國有企業(yè)行政管理人員績效管理問題及解決對策

王戊

摘要：在國有企業(yè)運營管理過程中，行政管理人員擔(dān)任重要的不可替代的角色，對行政管理人員來說，應(yīng)當(dāng)建立與其工作崗位特點相適應(yīng)的完善的績效考核機制，科學(xué)設(shè)定相關(guān)的考核指標(biāo)，這樣才能更好地營造相對公平性的發(fā)展氛圍，進(jìn)而不斷提升他們的工作績效。目前，國有企業(yè)在行政管理人員績效考核工作實施過程中還存在重視度不夠、相關(guān)的薪酬激勵機制不夠完善、沒有充分關(guān)注員工的需求等方面的問題，不利于提升員工的工作效能。加強國有企業(yè)行政管理人員績效管理工作實施現(xiàn)狀與解決措施研究，意義深遠(yuǎn)。本文對國有企業(yè)行政管理人員績效管理問題及解決對策進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);行政管理人員;績效管理;問題;措施

1當(dāng)前國有企業(yè)行政管理人員績效管理工作過程中存在的問題

1.1行政管理人員績效管理體系不夠完善

目前，國有企業(yè)對行政管理人員績效管理工作缺乏正確的認(rèn)識，沒有將其作為一項重要的基礎(chǔ)工作來進(jìn)行統(tǒng)籌安排，即使開展了一些績效考核，也往往主要是針對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行量化考核，或者是對全員開展年度統(tǒng)籌考核，沒有充分考慮行政管理人員工作內(nèi)容、工作性質(zhì)以及工作實際、工作績效等方面，建立針對性科學(xué)化層次化的績效管理機制，沒有將績效管理納入組織一項重要的基礎(chǔ)工作來進(jìn)行統(tǒng)籌安排，從而難以推動績效管理工作有效落實。

1.2薪酬激勵體系不夠完善

目前，國有企業(yè)執(zhí)行的工資機制往往是延續(xù)傳統(tǒng)的管理模式，沒有從激發(fā)員工工作主動性和能動性的視角不斷活化形式，創(chuàng)新薪酬管理體系，尤其是在激勵機制建設(shè)等方面沒有進(jìn)行差異化管理，沒有充分考慮員工的需求，考慮其目標(biāo)的達(dá)成情況、部門及崗位的工作實際，結(jié)合組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來進(jìn)行多元化創(chuàng)設(shè)，從而不利于提高他們的工作能動性，也難以提升行政管理人員的工作績效。

1.3企業(yè)文化建設(shè)工作不夠重視，對員工關(guān)懷不到位

一方面，目前國有企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面沒有全面加強科學(xué)探究，沒有將績效管理和企業(yè)文化工作等進(jìn)行融合，結(jié)合組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)打造創(chuàng)新性多元化的發(fā)展文化。企業(yè)文化往往是千篇一律，沒有體現(xiàn)個性，甚至往往是為了開展一些視覺展示，沒有從培養(yǎng)員工忠誠度及凝聚力等視角來進(jìn)行針對性打造，從而不利于營造良好的競爭氛圍。另一方面，對員工的關(guān)心和關(guān)懷不夠。在國有企業(yè)改革發(fā)展和日常運營的過程中，行政管理部門行政管理人員的工作非常重要，他們承擔(dān)著后勤保障以及日常運營管理方面等多項任務(wù)，是企業(yè)發(fā)展的重要支撐力量，但是國有企業(yè)往往將重心放在市場開發(fā)以及技術(shù)革新等方面，沒有重視行政管理人員的培訓(xùn)，沒有結(jié)合組織的發(fā)展目標(biāo)，引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)化的行政管理人才，對行政管理人員的關(guān)心關(guān)懷力度不夠，沒有考慮他們的實際需求并針對性給予相關(guān)的關(guān)注，從而不利于提升行政管理人員的忠誠度和工作績效。

2提高國有企業(yè)行政管理人員績效

2.1轉(zhuǎn)變思想觀念，提升重視程度

國有企業(yè)首先要對行政管理隊伍建設(shè)工作高度重視，圍繞如何加強行政管理隊伍建設(shè)等方面開展深入研究，重視人才的選拔任用，為他們提供一個良好的工作環(huán)境，同時要圍繞如何提升績效管理實施成效，針對行政管理崗位如何建立科學(xué)完善的績效管理體系等來進(jìn)行深入研究，可以征求專家意見、加強與行政管理人員之間的溝通、不斷學(xué)習(xí)其他企業(yè)在對行政管理崗位進(jìn)行工作績效考核指標(biāo)設(shè)定等方面的經(jīng)驗，以此為基礎(chǔ)，圍繞如何建立完善系統(tǒng)的行政管理人員績效管理機制來進(jìn)行全面分析和科學(xué)設(shè)計。另外要系統(tǒng)地學(xué)習(xí)和研究績效管理相關(guān)的理論以及相關(guān)的方式方法，從績效計劃的編制到績效指標(biāo)的確定，以及績效考核執(zhí)行、績效反饋和績效面談等方面進(jìn)行系統(tǒng)化統(tǒng)籌謀劃，科學(xué)制定相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而更好地保證績效管理工作有序?qū)嵤?/p>

