創業型領導促進員工知識共享
——工作重塑的中介作用

易凌峰 張澤坤

在知識型企業中，員工實施知識共享行為至關重要。促進員工知識共享，是企業知識管理的重要內容，員工的知識共享能夠提升組織創新能力和組織績效，[1]是企業獲得競爭優勢的關鍵。[2]例如，華為利用企業文化和技術支持帶動員工知識共享，提升自主創新能力；惠普公司通過完善的激勵機制及多樣的共享形式鼓勵員工知識共享從而支持業務發展。但是在實踐中，企業員工知識共享并不容易，如IBM認為，知識管理的難題在于員工不愿意知識共享。因此，如何促進員工知識共享，一直是企業實踐及學界所關注的問題。

創業型領導能夠有效應對不確定性環境，幫助企業構建競爭優勢。[3]這是科技變革和創新創業背景下企業需要的領導風格。以往研究表明，創業型領導對員工主動行為能夠產生積極影響，如創新、即興行為等，[4][5]但對能否促進知識共享鮮有研究。同時，知識共享行為與創業型領導同為近年來企業實踐與學界研究熱點。創業型領導重視知識創新，能夠營造創新氛圍、促進員工思考、號召組織成員協同工作。這是否能夠促進員工實施知識共享？因此，研究不確定性環境下創業型領導與知識共享行為的關系，是本研究關注的一個有價值的課題。

雖然既有文獻開始關注領導行為對知識共享行為的積極影響，[1]但對中間機制的研究還很薄弱。工作重塑是指員工將工作重構成自己能夠勝任且熱愛的工作，[6]這種自下而上的行為使員工能夠發揮個人優勢，展現更多的自主性，促進個人職業發展，對組織而言亦具有重要意義。由此，工作重塑日益成為引人關注的研究領域。[7]相關研究已證明，創業型領導能對工作重塑產生積極影響，[8]員工可以通過工作重塑建立互幫互助的人際關系，[9]但是基于這種互助的人際關系氛圍，工作重塑能否促使員工知識共享行為產生，并在創業型領導與員工知識共享之間發揮中介效應，是本研究關注的另一個問題。

近年來，技術革新、新冠肺炎疫情等復雜多變的外部環境因素正對企業的發展產生深遠影響。人類進入了VUCA時代，環境動態性會增加企業面臨的不確定性，如顧客需求改變、經營環境變化、科學技術變革、產品和原材料價格波動等。創業型領導能夠應對環境不確定性，工作重塑亦符合企業快速響應環境變化的要求，[7]因此兩者能夠幫助企業應對環境變化。反過來，環境動態性是否對創業型領導對工作重塑的影響產生調節效應，這同樣成為本研究關注的問題。

綜上，本研究基于資源保存理論，厘清創業型領導、工作重塑與員工知識共享行為三者間存在的影響機制及中介效應，并探究環境動態性在創業型領導與員工工作重塑關系之間的調節作用。在理論方面，本研究拓展了創業型領導效能、知識共享行為及工作重塑相關研究。在實踐方面，本研究將為企業在不確定環境下發揮創業型領導行為優勢，激活員工工作重塑行為，從而促進知識共享行為提供參考和依據。

一、文獻回顧與研究假設

(一)創業型領導與員工知識共享行為

1.創業型領導

創業型領導是在高速變化和不確定環境中保持創新和適應性的領導力。[9]Gupta等提出目前較為完善、具有良好的跨文化普適性的創業型領導概念，即創業型領導是一種通過創建愿景來激勵、動員下屬，贏得下屬的支持與參與，使其致力于探索和實現組織戰略價值的領導方式。[10]在該概念中，創業型領導具有構建挑戰、吸收不確定性、路徑清晰、構建承諾和闡明約束5種能力。

2.知識共享行為

企業核心競爭力的來源之一便是知識管理，而知識管理的成敗取決于員工對知識分享的意愿。[2]知識共享是指員工個體間互相分享知識以創造新知識的活動。[11]通過知識共享，個人的知識被其他成員理解、利用，[12]從而對企業開展創新、研發等活動提供關鍵支持。相關研究也表明，知識共享對新產品研發、組織績效和企業創新能力等均有積極作用。[1]因此，促進知識共享對企業的發展尤為重要。

本研究認為，創業型領導通過前述能力能夠正向促進員工知識共享。具體如下：創業型領導通過構建挑戰提出可實現的且具有挑戰性的愿景，號召成員向該目標努力。通過構建承諾、厘清路徑來鼓舞團隊并破除工作中的阻礙。這將使得組織內成員共同實現組織愿景從而產生信任關系。這種關系有利于員工與他人分享想法、知識而無須害怕被拒或感到尷尬。[13]此外，創業型領導吸收不確定性和闡明約束的能力有利于營造創新氛圍，而創新氛圍使員工更愿意進行知識共享。[14]由此，提出以下假設：

