網絡信息背景下的人力資源管理探討

◎張學艷

人力資源管理在管理學中占據重要的位置，并且是一個常變常新的領域，它是對人力資源的生產、開發、配置和利用等環節的總稱。人力資源管理涉及管理和人力資源管理兩個主要概念。人力資源管理是組織為了獲取和開發人力資源的活動。由于信息管理人才在當前受到關注，人力資源開發與管理是緊密相聯的。人力資源是項目實施過程中重要資源，是影響項目成敗的關鍵性因素。人力資源是一個組織中最有活力和發展潛力的因素，科技情報人力資源結構是滿足情報需求方要求、所需的知識的能力結構及其內在關聯，它的結構決定著情報機構的能力結構，對情報產品的效果和效率有關鍵的影響。研究科技情報機構的人力資源結構主要是研究它直接從事情報生產工作的專業技術人員的知識與能力結構，它們是科技情報組織履行好職責、提供優質產品的根本保證。

一、項目人力資源管理的特點、作用和規劃

（一）項目人力資源管理的特點

項目人力資源管理也一定要遵循人力資源管理客觀規律，并實現相同性質的功能。而組織和項目是不同的，組織的存在是長期、穩定的，組織的目標隨內外部環境的變化而變化。項目是在既定的資源和約束條件下，為了實現某個目的而進行的一次性任務，項目具有臨時性、獨特性和短期性特點。

1.項目人力資源規劃一般是滿足項目的需要，規劃相對簡單。而組織人力資源規劃必須考慮近期、中長期發展的需要，進行不同層次的規劃，規劃相對來說比較復雜。

2.在人力資源獲取方面，人力資源管理必須按規范的程序進行選拔以獲取人才。而項目人力資源管理則采取各種不同的方法獲取人才，在項目結束時，同樣會采取不同的方法直接解聘。

3.組織人力資源管理以平均的勞動強度和熟練程度為指導安排人員的工作，而在項目中會在某些崗位和時期分配高強度的任務給員工。

由于以上這些特點，項目人力資源管理在員工的績效考核、激勵等方面也會不盡相同。例如，組織對員工的考核是進行短期、中長期的分段考核，內容多，指標項目比較復雜。在人力資源激勵方面也有加薪、升職、休假、福利等。對項目成員的考核僅實施短期考核，以物質激勵為主。

信息系統項目不同于其他的“交鑰匙”工程項目。人力資源不僅是成本投入，更是一種資本。信息系統項目是智力、知識密集型的項目，受人力資源影響非常大，項目人員的結構、責任心、能力和穩定性對信息系統項目的質量及能否成功具有決定性影響。人在信息系統項目中既是成本，又是資本。人力成本一般是信息系統項目成本最大的一部分，這就要求我們從成本上去衡量人力資源，盡量使人力資源的投入最小。信息系統的主要體現形式是軟件產品，人力資源作為資本，要盡量發揮其資本的價值，使人力資源的產出為最大。

（二）人力資源管理的主要作用

國內外的企業管理者把人力資源管理看作市場競爭取勝的重要手段，它匯聚了企業事業內的知識的精粹，包括員工的知識和技能、管理系統、技術系統和價值規范等。人力資源管理在組織中起到的整體作用，通過價值鏈分析法”人力資源管理是作為支持性活動出現在整個組織的運作流程中，其主要作用是為組織的核心價值創造提供支持，以確保組織的價值創造活動得以實現。企業事業只有實現人力資源的價值，讓人力資源經過充分發掘、利用、發揮自身的智慧提升企業事業的實力，企業事業才會擁有持續的競爭力，才能在市場競爭中占據有利地位。

（三）人力資源規劃

“凡事預則立，不預則廢”。是在任何時候做任何事情，要想獲得成功、提前做計劃是必要的。人力資源管理也蘊含同樣的道理，要想保證整個人力資源系統較正常運轉。發揮其應有的功能，人力資源規劃則必不可少。人力資源規劃，是人力資源戰略的具體化和操作化，是對人力資源未來發展的計劃。

1.人力資源總體規劃是在規劃期內組織對人力資源開發利用的總體目標、總體政策的描述，具體包括人力資源總體需求預測、人力資源供給預測、人力資源過剩戰略，人力資源管理，或短缺預測、制定并實施人力資源規劃以及定期評價人力資源規劃，是連接人力資源“戰略和人力資源具體實踐的鏈條。

2.人力資源業務規劃。人力資源業務規劃的最終目標是保證人力資源總體規劃目標的實現，是總體規劃的具體化。主要包括人力資源的增補計劃、配置計劃、接替與晉升計劃、培訓開發計劃、績效薪酬激勵計劃、員工關系計劃、退休解聘計劃等。

二、項目成員招聘與選擇

招聘是獲取人力資源的主要方式，它的任務是為項目設置的不同職位、配備適當的人選，以完成相應職位的任務，實現項目的目標。為招聘需要的合適的人力資源，人力資源管理部門必須依據項目實施計劃提出崗位要求，制定人力資源招聘規劃。

