事業(yè)單位人力資源薪酬管理困境解析

文/朱戎戎（安徽省地質調查院[安徽省地質科學研究所]）

事業(yè)單位是一種較為特殊的經濟群體，不僅為社會群眾提供一定的服務，還能夠更好地維護國有資產效益。事業(yè)單位要想快速發(fā)展，是無法離開人員的支持，同時，也要有健全的薪酬績效管理制度體系進行把控。健全的薪酬管理制度在一定程度上可以調動工作人員的工作熱情，激發(fā)工作人員的工作潛能，促使工作人員可以積極主動地參與到工作中。但是，隨著社會快速發(fā)展，事業(yè)單位中的人力資源薪酬管理制度中還是出現了很多的問題，并直接影響著我國國民經濟的發(fā)展，因此，針對這部分問題進行深度探究，并找到解決的方法，進而保障事業(yè)單位快速發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源薪酬管理必要性

薪酬管理工作是事業(yè)單位重要組成部分，對事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展起到一定的促進作用，薪酬管理工作不僅可以保障事業(yè)單位管理水平的提升，還能有效地優(yōu)化與調整運營效果，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎，從根本上實現事業(yè)單位戰(zhàn)略管理。結合實際情況來看，現階段事業(yè)單位人力資源薪酬管理主要涉及工作有內部員工的薪酬支付、管理，對事業(yè)單位人力資源部門具有很大的影響，且對企業(yè)重要決策影響較小。站在宏觀的角度而言，薪酬報酬主要的內容就是單位給員工支付的勞動報酬[1]，主要分為兩種方式，經濟類報酬與非經濟類報酬，事業(yè)單位主要改革的目的就是優(yōu)化薪酬結構，以此來保障事業(yè)單位人力資源管理水平的提升，提升事業(yè)單位內部工作人員的綜合素質，進而確保事業(yè)單位整體經營水準符合社會實際要求。

二、薪酬的本質與組成成分

（一）薪酬的本質

薪酬主要的內容就是事業(yè)單位結合工作人員實際工作進行工資發(fā)放，結合其勞動情況有針對性地評估，發(fā)當對應的勞動報酬，通常情況下，事業(yè)單位都是每個月定期發(fā)放工資。站在某個角度而言，薪酬是事業(yè)單位內部工作人員通過自身的工作交換的薪資，也可以這樣說，薪酬是非常公平的勞動交易形式，工作人員完成單位分配的工作，事業(yè)單位就需要結合員工工作情況發(fā)放對應的工資。在此平等交換期間，勞動力購買方就是事業(yè)單位，而薪酬就是勞動報酬的表現形式。

（二）薪酬的組成成分

站在貨幣金融學角度而言，薪酬僅僅是價格的表現，一般情況下，只要與貨幣相關聯的，薪酬都由貨幣進行發(fā)放。從勞動所得發(fā)放背景下，薪酬分為多種形式，如工資、福利、獎金以及補貼等，事業(yè)單位內部人力資源薪酬管理部門在發(fā)放薪酬過程中，基本上運用兩種方式：直接形式與間接形式。其中直接形式主要的內容就是人們通常說的貨幣，結合工資、獎金計算出工作人員這一個月應得的勞動報酬[2]，之后統一時間進行發(fā)放。間接形式主要的內容就是福利、補貼等，給予工作人員更好的職業(yè)保障，提供良好的工作環(huán)境以及員工餐等。薪酬的方式呈現多樣化，沒有實質性的規(guī)定。基本上都是由事業(yè)單位自主決定，沒有規(guī)范性的要求標準。

三、事業(yè)單位薪酬管理原則

（一）以人為本原則

不管哪一個行業(yè)，都無法離開人員的支撐，可以說人員才是工作效率以及工作質量提升的關鍵，而科學規(guī)范的薪酬管理不僅可以激發(fā)工作人員工作熱情，還能讓工作人員積極主動參與到工作中。