H1：創業型領導顯著激發員工的知識共享行為。

(二)工作重塑的中介作用

工作重塑是員工從自身角度出發，主動改變自己的工作任務、關系及認知，從而獲得更高的工作意義感的行為。[6]Tims和Bakker依據“工作要求-資源模型”對工作重塑進行了定義，即員工為了使自己的工作能力與工作要求相適應，主動做出行為上的改變，并提出了工作重塑的4個維度——增加結構性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰性工作要求、減少妨礙性工作要求；[15]Petrou等指出，工作重塑是一種由尋找資源、追求挑戰與減少要求組成的由員工進行的主動性行為。[16]在社會變革、科技進步的背景下，員工遵從內心想法的工作欲望高漲，發揮主觀能動性和個人優勢將使其更好工作，企業從利用人力資源角度出發也應順應工作設計的變革。故工作重塑對于員工和企業而言意義重大。

根據資源保存理論，擁有較多資源的個體會更積極且更有機會從外界獲得資源。[17]而創業型領導作為一種領導方式，對員工而言是重要的組織資源，具體為：一方面，創業型領導能夠給下屬設計遠大且可以實現的目標，[14]將員工視作伙伴，傾向于通過授權員工去進行他們的創新工作，這能夠給予員工充分的自主性。另一方面，在動態競爭環境中，創業型領導能夠營造信任、靈活、自由的工作情境，為員工提供良好的工作氛圍。[10]由于能夠從創業型領導處獲取資源，員工擁有較多資源，將會積極獲取并積累資源，而工作重塑恰好是積極獲取資源的策略之一。[18]此外，創業型領導能夠扮演“不確定吸收”的角色，這使領導者能夠承擔對未來的責任，從而使員工能夠有勇氣面對不確定且復雜的環境，他們將認為通過工作重塑可能帶來的消極影響也可以被組織理解、容許，[19]這也有利于員工進行工作重塑。因此，本研究預測創業型領導能夠正向預測員工工作重塑行為。

員工的工作重塑為正向影響員工知識共享行為提供了有利條件。具體為：員工進行工作重塑行為獲得心理資源,[7]且員工通過工作重塑改善了工作中的人際關系，能夠產生更多的上下級、同級之間的互動與溝通，這意味著員工擁有更多的創新資源。[20]根據資源保存理論，個體總會投資資源以增加資源，抵御資源的損失。[17]而知識共享本就是促進知識利用和創新，避免員工資源損失的行為。故工作重塑將很可能有利于知識共享。

總而言之，創業型領導通過促進員工進行工作重塑而影響其實施知識共享行為。由此，本研究提出以下假設：

H2：工作重塑在創業型領導與員工知識共享行為之間發揮中介作用。

(三)環境動態性的調節作用

環境動態性描述了企業外部環境變動的速度與變動的不確定性，[21]如技術變化、消費者偏好改變、產品需求下滑等。[22]本研究預測不同水平的環境動態性將影響創業型領導與工作重塑之間的正向預測關系。具體表現為：當環境動態性水平高時，創業型領導能夠捕捉、識別外部環境變化，通過構建挑戰、吸收不確定性，激勵下屬打破現狀，進行變革。而工作重塑正是員工匹配個人與環境相適應的行為。故創業型領導能更好地預測工作重塑。另外，根據資源保存理論，人們會努力維持、保護和構建他們認為寶貴的資源，[23]員工在工作場所中遇到的問題和限制等情境因素可以被看作是挑戰，克服這種挑戰需要員工更努力地進行工作重塑。[24]相反，當環境動態性水平低時，企業外部環境相對穩定，創業型領導將沿用現有知識并改良現有產品和服務，[25]這不利于其展現應對變化及不確定性的能力，從而減弱了對工作重塑行為的影響?？梢?，環境動態性是創業型領導影響員工工作重塑行為的重要調節因素。由此，本研究提出如下假設：

H3：環境動態性正向調節創業型領導與工作重塑的關系，環境動態性越高，創業型領導對工作重塑的積極影響越強。

綜合上述分析，本研究提出假設模型，如圖1所示。

圖1 假設模型

二、研究設計

(一)樣本與數據來源

本研究以高科技企業為調查對象，樣本全部來自長三角地區。采取任意抽樣方法，以匿名形式發放問卷。發放方式為線上電子問卷。為減少同源誤差，本研究分三階段發放并收集問卷。間隔時間為兩周。共發放問卷200份，回收177份?；厥諉柧砗?，對不合格樣本進行篩選和刪除，刪除無效問卷31份，最終得到有效問卷146份，樣本特征描述見表1。

