新形勢下科研院所工會工作的問題及優化

◎鄧明超 閆海艷

一、引言

國家近年來對科研院所的發展十分重視，先后出臺了多部規定，提出要應用型的科研院所繼續壯大規模，并且在促進科研院所的技術和國家經濟發展結合方面，各地要結合自己的實際進行優化統籌安排。在科學技術管理體系方面不斷完善，大力推進科研院所的管理體制改革，促進科研院所與國家經濟進一步融合，保障科研院所的長遠發展。在如何做好科研院所的轉制安排方面不斷探索，試圖找到更多有利的途徑進行經驗的總結。

二、工會概述

工會全稱為勞動總會或者工人聯合會，這是一種社會團體的類型，主要是機遇工人們的共同利益而自發組織的組織。在我國有工會法，中華全國總工會是各地工會組織的代表，集中依法維護全國職工的合法權益。工會最早是起源于1932 年，當時是賦予了社會上每名員工不受干涉和限制的權力，在現代社會中，工會發揮著非常重要的作用。在我國工會有責任及時反應基層工人的意愿和想法，同時要代表職工與企業之間形成合法權益以及所遇問題的談判、交涉以及問題爭端的解決。工會是為了避免職工與企業之間的矛盾激化，維護工人權力，同時完善企業管理的有效組織。各地、各單位都有工會這一組織，在維護全國廣大勞動人民的總體利益的同時也發揮著重要的社會組織功能。

三、我國科研院所工會工作存在的問題

1.組織機構職能渙散。

科研院所在轉制之前，其工會的政治地位高，在日常工作中發揮著重要的職能作用。但是在科研院所轉制之后，工會的職能就被削弱了，所屬地位由監管部門變味了從屬機構，在科研院所內部成為了一個邊緣部門，日常的工作非常流于形式，沒有發揮出工會維護基層員工合法權益的功能，導致很多矛盾沖突無法在內部化解。伴隨科研院所的企業化經營而進行改革的組織結構調整過程中，工會成為了一個被精簡人員的部門，其工作人員一般多身兼數職，導致工作無法全面展開。機構的人力資源有限，就會導致職能渙散，無法形成有力的組織機構，職能遭到了明顯的削弱。

2.職工層次復雜化。

很多科研院所在改革互職工隊伍進行了分流，過去單一化的職工隊伍隨著企業化的經營模式改革變成了復雜化多層次的職工結構，不同的經濟群體開始在同一個單位內出現，就導致管理起來壓力巨大，科研院所的管理人員、科研人員、服務保障人員的地位與收入差距明顯，社會地位高低明顯，自身權益有著不同的要求，掛歷人員從過去的黨政領導轉變為董事長、總經理等管理職位，所執行的分配制定也與從前大不相同，變成了年薪制的模式，導致很多科研人員在這個體制下，工作的積極性因為與收入掛鉤而變得動力十足，干勁十足，但是對于其他部門的人員來說就不一樣了。在科研院所內勞動作為被配分的要素參與分配，個人的收入與科研項目的大小緊密相關，而管理人員和服務人員的收入較科研人員較低，他們的收入主要與科研院所的總體經濟狀況有關系，因此，在一個單位內，不同的勞動群體，勞動關系日趨復雜化，導致管理起來十分困難，且處理不同勞動爭議方面有待商榷。

3.科研院所的工作模式落后。

在科研院所內部，工會的職能變得十分寬泛，很多時候與服務部門的職責有交叉或者重疊，在工作內容方面，工會的工作人員動力不足，不愿意投入更多的精力來獨立完成所有的工會工作，隨著自己身兼數職的借口，更會將工會的工作安排到最后，嚴重影響工會各項工作的正常開展。在信息時代來臨時，現代企業制度在科研院所里逐步建立，工會工作人員不僅需要掌握工會的理論知識和工作方法，還要對其他崗位的工作內容和方法有所了解，尤其是作為兼職的工會工作人員，更需要適應科研院所的發展需要，加強自身的素質，加速自身知識的更新，不斷學習和充電，為更好地開展各項工會工作而做出不懈的努力。

4.工會工作壓力大，管理缺乏民主性。

我國的科研院所自從不斷深化改革以來，所面臨的問題和瓶頸也十分突出，科研院所在追求自身生存與發展中，進行的一系列改革都是必需的，但是在激烈的改革中難免會讓一些工作人員感覺到工作壓力大，改革的困難大，職場發展帶有很多的不確定性。在改革以來，很多科研院所的發展步伐是一致的，都是拼命加班和高強度工作，導致很多自身體力嚴重透支的工作人員，心理方面也出現了各種焦慮、厭煩情緒，這些狀況一旦得到有效的疏解，就會導致單位內出現巨大的問題和隱患。而科研院所畢竟是一個單位，內部結構分明，職責明確，難以有足夠的崗位提供給員工實現個人價值，就會導致一部分員工的工作壓力大而且長期得不到升遷或者發展，內心的積怨很深。因此，要充分利用工會的價值，增加對員工的人文關懷，在管理中如果缺乏民主性，就難以凝聚人心，導致人為的矛盾加深，工會要注重職工的個人發展，為職工真正謀福利。同時要對管理中缺乏民主的地方進行關注和整改，讓職工真正參與到科研院所的民主管理中來。

