激勵機制在人力資源管理中的作用

◎劉晶

自改革開放以來，我國市場經(jīng)濟及人才管理體制不斷提升，市場競爭日益激烈，逐漸進入新發(fā)展階段，這就意味著單位的發(fā)展將面臨更多困難與挑戰(zhàn)。作為提供社會保障和公益服務(wù)的主體企業(yè)，在我國經(jīng)濟發(fā)展過程中扮演者重要角色，人力資源管理則是單位日常管理活動中的重要組成部分，時代發(fā)展，使得人力資源管理要求愈加嚴(yán)格，為了保證在激烈的行業(yè)競爭中站穩(wěn)腳跟，需要提出創(chuàng)新型激勵機制。本文將深入探究激勵機制在人力資源管理上起到的作用，為相關(guān)人員完成人力資源管理改革提供文獻參考，推動單位的穩(wěn)定發(fā)展。

從職責(zé)上看，人力資源管理部門在協(xié)調(diào)部門工作、人員調(diào)動、推動單位可持續(xù)發(fā)展等工作上發(fā)揮著重要的作用。因此，單位應(yīng)在人力資源管理部門建設(shè)上，予以高度重視，走入基層，發(fā)現(xiàn)單位內(nèi)部資源管理還存在一些問題，應(yīng)結(jié)合組織架構(gòu)和發(fā)展方向，建立科學(xué)合理的激勵機制。從行業(yè)經(jīng)驗上來看，激勵機制融入到人力資源管理中，有利于提高整體工作質(zhì)量和效率，督促人力資源發(fā)揮部門優(yōu)勢，順應(yīng)時代的發(fā)展，建立與現(xiàn)代社會發(fā)展及人才思想相吻合的管理手段，堅持多種激勵機制共存，提高職員的工作熱情，推動單位朝著積極、樂觀、高效的方向前進。

一、激勵機制概述及類型

（一）概述

激勵機制是人力資源管理工作中的重要組成內(nèi)容，通關(guān)激勵制度對業(yè)績突出、成長較快的員工進行鼓舞，能夠推動員工工作的主動性和積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，在鼓勵個人的同時，提高團體工作主動性，使個人利益與部門內(nèi)部集體利益緊密聯(lián)系，建立的一種新型激勵管理制度。

（二）常見類型

1.情感激勵。

2.強制激勵。

單位內(nèi)的部分員工缺少工作熱情，在日常工作處理過程中逐漸培養(yǎng)出慵懶、倦怠的心理，這種心理會降低工作效率，阻礙企業(yè)發(fā)展。此時，人力資源管理應(yīng)該采用強制性激勵措施，督促員工提升工作的效率和質(zhì)量，促進員工之間的團隊協(xié)作能力。該方式需要考慮員工個體化差異，避免將此方法應(yīng)用到心理素質(zhì)差的員工身上，可以采用非強烈刺激式的督促，提升員工的工作能力，發(fā)揮強制激勵優(yōu)勢。

3.績效激勵。

單位發(fā)展不是個人行為，而是要強化團隊建設(shè)，采用績效激勵手段，使單位綜合效率和質(zhì)量均有所提升，幫助職員認(rèn)清自己，在恰當(dāng)?shù)膷徫簧习l(fā)揮自身的作用，結(jié)合員工自身的情況，制定合理的績效目標(biāo)，將不同難度、類型的工作目標(biāo)進行量化，保證全體員工均能參與其中，使員工明確自身職責(zé)，當(dāng)完成績效目標(biāo)后，及時完成歸納總結(jié)，增強實踐經(jīng)驗，及時做好信息反饋工作，人力資源管理將信息歸納總結(jié)后，通過適當(dāng)獎懲制度引導(dǎo)、督促員工投身到工作當(dāng)中。

二、激勵機制在人力資源管理中的作用

（一）提升單位凝聚力

從工作常態(tài)上看，員工對待工作的熱情度、積極度與其薪資水平有著密不可分的聯(lián)系，如果單位內(nèi)部激勵制度完整，薪酬條件在行業(yè)內(nèi)部存在明顯優(yōu)勢，不僅能夠防止人才外漏，還能夠提升員工工作的積極性。薪酬激勵、榮譽激勵等激勵方式，能夠提升員工的專注度，樹立正確的崗位發(fā)展目標(biāo)，全心全意的投身于工作，實現(xiàn)自我價值，清晰定位，端正工作態(tài)度，掌握工作職責(zé)，提升員工歸屬感，為單位發(fā)展和公益事業(yè)提供更加周到、全面、優(yōu)質(zhì)的社會服務(wù)。