表1 描述性統計信息

(二)研究工具

本研究對各個變量的測量方法均采用李克特5點評分法，根據實際情況，設置從“1-非常不符合”到“5-非常符合”五種符合程度。由調查對象根據自身情況在各題項中做出相應選擇。

1.創業型領導的測量

本研究采用Huang等根據Gupta等研究開發的創業型領導行為問卷，[25]該量表包括5個維度——構建挑戰、吸收不確定性、路徑清晰、構建承諾和闡明約束，共26個題項，包括“領導在詳細了解市場和公司的情況下確定公司的發展目標”“領導根據員工的能力設置通過努力所能完成的任務目標”等。

2.工作重塑的測量

本研究選用Tims等開發的問卷，[26]該量表包括4個維度——增加結構性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰性工作要求、減少妨礙性工作要求，共21個題項，包括“我嘗試提升自己的學習、工作能力”“我嘗試讓自己的工作更具專業性”等。

3.知識共享行為的測量

本研究借鑒Lu等開發的個體知識共享行為量表，[27]共8個題項，包括“日常工作中，我主動向同事分享與工作相關的知識”“在工作場所我會把知識分享給更多的人”等。

4.環境動態性的測量

本研究采用Jansen等開發的環境動態性量表測量，[28]該維度共有5個題目，包括“公司所面臨的市場環境經常劇烈變化”“客戶經常要求新產品和服務”等。

5.控制變量

以往對創業型領導和創業行為的研究認為，年齡、性別、文化程度、公司規模等因素能夠預測創業型領導和知識共享行為，故本研究將其作為控制變量處理。

三、實證研究

(一)信度和效度分析

本研究采用SPSS21.0對所有問卷進行信度和效度分析，其中創業型領導問卷、工作重塑問卷、知識共享行為問卷、環境動態性問卷的Cronbach’s α指數均大于0.8，有較好的組合信度。同時，創業型領導問卷、工作重塑問卷、知識共享行為問卷、環境動態性問卷的KMO值均大于0.8(且P值均小于0.05)，所有題項因子載荷大于0.6，累計解釋方差貢獻率均超過50%，有良好的結構效度。最后，各變量CR值大于0.6，AVE值大于0.5，有良好的區分效度。

(二)描述性統計和相關性檢驗

本研究對主要變量進行描述性統計和相關性分析，結果如表2所示。各主要變量均存在著顯著的相關關系,通過相關性檢驗。其中，創業型領導與知識共享行為、創業型領導與工作重塑、工作重塑與知識共享行為顯著正相關，為本研究部分假設提供了初步支持。

表2 描述性統計和相關性分析

(三)假設檢驗

1.主效應檢驗和中介效應檢驗

本研究采用層次回歸法對主效應和中介效應進行假設檢驗，回歸分析結果如表3和表4所示：

表3 知識共享行為的回歸分析結果

表4 工作重塑的回歸分析結果(1)

續表4 工作重塑的回歸分析結果

第一步，驗證自變量對因變量的影響，對比模型1與模型2可知，創業型領導顯著正向預測員工知識共享行為(β=0.477，P<0.001)。H1得到驗證。

第二步，驗證自變量對中介變量的影響，由模型5和模型6可知，創業型領導顯著正向預測員工工作重塑(β=0.537，P<0.001)。

第三步，驗證中介變量對因變量的影響，由模型3可知，工作重塑顯著正向預測知識共享行為(β=0.687，P<0.001)。

第四步，驗證自變量與中介變量對因變量的影響。由模型4可知，當創業型領導和工作重塑同時進入回歸方程時，模型的R2為0.486，大于模型2的0.233；F值為21.943，大于模型2的8.514。且模型4表明，工作重塑對知識共享行為的回歸系數顯著(β=0.605，P<0.001)，而創業型領導對知識共享行為的回歸系數仍顯著(β=0.153，P<0.05)，H2得到驗證。結合模型6，工作重塑在創業型領導與員工知識共享行為的關系中起部分中介作用。

同時，本研究使用Bootstrap法對工作重塑的中介效應進行分析，檢驗結果如表5所示：

表5 工作重塑的中介效應的Bootstrap檢驗

由表5可以看出，間接效應中95%的置信區間(0.181，0.576)不包括0，說明工作重塑的中介效應顯著；直接效應中95%的置信區間(0.010，0.354)也不包含0，說明在工作重塑變量的影響下，創業型領導對知識共享行為的正向影響仍然顯著，因此，工作重塑在創業型領導與員工知識共享行為的關系中起部分中介作用。H2得到進一步驗證。

