國有企業(yè)激發(fā)員工積極性的對策分析

杜旭輝

（甘肅省遠大路業(yè)集團有限公司，甘肅 蘭州 730050）

激發(fā)員工積極性有助于國有企業(yè)提質增效，但受限于影響因素的復雜性，企業(yè)在員工激勵中不易掌握重點。研究各類因素對員工積極性的作用方式，有助于區(qū)分其影響程度，進而做出合理的排序，制定出具有針對性的改進措施，全面提升國有企業(yè)激勵機制的實效。

1 國有企業(yè)員工積極性影響因素分類與調(diào)查

1.1 主要影響因素分類

1.1.1 工作內(nèi)容

通常工作內(nèi)容從3個維度影響國有企業(yè)員工的工作積極性。第一，人崗匹配度，員工主要根據(jù)所學專業(yè)、個人偏好、辦公環(huán)境判斷崗位匹配度，良好的人崗匹配度往往能激發(fā)員工的工作熱情。第二，工作挑戰(zhàn)。工作內(nèi)容的難度及工作量是衡量工作挑戰(zhàn)的主要指標，過高的工作挑戰(zhàn)可能會增加員工的心理和身體負擔，進而制約工作積極性[1]。第三，權責匹配度。工作崗位的權益和責任應體現(xiàn)出公平性、合理性，責任大于權益時通常會降低員工積極性。

1.1.2 激勵措施

國有企業(yè)激勵措施主要分為3類。第一，物質激勵。具體方式包括薪酬、福利、股權等，反映出員工的綜合收入，根據(jù)管理經(jīng)驗，物質激勵對員工積極性的影響最為突出。第二，精神回報。職業(yè)成就是人生價值的重要體現(xiàn)，精神回報集中表現(xiàn)在崗位工作能否為員工帶來成就感和滿足感。第三，職務晉升。員工在國有企業(yè)內(nèi)的發(fā)展空間、經(jīng)濟收益與其職務密切相關，晉升空間不足常導致員工積極性下降。

1.1.3 管理措施

國有企業(yè)管理措施包括剛性的管理制度和柔性的管理機制，是人事、財務、業(yè)績考核、崗位培訓、獎懲機制、評優(yōu)機制、成本管控等內(nèi)容的具體處理方法，影響各級員工的工作體驗，尤其是管理措施的公正性與合理性，直接作用于員工的積極性。例如，當業(yè)績考核機制缺乏公平性時，員工的工作積極性通常會受挫。

1.1.4 團隊協(xié)作

團隊協(xié)作主要反映國有企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)的有效性，良好的團隊協(xié)作有助于提升工作效率、減少內(nèi)部摩擦，進而形成和諧的工作氛圍和人際關系，員工在合作過程中能夠感受到更多的正向激勵，因而工作積極性大多會有所提升。

1.1.5 人文環(huán)境

國有企業(yè)的人文環(huán)境用于表征企業(yè)對員工的關愛程度和企業(yè)文化。作為一種營利性經(jīng)濟組織，員工是企業(yè)最具價值的資源，各級員工在工作和生活中可能會面臨困難，國有企業(yè)內(nèi)部的組織關懷和慰問措施可對員工積極性產(chǎn)生影響。企業(yè)文化作為內(nèi)化于員工思維和價值體系的觀念，也能影響員工的工作態(tài)度。

1.2 影響因素調(diào)查與結果分析

國內(nèi)某大型國有企業(yè)集研發(fā)、設計、制造于一體，員工規(guī)模近5 000人。管理者針對以上5個主要因素設計出二級評價維度，采用問卷調(diào)查的方式了解各級員工的工作積極性現(xiàn)狀，調(diào)查人數(shù)為全體職工，以網(wǎng)頁形式發(fā)放問卷，有效回收率超過95%。雖然這5個因素均能影響國有企業(yè)員工的積極性，但是其影響程度存在差異，通過問卷調(diào)查進行優(yōu)先級排序，在不同的員工激勵措施之間形成主次之分。

1.2.1 員工激勵偏好調(diào)查結果

表1統(tǒng)計了員工激勵偏好的調(diào)查結果，從中可得出兩條基本結論：①該國有企業(yè)員工積極性主要影響因素的影響程度排序為激勵措施、管理措施、工作內(nèi)容、團隊協(xié)作、人文環(huán)境；②各主要影響因素二級維度的影響程度排序為物質激勵、職務晉升、績效考核、工作挑戰(zhàn)、員工培訓。排序采用從大到小的順序。