除此之外，激勵機制在潛移默化中為員工提供工作動力，讓員工產(chǎn)生危機意識，在薪資或其它榮譽的比較中，明確自身價值，以高質(zhì)量人才作為榜樣，虛心請教，認(rèn)真學(xué)習(xí)，發(fā)現(xiàn)自身不足，不斷提升自身創(chuàng)造力和職業(yè)技能水平，形成互助團體，建立系統(tǒng)化日常任務(wù)體系，使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生良性競爭，相互學(xué)習(xí)，推動單位發(fā)展的同時，建立和諧、溫馨的工作氛圍，提升企業(yè)凝聚力。

（二）平衡職工工作心態(tài)

受多種因素的影響，部分員工思想膚淺、單薄，很難以積極樂觀的心態(tài)對待工作。員工工作狀態(tài)及心態(tài)的好壞，直接決定著工作完成的效率和質(zhì)量，如果單位采用激勵機制，能夠讓員工樹立實現(xiàn)自身價值的目標(biāo)，時時刻刻以飽滿的精神面貌和樂觀的精神完成日常任務(wù)，甚至超額完成任務(wù)，激發(fā)員工潛質(zhì)，督促員工妥善處理問題。激勵機制的制定需要結(jié)合單位現(xiàn)狀和可支配福利，保證該機制順應(yīng)時代潮流，符合社會市場公開招聘原則，盡量保證人才與單位之間達成雙向選擇，對于高質(zhì)量人才的接納，要保證薪資和其它激勵制度與行業(yè)水平持平，甚至高于行業(yè)水平，為招聘者提供廣闊的晉升空間和發(fā)展方向，人力資源管理要盡可能的發(fā)揮自身幫輔作用，幫助員工明確自身發(fā)展方向，從職業(yè)素養(yǎng)上保障員工工作狀態(tài)，確保單位長期穩(wěn)定發(fā)展。

（三）增強單位資源合理性

企業(yè)或單位要想穩(wěn)定發(fā)展，必須保證企業(yè)內(nèi)部各項資源分配合理，避免出現(xiàn)資源浪費或閑置情況，人力資源管理是推動發(fā)展的必要因素之一，他們掌握員工資料和崗位需求，如果人力資源可以深入事業(yè)單位基層，確認(rèn)人員安排的合理性，保證員工匹配到合適的崗位，提升工作效率，發(fā)揮自身最大價值，為人民群眾提供更優(yōu)質(zhì)的社會服務(wù)。

幫助需要幫助的人。俗話說“助人為快樂之本”，通過參加志愿服務(wù)活動去幫助他人，不但能提高個人在社會上的人格魅力，而且可以緩和當(dāng)下社會上普遍存在的“社會冷漠”，構(gòu)建社會和諧的大環(huán)境，讓旁觀者相信“人間自有真情在”，并且潛移默化地影響他人，自覺主動地參與到志愿服務(wù)活動中來。

單位人力資源管理可以通過定期視察員工工作完成質(zhì)量、效率、自身工作狀態(tài)以及同組人員反饋，采用科學(xué)合理的手段將相關(guān)信息匯總、記錄，單位結(jié)合激勵制度重新建立內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整員工崗位，使員工認(rèn)清位置及價值，讓他們在自身合適或喜愛的崗位上發(fā)熱發(fā)光。當(dāng)員工調(diào)整好心態(tài)后，合理分配時間和精力，制定完整的工作計劃，使人力資源管理應(yīng)用效果和優(yōu)勢盡量表現(xiàn)出來。

三、現(xiàn)階段激勵機制在人力資源管理中存在的問題

（一）形式單一、片面

社會市場經(jīng)濟發(fā)展在一定程度上促進了單位管理手段的形成，在計劃經(jīng)濟階段中，政府包攬了大部分單位員工的工作、房屋、吃食以及保險等資源的供給，常采用樹立典型、榜樣的手段來表彰積極、認(rèn)真工作的員工。隨著時代的發(fā)展，這些基本資源很難滿足員工的生活需求，這種單一的精神鼓勵很難受到員工擁戴。因此，物質(zhì)、精神激勵成為未來發(fā)展的重要對象，但要保證精神與物質(zhì)兩者平衡，將二者緊密相聯(lián)系，從根源上提供幸福感和滿足感。激勵機制作為一種較為高級的人才管理辦法，能夠深度挖掘單位人員工作潛力，提供整體工作規(guī)劃，為了保證單位工作的合理化、正規(guī)化，需要不斷發(fā)掘人力資源管理中，激勵機制存在的一些問題，建立新型管理體系，充分發(fā)揮考評作用，現(xiàn)階段，大多數(shù)單位激勵制度不夠完善，在一定程度上影響了員工的積極性和經(jīng)營效率，直接降低了單位在市場競爭中的優(yōu)勢和人力資源管理水平。

