國有企業人力資源管理中激勵機制的應用探討

胡文捷

摘 要：隨著經濟全球化和大數據時代的到來，面對日益復雜的國際國內市場環境和競爭壓力，國有企業的改革創新迫在眉睫。除了業務模式和管理體制的創新，人力資本作為生產經營的核心要素，如何通過“激勵”這一現代國有企業管理的重要手段，持續激發人力資本的活力與效率，切實提升國有企業核心競爭力，一直都是業界關注的焦點。基于此，本文將對激勵機制中存在的問題進行探討和分析，并提出相應的解決對策以供參考借鑒。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;激勵機制

引言：我國社會經濟的穩步發展，對國有企業提出了更高的要求，在激烈的市場競爭中，國有企業要想占據有利的地位，就需要不斷地優化自身的內部結構，尤其是完善人力資源管理體系。國有企業內部員工的工作態度以及工作質量，在一定程度上影響著國有企業的發展壯大。在國有企業內部員工中應用激勵機制，可促使員工在工作中更加積極、工作動力更足，更能充分發揮主觀創造力，從而促進國有企業實現更加快速、穩定的發展。

1激勵機制的概念及理論

（1）激勵機制的概念。激勵機制，就是國有企業借助某些方法知曉員工的內心訴求與需要，通過一系列合理化的激勵措施和制度，滿足員工的需求，讓員工更好地服務國有企業，實現員工個人和國有企業利益的共同提升，從而達到國有企業的既定目標。（2）激勵理論。激勵理論，即研究如何調動人的積極性的理論。它認為，工作效率和勞動效率與職工的工作態度有直接關系，而工作態度則取決于需要的滿足程度和激勵因素。激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。最具代表性的激勵理論主要集中在西方學者對激勵內容和激勵過程兩個領域的研究。其中內容型（需求）激勵理論包括需求層次理論、雙因素理論、ERG理論;過程型激勵理論包括弗洛姆預期理論、洛克（Lock）和萊瑟姆（Latham）的目標理論。

2國有企業人力資源管理激勵機制的基本運用原則

2.1貫徹以人為本理念

為科學運用激勵機制，國有企業人力資源管理工作必須貫徹以人為本理念，始終以人本思想作為核心要義，方可保障人才培養效能的發揮和人才戰略的落實，切實提升企業競爭軟實力。人力資源管理工作者必須結合員工個體需求與企業現狀，不斷優化人力資源管理的思維、觀念、格局， 確保更多核心骨干員工能夠主動積極參與到企業的管理創新和日常經營工作中，人力資源管理工作的質量、各層次員工的針對性激勵方可順利實現。還需要關注員工自我價值實現需求，以此提升員工對企業的責任感和參與度，較少負面情緒的產生，促進員工更積極并創造性的開展工作[1]。

2.2采用差異化激勵方式

為保證激勵機制運用取得預期效果，在確保公平性的大原則下，企業管理人員宜采用差異化激勵手段和方法，關注員工的個體差異性、不同人格特質和需求偏好，結合實際需求應用激勵機制，保證其作用充分發揮。企業激勵機制實現的過程，實際上是企業的內部再造過程，通過激勵體系不僅能調動員工的工作積極性，且在實現的過程中能夠發現企業在組織結構設計、崗位職能設計、員工績效評價等方面存在的問題與不足。在運用激勵機制的過程中，應圍繞員工的職位、崗位開展針對性分析，除物質激勵外，通過提供公平公開的晉升、授權、關注成長與發展、參與管理等多樣化激勵形式，以滿足員工個性化需求，促使其更好的開展工作。在開展差異化激勵的過程中，風清氣正選人用人環境的營造、優秀青年干部的培養和使用、非領導職務的選拔任用、專業技術職務聘任和技能型人才職級聘任同樣需要得到重視。

3國有企業激勵機制存在的主要問題

3.1國有企業的激勵機制創新不足

在我國現代社會的發展過程中，國有企業的管理制度應當相應改進， 幫助國有企業快速發展。但是當前我國國有企業中有很多人力資源管理政策，并沒有結合時代的發展而進行靈活的調整，做出相應的改變，一直使用傳統的激勵政策來管理員工。這些同級同酬的激勵政策制度，雖然看起來公平公正，但是其中的缺陷比較大，比如說在某一個國有企業中，級別相同的兩個人來自不同部門，他們負責的工作內容各不相干，做出的貢獻自然也就不相同[2]。但是如果使用傳統的同級同酬的激勵機制進行管理， 必定會讓這兩個員工中貢獻值更大的員工存在不滿心理，很容易會在實際工作的過程中產生懈怠，一旦產生了這種消極的情緒，就會對其發展的結果產生負面的影響。

3.2薪酬分配體系建立不合理，激勵機制相對單一

國有企業往往在薪酬分配和員工激勵方面缺乏科學性和系統性。一方面，國有企業在薪酬的分配體系上缺乏科學合理的長效機制。在具體的收入分配上，更多體現的是平衡和穩定的導向，薪酬收入的差距更多的體現在職級、資歷、學歷和職稱等方面，工作強度、效率和質量往往成為參考性因素。同一級別員工從事不同崗位工作的薪酬差異難以區分。這種不結合工作崗位的簡單報酬體系容易出現員工對復雜或是高強度工作崗位的回避，忽視對自身工作能力提升的要求。另一方面，激勵方式的相對單一，國有企業激勵方式往往以物質獎勵為主，忽視了精神激勵的重要作用，喪失了多元化激勵相結合所產生的“1+1 > 2”的可能性，忽視了不同員工不同需求的滿足，導致現有激勵機制無法對人才產生預期的激勵效果[3]。