表1 某國有企業(yè)員工激勵偏好調(diào)查結果統(tǒng)計表（單位：分）

1.2.2 員工積極性調(diào)查結果

該企業(yè)員工積極性調(diào)查的指標體系與員工激勵偏好調(diào)查的指標體系保持一致，區(qū)別為打分依據(jù)，前者的分值選項如表2所示。主要影響因素的得分情況為3.01分（工作內(nèi)容）、2.05分（激勵措施）、2.71分（管理措施）、2.44分（團隊協(xié)作）、2.17（人文環(huán)境）。可見員工積極性整體水平不高，主要影響因素大多僅達到基本滿意的程度，說明存在改進提升的空間。

表2 國有企業(yè)員工積極性問卷調(diào)查分值選項 （單位：分）

2 國有企業(yè)激發(fā)員工積極性的對策措施

國有企業(yè)員工激勵偏好調(diào)查結果反映出員工激勵措施的重點，尤其是問卷調(diào)查中影響程度靠前的二級維度，國有企業(yè)應重點建立健全影響程度得分在4～5分的評價因素，改進措施如下。

2.1 強化員工物質激勵

2.1.1 合理設計薪酬體系，突出薪酬激勵性

薪酬是衡量員工付出與回報是否對等的主要指標，國有企業(yè)薪酬體系應始終秉持公平性原則，否則將打擊員工積極性。國有企業(yè)的薪酬結構為“崗位基本工資+績效獎金+加班費”。其中，基本工資由崗位工作內(nèi)容、職級、工齡決定，同級別崗位差異較小。因此，薪酬體系改進的重點為績效獎金和加班費，問題在于這兩項費用大多按照出勤天數(shù)和工作時長進行分配，忽視了工作內(nèi)容的難度、技術復雜度、危險程度，建議根據(jù)崗位工作內(nèi)容的特點設計科學的績效獎金系數(shù)，進一步突出薪酬體系的公平性。

2.1.2 積極推進國有企業(yè)員工持股和分紅激勵

《關于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》（國資發(fā)改革〔2016〕133號）、《國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵暫行辦法》（財資〔2016〕4號）、《關于進一步做好中央企業(yè)控股上市公司股權激勵工作有關事項的通知》（國資發(fā)考分規(guī)〔2019〕102號）均提出員工持股和分紅的激勵措施，可見國家對該措施的重視程度[2]。員工持股是在薪酬體系外進一步向員工讓利的重要舉措，有利于促進員工積極性。因此，在物質激勵中應積極推進該措施。

2.1.3 探索項目跟投及超額利潤分享

超額利潤分享和項目跟投是國有企業(yè)改革背景下提出的新型員工激勵措施。國務院國有企業(yè)改革領導小組在2021年印發(fā)了《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機制操作指引》，引導部分國有企業(yè)率先試點該激勵措施，將利潤中超出預定目標的部分稱為超額利潤，按照一定比例提取，并分配給激勵對象。項目跟投指員工出資跟投國有企業(yè)項目，獲得項目分紅，當前尚未發(fā)布項目跟投的國家政策，但部分國有企業(yè)已經(jīng)先行試點。

2.2 科學設計員工晉升機制

晉升機制關系到國有企業(yè)員工的職業(yè)成長性、個人發(fā)展空間、職業(yè)成就感及薪酬福利水平，因而受到各級員工的重視。企業(yè)中職務晉升產(chǎn)生的激勵效果往往高于其他激勵措施，國有企業(yè)員工晉升機制的改進措施包括如下兩個層面。

2.2.1 分類設計晉升路徑，適當擴大職務晉升的受益人群

部分國有企業(yè)晉升路徑狹窄，導致大量的員工幾乎不存在晉升空間。國有企業(yè)應根據(jù)技術、財務、人事、物資供應等不同部門分類設計晉升路徑，同時以項目為重要依托，設置項目職級。盡可能擴大職務晉升的受益人群，為員工創(chuàng)造較大的職業(yè)發(fā)展空間，提高員工隊伍活力。

2.2.2 提高晉升機制的透明度與公平性

職務晉升對員工個人發(fā)展意義重大，設計公平、透明的晉升競選制度有利于維護國有企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性，激發(fā)員工通過個人努力獲得晉升機會的內(nèi)在動力。反之，如果晉升機制不透明，無競選流程、競選標準及公示過程，晉升公平性難以保障，大部分員工的工作積極性可能會受到負面影響[3]。

2.3 改進績效考核機制

國有企業(yè)績效考核的不足之處體現(xiàn)在缺乏分類標準和量化標準，大多以出勤天數(shù)為依據(jù)，對工作量、工作難度體現(xiàn)不足，績效考核機制的改進措施如下。