四、我國科研院所工會工作解決辦法分析

1.定位工會角色，發揮工會的積極作用。

在科研院所的工會內部，要在黨委（組）和上級工會領導的帶領下，積極開展各項工會工作。在黨委中心方面做好積極的政策引導，爭取獲得勞動群眾的大力支持和積極配合。很多科研院所要定位好工會的職能，準確定位工會的價值，在發揮工會積極作用方面多做引導和宣傳。工會負責人及其兼職、全職工作人員要將思想統一到科研院所的整體工作中來，要大力發揮工會的思想引領作用，將全體職工的思想統一到黨委（組）的總體部署上來，為自覺推動工會的改革及各項工作保持穩定、健康、和諧的環境氛圍，讓大眾積極參與工會的各項活動，讓全體職工積極反映自己所處的困難和需要解決的問題，堅持做好自身與工會之間的緊密聯系，工會人員也要堅持做好職工的思想政治工作，注意將矛盾和沖突化解在萌芽狀態，化解在初始階段，才能提高對癥下藥解決問題的實效。在工會工作中，要明確做好一人一事的工作職責，講求工會工作的實效性，不搞形式主義的工作，堅持實事求是的工作作風，做好職工的利益維護，將職工的發展和利益作為工會開展工作的出發點。工會作為實現職工的利益這一職能是其他部門所不具備的，需要工會高度重視自己的工作。

2.以人為本，構建和諧勞工關系。

科研院所的黨委領導必須要加強對工會工作的支持，發揮黨組織的領導作用，在支持和幫助工會做好工作的前提下，動員全體職工積極配合工會做好日常工作和活動的開展。工會也要以人為本，從員工的實際需求出發，積極想方設法為職工謀福利，為職工的合法權益謀取利益。科研院所根據國家愛工會法以及自己制定的工會管理條例等規定，要做好科研院所的日常工作開展部署。堅持按照重大事件和決策溝通通過職代會來表決的基本原則，將涉及到職工切身利益的事件上到會議上進行討論解決處理，按照流程來召開工會委員會、分會主席會議和組織管理人員、科技人員、服務人員三類人群參與職代會議案，對議案進行廣泛的討論并且將三類職工的訴求進行意見征集，提供議事渠道，暢通自上而下的溝通渠道，為職工暢所欲言，為職代會發布民主管理和民主監督的功能做好鋪墊。工會只有真正將職工當作服務的主體，才能真正踐行以人為本的工作理念，適應新時期的勞動關系變化，適應科研院所的改革變化，讓更多的人圍繞科技生產經營以及做好保障服務工作而完善勞動合同、職工代表大會制度等，將科研院所的長期發展與自身經營管理決策緊密結合，堅持在重大事項以及問題上的改革力度，對涉及員工切身利益的重大事件必須經過各類職工組成的職代會通過止嘔才能真正施行，讓職工成為自己利益的捍衛者。

3.健全機構和隊伍建設，完善工會組織建設。

作為工會來說，要選擇優秀的有擔當的人員來開展工作，不論是作為兼職工會工作人員還是全職工會工作人員，都要時刻銘記自己的崗位職責，時刻牢記以人為本的工作理念，蔡恩感對科研院所內的工會工作做到實處。一方面需要黨委領導的鼓勵和支持，將熱心公益事業、積極肯干、踏實勤奮的年輕有為者積極提拔，給予他們施展個人能力的空間，一方面要針對一些基本基層群眾基礎、具有威望的人員進行提拔任用，讓他們真正發揮敢為職工訴求發表意見，敢于同一些不法現象作斗爭的角色，來為職工真正謀取福利。認真做好各個工會小組的組長選任工作，要讓真正優秀負責的干部充實到工會的領導崗位上來，要積極培育和組件一支熱心工會工作、熟悉工會政策、忠于職守、敢于進言的優秀人員進入工會的工作隊伍，組件一支敢于為群眾謀取福利、謀求合法利益的人員來到工會崗位上。科研院所要積極發揮自身培養優秀干部的能力，在內部不斷培養和發掘有識之士，將優質的人員選派到工會崗位上來，將工會工作放到大局中考慮，讓工會的作用真正發揮。讓工會工作更好地適應科研院所的整體工作，讓工會工作的目標與科研院所的整體目標相契合。隨著社會經濟的不斷發展，對科研院所的工會工作也提出了更多的要求，在工會的工作領域、工作重點以及工作方法方面，要與從前大不一樣，進行大刀闊斧的改革，讓工會的工作人員不斷提高工會的工作針對性和有效性。

