課和教學技能競賽、各級學生競賽和社團活動的指導等都是對老師的考核。有了這些一直以來的全方位考核，還要對老師的每項工作逐項考核，考核過細過度的結果只會物極必反，嚴重削弱老師的主動性和責任感。

五、經濟地位的反差和不公引發的教師榮譽感、歸屬感問題分析

（一）經濟地位的反差和不公引發教師榮譽感動搖。作為祖國花朵的園丁，“教師”還有著諸如人類靈魂工程師、蠟燭、春蠶等尊稱，可見國家、社會和家長對教師有著很高的期望。隨著教師在社會中經濟地位的變化，特別是高校教師與企業同級職務工資進行比較、高校教師發展的投入與產出比較、高校教師獎勵性績效工資分配與行政管理人員比較，教師發出了“要求太高而回報太少”的感慨。在2020年調查結果中，當我們問到“高校教師如果有機會跳槽或調動到其他高校，您覺得最可能的原因是什么？”，有13%的老師認為“學校對教師的要求太高而給予的回報太少”，這個比例在所有離職原因中排列第二，僅次于因為薪酬福利而離職。由此可見，在現實中由于經濟地位的反差導致教師對自身的榮譽感產生動搖。

引發高校教師榮譽感產生動搖的原因還表現在各高校對教師節的態度和做法。在2020年調查結果中，有教師認為現在教師節的存在已經沒有任何意義了，有些教師甚至提出取消教師節。原因是現在絕大多數高校的教師節取消了以往的表彰大會，一點教師節的跡象和氛圍都沒有，以往教師節的一些慰問品、福利品和小禮品現在更是絕跡。在調查中關于教師節各項福利和表彰取消的真正原因，具體結果見表3。我們堅決擁護和支持黨中央反腐倡廉的政策，但是在教師節發放一些福利和進行表彰，這跟腐敗沒有一點關系。本來高校教師發展的個人投入很大、回報較少，而且高校教師與企業同級職務工資相比較低，國家、社會和高校對教師的要求和期待又很高，教師節發放一些福利和進行表彰是完全可以理解的，教育部門應督促整改高校以反腐倡廉為名取消教師合法福利待遇的行政不作為，恢復隆重慶祝教師節和表彰活動，重塑教師榮譽感。（表3）

表3 教師節各項福利和表彰取消的真正原因調查結果一覽表

（二）經濟地位的反差和不公引發教師歸屬感缺失。高校擴招以后，各高校都在擴大教學規模，造成各高校師資緊缺，師生比遠遠達不到國家教育部的要求。由于高校師資緊缺，導致各高校一方面通過高層次人才引進的方式搶奪其他高校的高層次人才；另一方面通過招聘應屆碩博畢業生充實一線教學崗位。由于客觀和主觀原因，造成高校留不住人才，經常有高校教師離職或調動，這對高校的教學和科研質量產生深遠影響。在2020年調查結果中，關于“高校教師如果有機會跳槽或調動到其他高校，您覺得最可能的原因是什么？”調查的結果詳見表4。（表4）

教師歸屬感是高校留住人才和長遠發展的保障，教師離職或調動是教師歸屬感缺失的主要表現。從表4可以看出，薪酬福利和學校對教師的要求太高而給予的回報太少，是高校教師離職或調動的最主要原因；非教學和非科研的雜事太多、教學和科研的壓力太大是教師離職或調動的第7和第9大原因，高校管理應進行瘦身，把老師從繁雜、低附加值的事務性工作中解放出來，以激發高校教師的主動性和創造性，從而把更多的精力放在核心、高附加值的教學和科研當中去；學校所在地域偏僻或落后是教師離職或調動的第8大原因，這就要求欠發達地區和邊遠地區的高校更要以教師為本；全心為教師服務，情感留人、事業留人；欠缺公平公正的環境、把老師當工人來管理、行政部門沒有服務意識和與二級學院或系部領導關系不融洽這四大離職或調動原因占比高達37%，這也揭示了高校管理存在的嚴重問題，也一直被高校教師所詬病。由于高校官本位思想深厚，加上部門和院系領導與行政人員是掌握資源的利益共同體，要想行政部門、院系領導和行政人員全心全意為老師服務，使得高校回歸教學科研之本和主題，只有把除校級領導、黨務監察、專任教師以外的其他人員全部進行勞務派遣的結構性改革，把行政后勤管理工作全部外包給專業勞務派遣人員去做。相較于高校教學科研的核心工作而言，行政后勤管理工作只是低附加值的輔助性工作，勞務派遣人員完全可以做到。勞務派遣人員勞動關系隸屬勞動派遣公司，工作內容是高校行政后勤管理，這樣就斬斷了部門院系領導與行政人員的利益尋租，使得勞務派遣人員完全可以做到全心全意為高校教師服務；高校也可以隨時退回多余和表現不好的勞務派遣人員，使得高校能把有限的資金和資源完全用在高校教師身上，這對高校管理將是革命性的優化，能根治高校薪酬福利低、收入分配不公和高校官本位思想的頑疾。