醫學高校教學團隊核心競爭力的實踐研究*

吳雨菲，趙耘佩，周 希，王書峰，吳玉章，陳 戩△

(1.陸軍軍醫大學基礎醫學院,重慶400038；2.中國人民解放軍第74集團軍醫院，廣州 510318)

隨著人們對美好生活需要的不斷增長，我國在民眾健康和醫藥衛生行業的建設重視度也逐步加強。2018年10月教育部、國家衛生健康委員會、國家中醫藥管理局發布《關于加強醫教協同實施卓越醫生教育培養計劃2.0的意見》，強調要全維度建設高水平的醫學院校教師隊伍，發揮教學團隊在醫學人才培養的主導作用。為此，提高醫學高校教學團隊核心競爭力，發揮醫學教育在健全醫療人才培養體系中的重要作用，是為健康中國建設提供高質量的人才保障的關鍵。

現有醫學教育領域的核心競爭力研究大多集中在醫學院校或是醫學生[1-4]，極少針對醫學高校教學團隊進行討論及定量研究。基于此，本研究通過對陸軍軍醫大學9個教學團隊核心競爭力的建設現況及影響因素進行調查分析，為提升醫學高校教學團隊的核心競爭力提供參考。

1 對象與方法

1.1 調查對象

以陸軍軍醫大學教學團隊為研究對象，在2020年9月按單純隨機抽樣抽取9個教學團隊的教師進行問卷調查，共發放問卷135份，有效問卷135份，有效率為100%。

1.2 調查方法

在相關文獻研究的基礎上設計問卷[1-2,5-6]，經預調研和專家論證后修訂。(1)一般人口學資料：年齡、工作年限、職稱；(2)教學團隊核心競爭力相關因素：科研和教學時間比例、內外部學術交流活動頻次、團隊負責人、績效考評指標、團隊成員教育背景和專業方向的多樣化程度等；(3)核心競爭力量表：包括教學能力(8個條目)、科研能力(7個條目)、團隊整體建設(10個條目)，共3個維度。采用Likert 5級評分法進行比對分析，得分越高，相應的核心競爭力越強。量表Cronbach′s Alpha值為0.863，KMO值為0.775，P<0.001，說明該量表具有較好的信效度。

1.3 統計學處理

2 結 果

2.1 教師的基本情況

本次調查的135名教師中，年齡分布：≤30歲占4.4%，>30～35歲占44.4%，>35～40歲占31.2%，>40～50歲占12.6%，>50歲占7.4%。工作年限分布：≤3年占14.8%，>3～5年占22.2%，>5～10年占31.9%，>10～20年占24.4%，>20年占6.7%。職稱分布：助教占27.4%，講師占48.1%，副教授占17.8%，教授占6.7%。

2.2 教學團隊核心競爭力評分

教學團隊核心競爭力的平均得分率為78.17%，團隊整體建設平均得分率最低，教學能力平均得分率最高，見表1。

表1 教學團隊核心競爭力評分較低的6個條目

2.3 核心競爭力相關因素對總分的影響分析

以教學團隊的核心競爭力總分為因變量，核心競爭力相關因素為因子，進行單因素方差分析。結果顯示，科研和教學時間比例、內外部學術交流活動頻次、績效考評指標對教學團隊核心競爭力的評分高低有明顯影響，見表2。

表2 核心競爭力相關因素對總分的影響

3 討 論

3.1 教學團隊的外部學術交流有待加強

研究顯示，陸軍軍醫大學教學團隊在與其他學科教學團隊的長期聯合互動上存在明顯不足。一方面，由于醫學高校并不具備綜合類大學中多學科緊密聯系的特點，教學團隊在校內實現跨學科學術交流的機會較少；另一方面，多學科知識融合對教學團隊核心競爭力的促進作用尚未得到充分的重視。單因素方差分析結果提示，豐富的內、外部學術交流對團隊核心競爭力有著明顯的促進作用，進一步佐證教研交流形式的多樣化是團隊核心競爭力實現創新提升的關鍵。

3.2 教學團隊的人才梯隊建設存在不足

本研究調查的9個教學團隊中“人才梯隊建設完善合理”的平均分較低，聯系“精準了解與把握前沿科研進展”方面的不足，提示骨干成員少，領軍人才作用發揮的不充分是團隊人才結構失衡的重要因素。針對普通醫學高校，團隊骨干成員大多具有高學歷及留學背景，對相應領域的前沿了解頗深，能在團隊的教研實踐中發揮引領作用。但由于軍事院校的特殊性，陸軍軍醫大學的教師普遍缺少留學深造經歷，導致骨干成員的培養較為困難。同時，軍事院校高端人才引進、流動受限，人才來源的單一化也更為突出，完善合理的人才梯隊難以構建。另外，績效考評指標與教學團隊核心競爭力的關系提示不完善的績效考評機制或為團隊人才梯隊建設的另一阻礙。