2.2加強薪酬激勵體系的健全完善

要圍繞績效管理工作的開展，針對如何兌現(xiàn)績效考核的結(jié)果等進(jìn)行分析研究，要首先從建立績效管理和薪酬體系相融合的機制方面進(jìn)行深入探索，將績效考核結(jié)果直接和薪酬等進(jìn)行掛鉤，這樣既可以更好地提升員工的工作能動性，同時也有助于引導(dǎo)員工不斷奮發(fā)向上，更好地提高工作績效，為此在激勵機制建設(shè)過程中，可以引導(dǎo)員工積極參與，發(fā)揮他們的能動性，提出更多的建設(shè)性意見。結(jié)合組織的發(fā)展目標(biāo)、自身崗位的性質(zhì)特點以及個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，提出員工的需求;國有企業(yè)人力資源管理人

員要針對如何建立激勵機制等，不斷研究薪酬管理崗位設(shè)計等方面的層次性、體現(xiàn)內(nèi)部競爭性機制，從而更好地打造多元化的組織薪酬寬帶和激勵體系，更好地提升員工責(zé)任心，增強他們的工作動力。

2.3加強文化建設(shè)，注重員工關(guān)懷

一方面要圍繞行政管理人員績效管理工作，通過營造良好的企業(yè)文化氛圍來更好地輔助實施，引導(dǎo)員工主動作為。企業(yè)文化建設(shè)，并不是單純地通過建立視覺展示系統(tǒng)，設(shè)置相關(guān)的標(biāo)語就完成的，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合國有企業(yè)改革發(fā)展的實際以及行政管理人員他們的需求，聚焦企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，針對性打造多元化特色性的企業(yè)文化活動，從而更好地引導(dǎo)員工全面參與，讓他們認(rèn)識到自身崗位的價值，增強對企業(yè)文化的認(rèn)同感。另外在企業(yè)文化建設(shè)過程中，要充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，充分調(diào)研他們的需求，通過多方面了解員工他們對組織發(fā)展的意見、建議等，以此為基礎(chǔ)，激勵員工參與企業(yè)文化建設(shè)，更好地提高他們的綜合能力。另一方面，要注重員工的心理需求。要將績效管理和人力資源管理其他工作進(jìn)行融合研究，將績效考核結(jié)果不僅僅應(yīng)用于薪酬兌現(xiàn)方面，同時還應(yīng)當(dāng)將績效考核結(jié)果和培訓(xùn)進(jìn)修工作、滿足他們的生活需求或工作成就感等方面進(jìn)行關(guān)聯(lián)，設(shè)置多元化的榮譽激勵、物質(zhì)激勵等方式，更好地解決他們的心理困惑。

2.4加強績效反饋與績效監(jiān)督

國有企業(yè)要針對行政管理人員績效考核工作的實施，營造一個公開、公平、公正的發(fā)展環(huán)境，要完善監(jiān)督反饋機制，針對在績效考核過程中可能存在的一些問題或漏洞，加強排查，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)等鼓勵員工通過信息平臺表達(dá)自己的訴求，建立開設(shè)專門的監(jiān)督網(wǎng)站或者是意見箱，鼓勵員工通過匿名方式等對績效管理等實施過程中存在的問題提出合理化意見建議，暢通溝通渠道，及時解決他們的訴求，確保績效考核工作扎實開展。國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)重視績效反饋、績效面談以及績效計劃的監(jiān)督執(zhí)行等環(huán)節(jié)。績效管理工作的開展并不是單純地為了考核，更重要的是幫助員工認(rèn)識到自身存在的問題以及與工作標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，進(jìn)而不斷激勵他們自主創(chuàng)新和自主管理。為此要加強管理人員隊伍建設(shè)，注重引導(dǎo)加強和行政管理人員之間的溝通，在績效計劃的制定以及績效計劃的實施、績效指標(biāo)的調(diào)整和績效面談等方面充分考慮他們的需求，讓他們主動發(fā)言，進(jìn)而了解他們的實際情況，更好地幫助他們進(jìn)行績效計劃的修訂和完善，切實提升工作動力和工作績效。

結(jié)束語：總之，對于國有企業(yè)而言，加強行政管理人員績效管理工作，需要結(jié)合實際，不斷完善相關(guān)的管理機制，注重人文關(guān)懷，強化文化

建設(shè)，加強績效反饋與監(jiān)督，這樣才能更好地提升實施成效。參考文獻(xiàn)：

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