員工能不能討論工資

楊鑫宇

前段時間，據媒體報道，以保密著稱的蘋果公司出人意料地告知員工：他們可以自由與同事討論工資、工作時間和工作環境。在內網通知中，蘋果公司表示：“我們鼓勵任何對此懷有疑慮的員工以自己認為最舒服的方式提出來，無論內部還是外部皆可。”該消息一出，就引發了不少討論。

國內的企業白領，對“密薪制”并不陌生。所謂“密薪制”，是對員工的個人薪資保密管理，既不允許員工泄露自己的薪資，也不允許員工打聽別人的薪資。這項源于外企的制度，近年被越來越多的國內企業采用，常見于發展迅速、收入豐厚的互聯網、金融行業。

采取“密薪制”的企業給員工的薪資普遍不低，不論是海外的蘋果、亞馬遜，還是國內的“BAT”大廠等，都是令人稱羨的就業單位;另一方面，在薪資保密條件下，收入較高的員工不必擔心過于“出頭”，收入較低的員工也無從得知劣勢地位。這使許多員工并不抵觸“工資封口令”，“密薪制”成了大家約定俗成的“規矩”。

“密薪制”固然維護了同事關系的和諧，降低了企業管理的難度，但也存在分配不公甚至違法操作的風險。近年來，多家美國企業先后被曝出不同背景的員工“同工不同酬”的丑聞，讓“密薪制”在當地受到了嚴厲拷問。在這一背景下，包括蘋果公司在內，多家美國企業對薪酬管理制度作出了標準化、透明化的改革。對員工而言，“討論工資的自由”遠不止說說閑話那么簡單，任何薪資收入的不平等、不合理，都可能在員工交流中“見光”。

不論“密薪制”的初衷多么正當，都不能否認它對潛在的不公有著庇護作用。企業管理講究效率，不可能奉行絕對的“平均主義”，員工因其個人能力不同獲取不同的收入，也是正常現象。不怕有差異，就怕差異于理無據，損害公平。

一個人是否配得上其薪水，其他同事又是否真的不如他，人人心中有桿秤。不可能有絕對的公平，盡可能優化制度，讓絕大多數人感受公平，是優秀企業的管理之道。對于“密薪制”的潛在風險，企業應該加以重視，審視現行制度缺陷，進行相應的改革。

（摘自《中青評論》）