事業(yè)單位只有擁有完善的薪酬分配體系，才能發(fā)揮事業(yè)單位管理人員的作用，并管理好單位每一位員工。一旦事業(yè)單位在開展績效管理工作過程中，未堅持以人為本的原則，那么構建出來的人力資源薪酬分配體系也無法滿足事業(yè)單位工作需求，更談不上發(fā)揮薪酬管理工作的重要價值，在一定程度上給事業(yè)單位開展工作帶來一定的影響。與私營企業(yè)相比，具有很大的差異性[3]，在社會群眾心目中，事業(yè)單位擁有鐵飯碗之稱，然而，隨著社會不斷地發(fā)展，給我國市場經濟也帶來了一定的沖擊，現階段的事業(yè)單位人才流失現象較為嚴重，其原因就是事業(yè)單位人力資源薪酬管理出現很多的問題，大部分私人企業(yè)可以給予工作人員更多的薪酬，進而造成大部分事業(yè)單位工作人員紛紛離職，主動去私企參加工作，通過這個問題就可以看出，對事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展極其不利。

因此，事業(yè)單位應該堅持以人為本的原則，加大對薪酬分配與調整力度，在提升工作人員工作待遇的同時，還能順應社會發(fā)展需求。

（二）不斷更新原則

不管在哪一個行業(yè)中，沒有任何變化的工作制度以及工作行為都不能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。要想讓企業(yè)可以滿足社會發(fā)展需求，工作人員就應該結合社會發(fā)展形勢有效地改革與創(chuàng)新，只有這樣才能符合社會發(fā)展，事業(yè)單位人力資源薪酬管理工作也是如此。所以，事業(yè)單位在開展人力資源薪酬管理工作期間，需要結合實際發(fā)展情況，加大創(chuàng)新力度，促使這項工作朝著合理化與規(guī)范化方向發(fā)展，這樣一來就可以將薪酬管理工作重要價值發(fā)揮出來。最近幾年，為了緊跟社會發(fā)展腳步，我國政府部門高度重視事業(yè)單位人力資源薪酬管理工作，并結合實際情況，有針對性地進行改革，在一定程度上完善了薪酬管理制度，然而，事業(yè)單位在開展人力資源薪酬管理工作過程中，依然發(fā)生了很多的問題，而這部分問題的出現，大大降低了事業(yè)單位在社會中的服務效能，同時，應該加大改革創(chuàng)新的力度，確保事業(yè)單位人才資源管理工作呈現先進性與時代性，只有這樣才可以促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，從根本上對社會經濟快速提升起到促進的作用。

四、我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題

（一）薪酬制度單一，無法體現激勵作用

現階段，我國大多數事業(yè)單位人力資源薪酬管理制度單一，導致單位內部的人力資源管理工作缺乏一定的靈活性，更沒有健全的薪酬制度作為支撐，具體來說，事業(yè)單位內部的薪酬制度基本上都是以激勵為中心[4]，沒有完善的長期激勵制度，讓工作人員無法全身心地投入到工作中，更不愿意為事業(yè)單位付出全部的精力和時間，逐漸地削弱工作人員對事業(yè)單位的忠誠度，也不會將自身的發(fā)展與事業(yè)單位發(fā)展相關聯。

（二）缺乏靈活性的薪酬調整機制

結合我國大多數事業(yè)單位實際情況得知，雖然有健全的薪酬制度，但是也沒有真正意義上將其落實到位，事業(yè)單位員工的薪酬還是沒有太多的改變，工作人員的主要福利待遇有住房補貼、醫(yī)療保險以及加班費等，現階段，我國部分事業(yè)單位內部的薪酬制度呈現固化的現象，無法體現其彈性，更是缺乏一定的人性化理念，事業(yè)單位工作人員在制定福利待遇期間，因為缺乏一定的靈活性，就不能保障人力資源薪酬管理質量的提升，無法將人力資源薪酬管理重要性呈現出來，在不利于事業(yè)單位市場經濟效益提升的同時，阻礙了事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