（二）缺乏科學(xué)、系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)

目前，一些單位為了提高社會服務(wù)質(zhì)量，降低單位成本，導(dǎo)致激勵制度中的薪酬體系管理缺乏科學(xué)性和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。由于其屬于國家政府編制內(nèi)的機構(gòu)，所以在資金分配上應(yīng)該遵從政府管理體制，主要是根據(jù)員工工齡、學(xué)歷，按照相關(guān)薪酬制度進行分級分配的，隨著時代的發(fā)展，我國進入新的發(fā)展階段，此種激勵制度很難順應(yīng)時代發(fā)展，嚴(yán)重影響了員工工作的穩(wěn)定性。如果單位不能重視激勵制度的重要性，對其發(fā)展方向不明確，很難凸顯其內(nèi)在優(yōu)勢，從而降低員工工作熱情，長時間處于懈怠狀態(tài)，將對其單位發(fā)展極其不利，有可能出現(xiàn)人才外泄的問題。因此，優(yōu)質(zhì)完整的激勵制度能夠?qū)崿F(xiàn)積極促進效果。為了保證制度科學(xué)性，人力資源管理要立足于企業(yè)實際，掌握市場常用的激勵手段和薪資架構(gòu)，不斷完善制度缺陷，思想與中央保持高度一致，堅持走和諧可持續(xù)發(fā)展道路。

（三）考核機制不合理

大多數(shù)人力資源管理選擇將績效考核和激勵機制融合使用，二者需要緊密聯(lián)系、相輔相成，大部分單位為了進一步強化激勵制度，設(shè)置崗位績效考核制度，由于其單位性質(zhì)特殊，且多數(shù)企業(yè)人力資源管理體系缺乏完整性，考核方式和評估體制不夠健全，很難保證考核的科學(xué)性，一些人力資源管理缺乏設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)驗和專業(yè)性，出現(xiàn)專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)不強的問題，導(dǎo)致考核目標(biāo)不明確、不科學(xué)，這些漏洞嚴(yán)重影響了員工們的工作積極性，降低工作完成效率，

四、將激勵機制融入到人力資源管理中的舉措

（一）提升重視程度，強化激勵意識

首先，單位要明確人力資源部門的工作職能，盡可能突出該部門的重要性，定期整合各部門員工基本資料、日常工作情況以及工作績效等人才評定數(shù)據(jù)，將數(shù)據(jù)與部門發(fā)展緊密聯(lián)系，優(yōu)化人力資源部門激勵機制，滿足單位各項發(fā)展需求。為了提升人力資源總體管理水平，單位可以定期聘請行業(yè)內(nèi)部資深人力資源管理者進行宣講或培訓(xùn)，深入了解當(dāng)下員工心理，使員工綜合能力能夠滿足制定的激勵制度。

其次，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷強化內(nèi)部激勵意識，要求員工到管理者各級人員都能明確人力資源管理激勵機制的重要性，合理應(yīng)用到人才發(fā)展、工作協(xié)調(diào)運行以及人才招聘上。要求各員工認(rèn)清部門、崗位職責(zé)以及工作性質(zhì)，反復(fù)強調(diào)單位集體利益與個人利益的關(guān)聯(lián)性，及時轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，以激勵制度為內(nèi)部驅(qū)動力，外化為工作行為，突出激勵機制優(yōu)勢，提升整體工作職能。

最后，由于單位性質(zhì)特殊，所以在實施人力資源激勵機制時要融合中央文件和相關(guān)政策，并做好全面普及工作，在新員工培訓(xùn)過程中要落實清楚，要求所有在崗人員都能掌握本單位相關(guān)激勵制度，落實到實際工作中，靈活變換，發(fā)現(xiàn)制度漏洞，要及時向上級部門反映，領(lǐng)導(dǎo)要站在員工共角度思考問題，積極采納員工提出的意見，必要時可以向三方監(jiān)管部門求助，完成人力資源激勵制度的全面監(jiān)測，確保該制度符合其單位預(yù)期發(fā)展。