4.建立工會幫扶和職工自救機制。

對科研院所的工會來說，幫扶職工是工會的一項重點工作。杜宇維護職工個人利益以及踐行人文關懷的理念來說意義非凡。在科研院所中，工會要踐行人文關懷，要為單位的職工辦好事、辦實事。對一些有特殊困難的職工要想辦法幫扶，建立工會幫扶機制，調動廣大職工的積極性，在排憂解難中獲得個人價值的提升。職工的生活和工作中難免會遇到各種困難，針對不同的困難，工會工作人員要深入一線，走入到群眾中去，了解職工的所思所想以及所需要的幫助，用工會力所能及的方法來幫助職工維護個人利益，收獲職工的歸屬感和忠誠度。在發揮職工之間幫扶效果的時候，要結合科研院所的具體情況，在科研院所中大部分工作人員都是接受過良好的教育且個人素質比較高的群體，大部分職工的工作待遇都是不錯的，個人的物質生活層面已經基本得到了滿足，但是在情感、精神方面的需求就不一定得到了滿足了。在工作崗位上通過個人智慧和能力的發揮，來獲得同事的認可和領導的好評，是大部分在科研院所工作的人員一項個人價值層面的需求，面對這樣的需求，工會要結合員工的實際，結合單位的實際，創造機會，組織活動，來帶給職工極大的成就感和滿足感。在科研院所內要加強對職工的人文主義關懷，幫助職工實現個人的價值，充分挖掘職工的個人潛力。

5.加強對職工的心理輔導和疏導工作。

對生活在快節奏中的職工來說，面臨生活、家庭、職場的巨大壓力，對職工出現的一些心理問題，要及時給予關注。身為科研院所的領導，要高度重視職工的心理健康，對一些壓力大的崗位，要定期開展心理疏導，幫助職工緩解心理壓力。對一些有心結的職工開展心理輔導時可以結合思想政治工作一起來做，尊重個體差異的情況下，結合個體的具體處境和情況，來進行心理輔導。科研院所在改革和發展的過程中，有一些具有創新意識的職工脫穎而出，但是對于一些墨守成規的職工來說，其職位升遷不大，個人對于單位和組織有一定的怨言，對其他職工有一定的不滿，這就需要領導及時發現，及時做好心理疏導工作，讓員工之間不要因為個人職位的升遷以及其他事情影響了團結。職工的個人觀念和思維習慣要進行良好的引導，鼓勵廣大職工發揮自身的主動性和積極性投入到工作中，實現個人的價值。在疏解職工心理和情緒方面，還要組織一些體育文化活動，來豐富職工的生活，建立一些團建項目，讓職工之間多多交流，多多學習和切磋，形成良好的單位工作氛圍，讓職工更好地將精力投入到工作中。

五、我國科研院所工會工作未來發展展望

隨著零零后步入職場，越來越多的科研院所的工會會出現工作對象年輕化的趨向，伴隨改革的大浪潮，年輕一代人的人生觀和價值觀都不再墨守成規，個性化追求是新一代的需求，他們更加追求主觀能動性和自我意識的提升，必然導致了工會的發展也要相應改變和調整。這也給工會的工作增加了新的難度，會工會的工作提出了更高的要求。工會工作如何適應新一代年輕人的思想，維護好他們的個人權益，幫助他們在職場更好地發展，確立自我的定位和自我價值的實現，都需要工會人員要與時俱進，多多了解這一群體的思想動態。同時，科研院所的職工群體都是非常注重個人發展的群體，他們有豐富的知識儲備，對自己的人生不甘于現狀，希望有更寬得更好的個人晉升通道。面對這樣的知識人群，要運用多元化的手段來提升工會工作的效果。比如采取藝術、養生等手段來提升工會工作的效果。不管是年輕人還是老一輩人，他們的思想都是非常活躍的，都是細化思考的，藝術、養生等專業知識一旦運用到了工會的工作中，就會減少人與人之間的隔閡，拉近人與人之間的距離，同時帶來人們精神上的愉悅，促進職工的身心健康。每次單位可以組織一些人文主義的活動，比如朗誦、文藝匯演、歌唱比賽、新媒體短視頻等等，激發職工的參與熱情，疏解他們工作的壓力，幫助職工增加工作動力。

六、結語

面對新形勢下的經濟發展，科研院所也面臨新情況和新問題，工會是科研院所中不可或缺的一部分，要積極發揮工會的作用，讓工會真正為群眾謀福利，為群眾解決實際困難。工會人員要積極追求，不斷努力，搭建持久性的溝通渠道，不斷創新工作方法，為工會的可持續發展提供氛圍，開創科研院所工會工作的新局面。