3.3 教學團隊的科研、教學工作平衡困難

通過問卷調查，各教學團隊普遍反映科研、教學工作存在平衡困難的問題，提示當前教學與科研可能仍因內外部績效考評、投入經費等的不合理而難以和諧發展。單因素方差分析顯示，科研和教學時間比例對核心競爭力總分有明顯影響，但是，科研和教學時間比例為“1∶1”和“>1∶1”的教學團隊的核心競爭力評分差距并不大，與“重科研、輕教學”難以實現教學團隊綜合能力提升的普遍認知有所不同。此種差異提示，在當前教研并重的形勢下，教學團隊具體時間的分配可在教學、科研和諧發展的基礎上，根據團隊成員的不同優勢和各時期的任務重點進行動態調整。

3.4 新技術在教學團隊教研實踐中的應用仍需提高

在新技術應用方面，筆者發現教學團隊在科研能力和教學能力兩個維度上均缺乏對新技術應用的熟知度。究其緣由，一方面，新技術的應用需求與團隊現有的基礎設施建設之間的匹配度并不高，其與教研實踐的良好結合仍有較長的路要走；另一方面，年輕教師對新技術的高接受能力并未在團隊整體上得到體現。當前醫學領域已進入“大數據”時代，科研人員需以數據作為科研活動的驅動力[7]。這要求教研人員必須盡快熟悉本領域的新技術進展，以滿足教研所需。比如，在新型冠狀病毒肺炎疫情中，高校仍能保障課程正常開展實施，提示新技術應用已逐步成為提高核心競爭力的必然要求。

4 建 議

4.1 以學術的融合交流促進學術創新

本次研究中的教學團隊普遍形成了每月4～5次的固定內部學術交流活動，說明教研工作定期匯報和交流的重要性已經得到了共識。但基于外部學術交流對教學團隊綜合能力的促進作用，團隊仍應加強與更廣闊學術環境的互動，這種交流除了多參加有關本團隊研究方向的學術會議，更應涉獵其他學科。醫學中交叉學科的應用曾多次引領科學前沿實現革命性創新，眾多醫療診治手段均涉及化學、物理、數學等方面的知識融合[8]。為此，醫學高校教學團隊應在科研與教學方面多關注理工、人文學科等的前沿進展，同時，更充分地利用校內、校外資源，多開展交叉學術交流活動，提升團隊核心競爭力。

4.2 以績效考評機制的多樣化促進團隊的人才建設

多樣的績效考評機制能促進團隊人才能力的提升。比如，完善的績效考評機制不僅需要考慮科研的“績”和教學的“效”，在硬成果之外還應關注到團隊成員的軟實力。這不僅會使教學團隊人員的能力實現綜合發展，還能增強其工作的積極性。同時，借助多元的考評、晉升機制可以拓寬人才成長的通道，挖掘出有潛力的青年人才，讓想干事能干事的教師有廣闊舞臺和發展機會，從而推動團隊骨干成員的培養。另外，教學團隊的人才建設離不開優秀教師的引進，為此，完善績效考評機制，建立績效考評細則，豐富績效考評內涵，吸引更多高端人才加入，對提升教學團隊的核心競爭力具有促進作用。

4.3 以教學和科研的良性互動激發團隊生命力

醫學高校教學團隊的工作重心一是如何培養學生，二是探索更高醫學巔峰，以教助研，以研促教，二者相輔相成，從本質上就是高度統一的。因此，可通過開展團隊內部教學、科研專題研討會，將教學需求轉化為科研課題，把科研成果轉化為教學思路，激發團隊活力，實現教研良性互動，全面提升團隊綜合能力[9]。此外，考慮到高校教師普遍具有教學、科研平衡困難的實際情況，可在團隊內部按目標導向，引導教師專業化發展，各司其職，針對教師不同擅長特點，為其提供合適崗位，避免其疲于應付硬性的教學、科研工作指標，通過團隊內部適當的教研工作的重新分配，實現整體上的教學、科研和諧發展。

4.4 以新型基礎設施建設的開拓利用優化團隊教研實踐

新型基礎設施建設即“新基建”，包含5G基站建設、大數據中心、人工智能等領域。智慧時代下，應將新基建融入團隊教研實踐活動中，創新提升團隊的核心競爭力。

5G技術對教研實踐的優化作用主要體現在其移動性、高速率、低延遲等特點與其他上層技術的融合發展[10]。如“5G+AR”可在較難理解的醫學理論課程中發揮關鍵作用。在5G加持下，海量數據可更快速地傳至AR設備，有效及時地將計算機設定生成的虛擬世界和現實世界相融合[11]。將一些僅能以圖片或視頻形式呈現的醫學知識立體化，增強學生對課堂內容的理解。此外，教學團隊也可基于大數據和云計算，推動如“醫學云”平臺等的搭建，比如東南大學云計算平臺能在海量數據下為科研工作者提供便利的計算和存儲服務，為團隊建設的發展創新提供有利條件[12]。因此，教學團隊可積極與相關高新技術機構展開合作，開發出適應于本團隊的教研設備，率先開始尖端科學技術的知識普及和能力培訓，利用智慧資源建設提高團隊核心競爭力。