1.項目人員的招聘。

招聘政策的制定為招聘活動規定了方向。為滿足項目職位空缺，可采取內部招聘，即通過內部人員的調整實現；也可進行外部招聘。內外部招聘各有優缺點，必須按組織的具體情況決定采用內招還是外聘。

2.項目人員的挑選。

人力資源典型的選擇程序由以下幾個步驟組成：最初的篩選會談、應聘人填寫申請表、測試、面談、應聘人背景調 査、體檢、聘用決策。這幾個程序中力圖擴充決策者對應聘者背景、能力和動機的了解，增加招聘決策者做出選擇的信息。

三、項目成員的績效評估

績效評估通常分為三個層次進行：組織整體績效、項目團隊績效、員工個體績效。第一是員工經考核評價，被管理層認可的工作行為、表現成績以及結果。第二是組織對員工在一段時間的工作業績做出評價的過程。第三員工個體績效評估是項目人力資源管理的內容，必須為科學制定報酬，提高員工績效，為培訓、晉升及選任員工提供依據。

1.非參與性的績效評價方法。

非參與性的績效評價方法可分為客觀評價和主觀評價。前一種評價方法側重評價員工的付出，評價建立在數量上由于其信息工作的特殊性，工作人員信息產品不能一般地套用產品的計量方法。主觀評價則側重于評價員工的特征、行為及最終成果，主要由直接上司按個人判斷來評價員工的工作績效，比較適合于對信息工作人員的績效評價。主觀評價方法一般包括以下幾種：

第一，比較評價法。把被評價者各自的績效進行比較，并按優劣順序進行排列，是相對的衡量方法。主要有排名法、強制分布法和配對比較法。排名法又有簡單排名法和替代排名法之分。簡單排名法即部門主管把本部門的員工從最好到最差進行排名；替代排名法指由部門主管從既定的無特定順序的員工名單中挑選出最好的，再從剰 余員工的名單中挑選出最好的，依次進行，直至完成。強制分布法也叫分組排序法，要求評價者根據特定的比例將員工分為不同的組別，如5%為令人不滿意員工，20%為普通員工，50%為令人滿意員工，25%為優秀員工。配對比較法要求主管把員工與同組的每一名員工進行比較，輪換配對，每次配對的優勝者加1分，比較完畢后把每名員工的得分累計，作為績效得分，由高到低進行排列。比較評價法的主要優點是簡單快捷；可以對員工的工作業績和工作能力加以區分。主要缺點是不能把績效評價與組織戰略目標聯系起來；評價者的主觀意志不能準確判斷員工之間水平的具體差異；無法顯示員工需要怎樣提高技術技能。比較評價法應該與其他方法結合使用。

第二，絕對標準法。這種方法建立在某一工作的絕對行為標準之上，組織中每一員工的績效評價都根據該標準進行，主要有圖表評價尺度法和關鍵事件法。評價尺度法是評價者把員工描述為一條行為線上的一些點（如不滿意、中等、優秀），并按不同的點給予相應的分數（如5分為優秀，0分為不滿意），行為線上的分數相加得到總分以評價員工的績效。關鍵事件法要求評價者為毎 一名員工都保存一份記錄，隨時記下能表明員工特別有效果或特別無效果的行為和績效事件，這些記錄會被用以評價員工的績效。與比較評價法相比，絕對標準法有利于在員工之間進行比較，員工也能獲得比較評價法無法提供的反饋信息。

2.參與性的績效評價方法。

即主要是目標管理法。這種方法主張管理人員與員工必須參加制定目標和實施計劃，要求上下級之間就怎樣實現目標充分交流意見，在確立目標的同時，也確定了考核指標和標準。在目標明確時，目標管理法用于績效評價非常有效，它注重于對員工績效的定量評價。而對信息工作人員的績效評價而言，目標管理法的缺點是高層次的信息工作難以量化。

四、項目人力資源培訓與開發

培訓與開發工作需要對組織需求、工作需求和個人需求進行有針對性的分析。提出培訓目標和要求，制定培訓計劃，選擇適當的方法。

對信息工作人員實施培訓是為了使工作人員具備開發、利用和管理信息資源的技術技能，改善信息資源利用，使信息更有效為組織服務，創造更大的使用價值和經濟價值。

1.培訓對象和目的。

培訓對象分布在信息管理或相關部門，主要包括信息用戶、信息生產者、信息處理人員等。培訓信息用戶的目的是使他們充分地利用信息，發揮信息的效用；培訓信息生產者的目的是組織開發增值信息產品的能力；培訓信息處理人員的目的是要使他們能勝任自己的工作，并保證組織各項工作的正常運轉。同時，他們還應對各部門負責信息操作與處理的經理及直接負責組織信息戰略的高層管理者進行培訓，提高他們對信息資源管理的認識，明確信息作為戰略資源的重要意義。