（三）缺乏市場觀念，管理思想陳舊落后

隨著改革開放不斷深入，目前，我國事業(yè)單位的人事變更以及薪酬制定還處于起步階段，沒有市場化觀念。站在事業(yè)單位人事考核制度角度來說，不良的現象經常發(fā)生，一些高素質、高水平的年輕人不能憑著自身實力進行有效的晉升，而能力薄弱的工作人員就會受到相應的調離，最為嚴重的現象就是被辭退[5]。在目前社會背景下，一些應試人員自身工作能力較為薄弱，但是應試能力較強，進而造成了優(yōu)秀年輕人自身沒有豐富的領導能力。對此，事業(yè)單位人事變更工作呈現緩慢的現象，高素質、高水平的工作人員無法有效地進入到領導管理層中。另一方面，管理思想過于落后，目前，我國部分事業(yè)單位在人力資源薪酬管理制度上還是以平均分配為中心，未結合工作人員實際情況，在一定程度上削弱了工作人員工作熱情。同時，事業(yè)單位體制中多多少少存在著一些官僚主義思想，大大影響工作人員工作態(tài)度。因為平均分配帶來影響較大，給工作人員工作積極性帶來一定的沖擊，人力資源部門薪酬管理制度無法進行優(yōu)化，也逐漸地加劇了情況的嚴重性。

五、事業(yè)單位薪酬管理的措施

（一）薪酬績效管理目標與事業(yè)發(fā)展目標保持一致

在進行人力資源薪酬管理過程中，需要讓事業(yè)單位發(fā)展目標與薪酬績效管理目標保持一致，良好的人力資源薪酬管理工作，是保障事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的重要條件，更是可持續(xù)發(fā)展的主要目標，一旦出現事業(yè)單位人力資源薪酬績效管理目標與事業(yè)單位發(fā)展目標不一致的現象，就會給事業(yè)單位各項工作帶來巨大的影響，繼而阻礙事業(yè)單位快速發(fā)展。現階段，大多數事業(yè)單位出現了人力資源薪酬績效管理目標不清晰的問題，讓事業(yè)單位在開展相關工作時經常出現問題，造成事業(yè)單位經濟以及一定程度的資源損失[6]，讓事業(yè)單位在發(fā)展期間，存在很多的潛在風險。因此，定位好人力資源薪酬績效管理目標非常重要，促使事業(yè)單位自身的發(fā)目標與薪酬績效管理目標保持一致，在這個過程中，事業(yè)單位的薪酬績效管理工相關人員應該加大配合的力度，一起參與到制定人力資源薪酬績效管理制度中，讓事業(yè)單位發(fā)揮自身的價值，探究出更加適合事業(yè)單位發(fā)展的人力資源薪酬管理制度。

（二）發(fā)揮薪酬管理的激勵作用

隨著我國社會不斷地發(fā)展，信息技術也在快速發(fā)展，并獲得了廣泛運用，針對我國事業(yè)單位實際發(fā)展情況而言，單位內部的組織結構也出現了老化的現象，為了讓內部員工可以全身心投入到工作中，就要加強對工作人員進行綜合素質的培養(yǎng)，這就需要事業(yè)單位自身構建完善的激勵制度，以此來調動工作人員的工作熱情，積極主動做好自己的工作，事業(yè)單位需要定期開展培新活動，加大對工作人員培訓力度，并要求工作人員做好自身的職業(yè)規(guī)劃，同時事業(yè)單位人力資源管理人員在開展人力資源薪酬管理工作期間，應該結合工作人員實際情況，有針對性地進行培訓[7]，并落實崗位培訓激勵機制，讓單位內部的工作人員意識到培訓對自身之后發(fā)展的重要性，并在潛移默化中提升自身的業(yè)務能力以及操作能力，為了保障事業(yè)單位內部的激勵機制有效地實施，事業(yè)單位不單單要注重工作人員的物質激勵，還要給予精神上的激勵，將兩者融合在一起，就能發(fā)揮巨大的價值。