2.調節效應檢驗

本研究采用層次回歸法對環境動態性的調節效應進行檢驗，回歸分析結果如表6所示：

表6 工作重塑的回歸分析結果(2)

結合前文對模型5和模型6的描述，并根據模型7可知，加入調節變量環境動態性后，自變量創業型領導對中介變量的工作重塑回歸系數依然顯著(β=0.349，P<0.001)，調節變量環境動態性對中介變量工作重塑的回歸系數顯著(β=-0.538，P<0.001)。根據模型8，加入創業型領導和環境動態性的交互項后，除自變量、調節變量均對中介變量的回歸系數顯著外，交互項對中介變量工作重塑的回歸系數顯著(β=0.292，P<0.001)。說明環境動態性增強了創業型領導與員工工作重塑之間的正相關關系，H3得到支持。

為更加直觀地觀察環境動態性在創業型領導和工作重塑間的調節效應，繪制了調節效應圖。如圖2所示，通過簡單斜率分析可以發現，環境動態性正向調節創業型領導與員工工作重塑之間的關系。

圖2 環境動態性在創業型領導與員工工作重塑間調節效應圖

四、結論與討論

(一)研究結論

本研究以高科技企業為調查對象，通過對長三角地區高科技企業員工的問卷數據分析后發現：創業型領導顯著正向預測員工知識共享行為，即創業型領導能夠促進員工的知識共享；工作重塑在創業型領導和員工知識共享行為之間起中介作用，即創業型領導可以通過激發員工進行工作重塑來影響員工的知識共享行為；環境動態性在創業型領導與員工工作重塑之間有顯著正向調節作用，即環境動態性越高，創業型領導對工作重塑的積極影響越強。

基于此，本研究認為創業型領導能夠在動態環境中，通過增進員工自下而上進行工作重塑來促進知識共享。該結論豐富了以往對創業型領導、工作重塑以及知識共享行為的研究。

(二)理論貢獻

第一，本研究證實了創業型領導能夠正向影響員工知識共享行為，也證實了工作重塑在創業型領導與員工知識共享行為之間具有中介作用，是創業型領導促進員工知識共享的一條新的具體路徑。該路徑區別于既有研究中的認知、情感、動機等途徑，為創業型領導對員工知識共享行為影響機制提供了從主動性行為出發的解釋視角。

第二，本研究通過引入環境動態性這一變量，考察了復雜和不確定環境下創業型領導的效能，進一步證實了創業型領導是應對不確定環境的有效領導力，有助于深化對創業型領導有效性的研究。

第三，本研究證明了組織外部環境也可以成為工作重塑的影響因素，區別于現有文獻中考察組織層面(如領導行為、組織政策等因素)對工作重塑的影響，有助于豐富工作重塑相關研究視角。

(三)實踐啟示

知識共享對于知識創新型企業，尤其對新創企業非常重要。促進知識共享將成為企業實踐中的重要課題。據前所述，本研究認為：

第一，領導者需審時度勢，采用創業型領導風格。培育自身構建愿景、營造創新氛圍、建立信任、激勵創新、鼓勵思考等能力，促使員工增加同其他成員的溝通與協作，使知識創意更順利地交流、整合。激發員工的知識共享行為。從而促進企業在復雜和不確定性的外部環境中能夠繼續進行知識創新，獲取競爭優勢。

第二，企業應充分認識到科技進步與外部環境的變化催生了對工作設計的變革，并需要明確工作重塑的重要性。企業需支持、認可員工發揮自身主體作用，在新冠肺炎疫情期間，結合自身與實際情況，對工作做出改變以匹配自身現狀。企業還要積極響應員工對結構性和社會性資源的需要，協助員工克服阻礙與困難。鼓勵員工開展工作重塑行為，化環境劣勢為工作優勢，由被動變主動，進而更好地適應復雜多變的工作環境，改善、提升工作場所內的人際關系，提升開展知識共享行為的意愿。

(四)研究局限和未來展望

本研究仍有一定局限，具體為：第一，本研究以高科技企業為研究對象，而創業型領導的這一優勢是否適用于其他企業有待探究，故未來可以擴大企業樣本收集范圍使結論更有說服性。第二，研究雖分多次收集數據，但問卷均由員工填寫，未來可以引入配對領導對員工工作重塑、知識共享行為進行評價，以對研究設計進行改進，減少同源誤差。第三，未來需要開發創業型領導的本土化量表來分析中國情景下的創業型領導問題以增強針對性。