2.培訓內容。

培訓內容的深淺程度要根據不同的培訓對象的層次來確定。主要包括：怎樣分析信息環境、信息流、信息需求及信息產品；信息管理的目標：怎樣編制、使用信息資源目錄；信息管理分析，包括分析組織結構、信息類型、信息活動及不同的內外信息來源、信息成本、效益等；如何控制內部和外部信息，包括信息的生產、信息分析、信息的收集及利用；怎樣整合外部和內部信息；協調各種信息活動；怎樣通過包裝、分析及各種咨詢活動等方式使信息產品增值；怎樣理解信息管理的戰略和政策；怎樣實施信息資源管理；怎樣操作信息處理設備；怎樣保證信息安全。

五、人才及人力資源的集聚與集中

堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”。堅持以人為本，全面、協調、可持續的發展觀，是我黨執政理念的重大創新。人作為社會存在的主體，是社會進步的動力，是社會活動的最終落腳點。對于執政黨來說，以人為本，就是以人民群眾根本利益為本。

東北地區的振興與改造離不開人才的集中與集聚。沒有堅實的人才基礎，就不可能實現東北的振興。東北地區擁有大量知名高等院校、科研院所，人才儲備量較大。而由于觀念和機制等束縛，人才發揮作用受限，人才流失嚴重。東北地區是國家人才資源比較豐富的地區，人才的儲備是東北地區振興的重要條件。東北地區人才戰略的關鍵是采取措施創造適合人才成長和發展的客觀環境，為留住本土人才，發揮本土人才的作用。為此，應采取以下幾項措施：

第一，建立人才柔性流動機制。突破體制性障礙，促進各類人才合理流動和有效配置。加快東北地區人才市場體系建設，以東北現有的人才市場為龍頭，整合人才資源，形成統一開放、互聯互通的東北人才市場。

第二，建立人才競爭激勵機制。打破平均主義，做到付出與收益的公平對等，堅持效率優先，兼顧公平。

第三，建立人才培養培訓體制機制。建立人才培養機制，開設各種人才技術和管理知識的培訓課程，定期開展員工的職業培訓，加強專業技術人員繼續教育。

第四，推進事業單位改革。事業單位定位的改革必須繼續推進，把事業單位的體制機制向企業服務型和效益型轉變。

第五，建設高素質人才隊伍。在堅持培養人才的同時，要把引進項目、資金與引進人才結合起來，通過柔性流動政策，組織和吸引各類人才到東北從事兼職和合作、投資興辦企業或從事專業服務，采取團隊引進、核心人才帶動引進等方式，通過引進高新技術項目，開發培養緊缺的高層次人才。尤其是要重視發揮東北三省的地緣優勢，放寬政策，加強對俄羅斯等獨聯體國家和日本、韓國等周邊國家的引才引智工作。

在吸引人才方面，我們應改變傳統的人才所有觀念為“只求所用，不求所有”的新的用人觀。由于東北地區經濟發展速度等的影響，優秀的人才很難在東北三省落戶。東北各省必須采用多種形式，聘請所需要的各類人才在東北 毎年工作幾周至幾個月或采用現代通信手段與其建立最密切的聯系，用網絡、電話等一切手段汲取其經濟發展所需的科學技術知識。

應狠抓教育，實現各類教育的多元化，為東北地區振興培養市場所需的不同各層次人才。現在東北地區各大學教育主要集中在本科層次上。在一定時期，市場對大學本科畢業生的需求不會隨招生擴大而擴大。東北地區的振興，教育必須先行。應按照市場需求制訂不同層次的招生計劃，同時大力發展職業教育和職業技術技能培訓及各種不同層次的教育，縮短學校與市場需求之間的差距。只有這樣，才能滿足東北地區振興對各類專業技術人才的多樣化需求。

區域科技創新人才作為區域創新系統結構優化、功能發揮作用的基礎，是區城經濟發展的重要驅動力和核心要素，區域科技創新人才成為最稀缺、最具價值的第一資源，是提升東北地區核心競爭力的決定性因素。構建東北地區產業體系和創新系統的關鍵在于科技創新，根本是要依靠區域科技創新人才，因此，怎樣促進科技創新人才在區域內的合理流動，怎樣優化配置科技創新人才，提高科技創新人才的開發和使用效率，具有重要的理論價值和實踐意義。

第六、制定科學合理的東北地區的人才政策：加大中、高層次人才引進力度。加強人才培訓。并向戰略性新興產業傾斜；定期選派科研、經營管理的骨干人員進行專業技能提升培訓。要創造良好的生活環境。對戰略性新興產業的突出貢獻人才、高層次人才、高技能人才申購人才限價房、人才專項經濟適用房等人才房時適當放寬申請條件，營造有利于戰略性新興產業人才之間交流、討論的環境，引導創立俱樂部、聯誼會、論壇等形式的溝通平臺。