（二）將精神和物質(zhì)有機結(jié)合，樹立以人為本的激勵理念

實施激勵制度的主要原因在于保障單位員工的精神和物質(zhì)需求，所謂的物質(zhì)需求是為了提供員工維持生活的條件，而精神需求是緩解員工壓力、獲取尊重以及實現(xiàn)自我價值的平臺。在激勵制度實施過程中，要求緊密聯(lián)系員工，從員工需求出發(fā)，提供精神或物質(zhì)幫助，以保證員工對待工作的態(tài)度，提升員工責(zé)任感以及完成工作后的成就感。以某單位為例，可以嘗試節(jié)假日為員工發(fā)放福利，以表示對節(jié)日的重視，還能讓員工感受到自身價值以及單位的認(rèn)同，在年終總結(jié)大會上，結(jié)合人力資源管理調(diào)查數(shù)據(jù)以及部門內(nèi)部推選考評，在大會中對表現(xiàn)優(yōu)異、成績突出的員工進行總結(jié)和表彰，可分別給予不同金額的獎金。這種方式不僅滿足員工精神需求，還能獲得額外收入，激發(fā)員工工作動力，為其它員工起到表率作用，促進團隊凝聚力。

（三）優(yōu)化傳統(tǒng)人力資源分配模式

從組織架構(gòu)上看，傳統(tǒng)人力資源分配模式很難滿足現(xiàn)代社會發(fā)展需求，在日常工作當(dāng)中很難凸顯其優(yōu)勢，從綜合薪資、福利制度等角度來看，需要結(jié)合單位發(fā)展實際建立新型人力資源分配模式，積極推翻傳統(tǒng)薪資模式對激勵機制的束縛，強化資金分配制度。思想理念轉(zhuǎn)變過程中要注意全面綜合、多層次了解，講求統(tǒng)一原則，根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，采取可操作性強的多元化激勵手段，積極采用“階梯晉升”和“破格提拔”融合的手段，強化員工思想意識，提供強有力的物質(zhì)激勵和精神激勵機遇，這就要求人力資源管理具備科學(xué)統(tǒng)籌能力，明確企業(yè)內(nèi)部各崗位的人才需求、發(fā)展路線以及員工綜合水平。未來發(fā)展中可以嘗試采用精神典范、目標(biāo)時效、思想文化等多種激勵手段，建立長期有效的激勵機制，將員工利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系，增強各團隊凝聚力，使激勵機制效果達到最高。

（四）選擇高質(zhì)量服務(wù)型人才

部分單位呈現(xiàn)出績效差的主要原因在于缺少人才選拔機制，采用激勵機制能夠高效完成日常工作數(shù)據(jù)匯總情況，要求單位要明確用人方向，明確發(fā)展現(xiàn)狀，與合適崗位相比匹配，保證激勵機制的全面性。在企業(yè)內(nèi)部探索、構(gòu)建新型人才競爭機制，如果實施內(nèi)部競爭上崗機制，根據(jù)崗位難度不同，建立不同的績效工資及福利分級，使員工的付出有所回報。在人才招聘過程中，要根據(jù)應(yīng)聘者的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)以及內(nèi)外驅(qū)動力等方面進行多層次評定，并將其劃分成不同等級，確定薪資及福利待遇，對于高質(zhì)量人才的薪資構(gòu)成盡可能高于行業(yè)水平，并且明確給出發(fā)展路線和晉級制度。單位需要結(jié)合實際情況建立后備干部激勵制度，明確個人晉升制度和培養(yǎng)機制，能夠為單位未來發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（五）增強動態(tài)績效考核科學(xué)性

為了保證新型激勵制度的有效性，必須在磨合和爭議中不斷前進，在激勵制度下，嘗試應(yīng)用動態(tài)績效考核方式對員工薪酬進行評定。在整個管理過程中，要按照相關(guān)制度明確員工薪酬績效內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上融合員工職責(zé)、內(nèi)容、能力、效率等，綜合評定因素實現(xiàn)個性化考核方案，建立動態(tài)薪酬績效考核模式。所謂動態(tài)薪酬績效考核模式是以傳統(tǒng)考核方式為模型，融入新型薪酬政策，保證其具備合理化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化屬性，拓展考核內(nèi)容，保證人才評定的全面性，達到高質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮真正價值。該方式代表著新時代下薪酬體系的變化，符合時代發(fā)展潮流，能夠展現(xiàn)出單位的發(fā)展價值和創(chuàng)新理念，具有一定的實踐指導(dǎo)意義。

結(jié)束語：

綜上所述，人力資源管理對于單位發(fā)展具有重要意義，采用激勵機制可充分展現(xiàn)其實際價值，從發(fā)展現(xiàn)狀上來看，激勵機制融入到人力資源管理中要求始終以員工為中心，充分分析員工心理，要講求物質(zhì)和精神融合的方式，增強員工的責(zé)任感和歸屬感，單位應(yīng)加強激勵機制重視程度，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，積極改進。激勵機制在表彰個人行為的同時，能夠帶動周邊員工，樹立正確的工作導(dǎo)向和態(tài)度，提升單位凝聚力，推動單位快速發(fā)展。