（三）轉變管理理念，完善薪酬制度

現階段，要想加快我國事業(yè)單位人力資源薪酬制度改革進度，就應該及時地轉變管理理念，在深入了解人力資源管理各項職能的同時，還要站在市場的角度對人力資源管理進行深度探究。如果擁有一個良好的崗位薪酬體制與結構，就可以保障事業(yè)單位中工作人員薪酬的公平與公正。同時，站在薪酬管理制度制定的角度來說，人力資源管理部門應該結合事業(yè)單位發(fā)展現狀以及工作人員實際情況[8]，有針對性地設計薪酬結構、相關的等級制度等。讓設計出來的薪酬制度都能充分體現公平、公正的原則，不僅可以調動工作人員的工作積極性，還能激發(fā)工作人員直觀能動性，這樣一來就會吸引大量的優(yōu)秀人才。此外，在設計薪酬制度過程中，應該堅持以激勵性以及保障性為中心，進而促進事業(yè)單位順利開展人力資源等相關工作。

（四）提升人力資源薪酬管理團隊整體素質

事業(yè)單位在開展人力資源管理工作過程中，管理團隊整體工作素養(yǎng)直接決定著總體的工作效率與工作質量，不管是加大創(chuàng)新改革力度，還是構建完善制度，都無法離開高水平、高素質的優(yōu)秀人力資源薪酬管理人員，所以，事業(yè)單位需要發(fā)揮自身的價值，利用科學有效的管理措施，提升人力資源薪酬管理團隊綜合素質，只有這樣才可以確保事業(yè)單位人力資源薪酬管理改革工作落到實處。首先，事業(yè)單位需要結合工作崗位加以改制，構建完善的合同編制崗位，通過這個方法吸引更多優(yōu)秀人才的眼球，積極主動地參與進來，為事業(yè)單位開展相關工作打下堅實的保障[9]；其次，事業(yè)單位應該高度重視對人力資源薪酬管理人員的培養(yǎng)，將培養(yǎng)工作提上日程，進而構建健全的人才培養(yǎng)制度以及完善考核工作體系來輔助這項工作，通過這樣的方式就可以有效提升人力資源薪酬管理人員能力水平與工作素養(yǎng)。最后，事業(yè)單位內部人力資源薪酬管理人員需要結合日常工作中遇到問題，進行深度探究與分析，并利用科學有效的方法及時解決遇到的問題，從根本上提升工作效率與質量，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎。

（五）保證事業(yè)單位績效考核的實施

事業(yè)單位要想保障薪酬績效管理工作有序進行，就需要高度重視單位績效考核體系構建，事業(yè)單位開展人力資源薪酬和績效考核工作就可以將事業(yè)單位人力資源薪酬績效管理的價值實現最大化，主要體現在以下兩個方面：一是優(yōu)化事業(yè)單位內部的崗位評價工作；二是運用養(yǎng)老金計劃；事業(yè)單位需要利用這兩種方式，就能在一定程度上保障人力資源薪酬績效管理工作有序進行。

六、結束語

綜上所述，人力資源部門作為事業(yè)單位重要的組成部分，可以有效地提升事業(yè)單位核心競爭力，要想讓事業(yè)單位在愈演愈烈的競爭環(huán)境中占有一席之地，就需要構建完善的薪酬管理體系，這樣不僅可以調動工作人員工作熱情，還能促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。另外，事業(yè)單位快速發(fā)展與中國特色社會主義道路建設存在著非常密切的關系，所以，事業(yè)單位在開展工作過程中，工作人員應該高度重視內部的人力資源薪酬管理工作，利用科學合理的方法，確保薪酬管理效率的提升，在一定程度上促進了事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，還對我國經濟快速提升起到一定的促進作用。