3.3國有企業對激勵機制的重要性認識不足

對激勵機制應用重要性有充足的認識才能夠有效推動激勵機制在國有企業人力資源管理中的應用。但從國有企業人力資源激勵機制目前應用情況來看，國有企業對于激勵機制應用重要性認識不夠深入，簡單地認為國有企業人力資源管理工作就是對國有企業人才流動進行管理，國有企業主體工作目標還是放在如何提升國有企業經營效益上，忽略激勵機制的應用。管理層人員的不重視導致國有企業人力資源管理部門也忽視激勵機制的應用，激勵機制在國有企業內部應用缺乏有利條件，人力資源管理部門也只能進行簡單的人才流動管理，根本無法有效激發員工工作積極性，更難以對具有潛在發展價值的人才進行挖掘。

3.4激勵措施缺乏針對性

很多企業的激勵機制比較完善，激勵手段也比較豐富，但是依然難以取得理想的效果。之所以會出現這種情況，原因在于激勵措施缺乏針對性。企業不了解員工的真正需求，激勵措施不能做到“對癥下藥”，自然不能起到“藥到病除”的效果。不同崗位、不同年齡甚至不同性別的員工存在不同的需求，如果不能結合員工的需求進行激勵，必將影響激勵的效果。很多國企領導都缺乏對員工需求的了解，往往只是通過主觀臆斷來制定激勵措施，導致激勵措施缺乏針對性，難以滿足員工的實際需求，使得激勵機制的效果大打折扣。

4完善國有企業激勵機制的對策

4.1提升國有企業人力資源管理戰略地位

國有企業激勵機制要促進員工積極性的提升，必須積極引入先進的人力資源管理理念，結合企業自身的實際，強化人力資源部門在國有企業戰略發展策略制定和管理的參與度。建設既通曉人力資源管理工作又熟知業務部門工作需求的高素質人力資源管理團隊，加強人力資源部門與企業決策層及業務部門的深度溝通和融合，營造相互促進、相互提升的管理理念，把人力資源管理思維向業務部門進行傳遞，消除業務部門對人力資源各項管理要求產生的抵觸情緒，最大限度提高企業人才的利用率，促進企業人力與物力的最優配置，實現人力資源的合理調配，從而使得企業獲得最優的經濟效益[4]。

4.2暢通國有企業員工職業成長通道

在國有企業中，管理崗位的編制非常有限，難以滿足廣大員工都想當企業管理者的想法，因此結合員工本身的特點構建多樣化的、渠道豐富的員工職業成長通道，讓員工能夠真正感受到企業的人性化，也擁有更多崗位的選擇權。首先，根據管理崗位編制設置情況，制定縱向職務選拔的機制，并且合理地設置員工參與競爭的資格條件。在這個過程中，突出一些能力較強作風良好的員工，讓他們更具競爭力，也使競爭的崗位更具生命力。其次，建立員工職稱的晉升通道。在國企發展中，從事生產經營工作的人員會涉及到生產操作以及專業技術、專業管理等多個方面，員工要上崗工作就需要具有相應的職稱和職業資格等資質，企業要為員工打通職稱晉升的通道，按照員工的資質來對其進行等級薪酬以及福利待遇多方面的科學化分配，從而能夠鼓勵員工在工作時間之余，積極努力地參與到學歷教育以及職業資格的考取認定環節，使員工的綜合素質水平得到進一步的提高[5]。

4.3提高激勵機制信息化運用水平

搭建企業人力資源信息系統，將激勵機制有效運用于員工的薪酬、培訓和晉升等子模塊管理。借助大數據分析、云共享技術的發展，建立全員的激勵機制運新數據。實現實時的數據采集、分析和反饋，提供員工個人或團隊的激勵數據查詢功能，實現激勵機制的實時管理和反饋。通過建立在線培訓、學習平臺資源，給員工提供靈活方便的自主發展機會，支持員工更好地達成激勵目標。

4.4對國有企業的激勵機制進行合理性的創新

當前社會經濟發展的形勢已經對國有企業的人力資源管理工作提出了更加嚴格的要求，在實際的管理環節，管理者要正確了解績效原則和特點，制定更加科學合理的績效考核標準，使人力資源的配置體系更加完善和系統，使員工在工作時更有動力，心態上更加積極。比如說，為員工安排豐富的工作內容，使其工作更具挑戰性。當員工按部就班工作一段時間后，他的積極性就會降低，但是對員工的工作內容進行定期的規劃以及設計，可以在一定程度上解決這個問題。針對流水線上的工人，可以結合實際情況適當調整其工作內容，采取流水線輪換的工作制度，就能夠再次點燃工人的工作積極性。為了滿足員工的這種需求，可以對員工進行授權激勵，再授予員工一定權力之后，絕對不能對員工的權利隨意干涉，防止員工產生不信任的感覺，而影響到工作的效果。同時授權環節還要避免工作的任務重復交叉，要確保某一項權力只授予某一個特定的員工[6]。

結束語：綜上所述，國有企業人力資源管理激勵機制應用會受到多方面因素影響，為保證人力資源管理激勵機制更好服務于企業的高質量發展，多元激勵機制的建設、兼顧精神激勵和物質激勵、多維度薪酬分配體系的健全也需要得到重視，充分調動員工的工作積極性并使其產生歸屬感和成就感，為人才培養發展提供廣闊的空間，國有企業人力資源管理激勵機制的效用即可更好發揮。

參考文獻：

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[2]王亞玲. 企業人力資源管理中的激勵機制問題解析[J]. 中外企業家， 2019，（12）：106-107.

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[5]孫淑鑫.企業人力資源管理中的激勵機制分析[J].科研，2020（30）：167-168.