2.3.1 建立分類、量化考核標準

國有企業(yè)崗位類型和工作內(nèi)容多樣，如果片面采取“一刀切”的績效考核方式，可能會降低績效考核的公平性與客觀性，難以充分體現(xiàn)出員工的實際工作成果。鑒于此，國有企業(yè)應建立分類、量化考核標準。分類的目的為突出崗位特色，量化的作用為體現(xiàn)實際工作量差異。向員工講解、公示績效考核標準，對員工提出的改進措施進行評估，吸納有益的建議[4]。

2.3.2 建立崗位工作信息收集與評價機制

在分類、量化績效考核機制下，收集崗位信息、評價崗位工作質量將成為重要的基礎性工作，這一措施的作用為收集績效考核的基礎數(shù)據(jù)，為績效量化提供數(shù)據(jù)支撐，評價崗位工作質量有助于提高績效考核的客觀性與公平性。

2.3.3 健全績效考核監(jiān)督機制

績效考核關系到國有企業(yè)員工的切身利益，在日常管理中應建立多元化監(jiān)督機制，包括企業(yè)內(nèi)部專項審查監(jiān)督機制和員工監(jiān)督機制。每次績效考核的結果應在企業(yè)工作群內(nèi)公示，接受員工的集體監(jiān)督。企業(yè)內(nèi)部專項審查監(jiān)督機制重在檢查績效考核方法是否符合現(xiàn)行規(guī)章制度，提升績效考核的規(guī)范性。

2.4 評估工作挑戰(zhàn)，提高人崗適配性

員工個人的職業(yè)規(guī)劃、生活態(tài)度、抗壓能力、工作能力存在較大的差異，在選拔關鍵崗位的人員時應進行綜合性評估，考察候選人能否應對工作挑戰(zhàn)，從而提高人崗適配性，避免因工作挑戰(zhàn)過大而制約員工積極性，考察重點如下。

2.4.1 專業(yè)技能匹配度

專業(yè)技能是員工勝任工作崗位的基礎，也是提高員工自信心的重要保障，良好的專業(yè)技能可顯著增強員工應對工作挑戰(zhàn)的能力。在選拔關鍵崗位人員時，應充分評估候選人的專業(yè)。

2.4.2 性格特征匹配度

性格特征可影響員工的工作偏好和抗壓能力，崗位工作內(nèi)容對員工的性格特征提出了差異化的要求[5]。例如，財務崗、技術崗大多要求員工心思縝密、善于分析，營銷崗要求員工具備出色的人際交往能力。部分崗位工作壓力突出，要求員工心理素質過硬。國有企業(yè)在選拔員工時可借助心理測量、內(nèi)部評價等方式掌握員工性格特征，判斷崗位匹配度。

2.4.3 個人進取意識

個人進取心能夠產(chǎn)生較強的內(nèi)在驅動力，提升國有企業(yè)員工的積極性、主動性及抗壓性。

2.5 健全員工培訓與考核機制

在激勵偏好調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工對培訓機制的關注度較高，其影響程度的平均分值達到3.98分。國有企業(yè)員工培訓中常見的問題為培訓缺乏系統(tǒng)性與實踐性、整體時長較短，改進措施包括兩個方面。

2.5.1 明確培訓需求

國有企業(yè)員工培訓應滿足企業(yè)“四級需求”，即戰(zhàn)略發(fā)展需求、部門工作需求、崗位需求及員工發(fā)展需求，在培訓之前要評估各類需求點，做到“四級需求”的內(nèi)在統(tǒng)一[6]。然后再根據(jù)培訓需求編制材料和課件，制定計劃和活動，在培訓結束之后通過嚴格的考核檢驗培訓需求和目標的實現(xiàn)情況。

2.5.2 建立基層鍛煉機制

國有企業(yè)員工培訓應做到突出實效，讓員工在培訓中全面掌握崗位工作技能，增強專業(yè)自信心，從而激發(fā)工作積極性。基層崗位是鍛煉專業(yè)技能的前沿陣地，在員工基層實訓中可采用“師徒制”，由專人開展崗位培訓，滿足員工的學習需求，同時要保證培訓時長，達到員工預期效果。

3 結語

國有企業(yè)可通過訪談和問卷調(diào)查掌握各級員工當前的工作積極性，分析各類因素的影響程度。為了全面激發(fā)員工積極性，國有企業(yè)應強化員工物質激勵，采取改善薪酬體系、引入員工持股、探索國家鼓勵的新型激勵措施。為員工設計合理的晉升路徑、健全崗位培訓、提升人崗匹配度、評估工作挑戰(zhàn)、改進績效考核也能有效促進員工積極性的提高。