企業績效薪酬在人力資源管理中的激勵價值探究

◎孔鑫強

（作者單位：山西汾西中興煤業有限責任公司）

前言：隨著經濟時代的到來，現代化高品質人才成為推進企業發展，提升企業在同行業領域核心競爭優勢的核心力量。企業在發展過程中，在注重高素質人才引進的同時，還應當注重對企業內部現有人才的培養，在緩解企業人才壓力的同時，能夠有效降低企業的人才引進成本。企業績效薪酬是當前企業開展人力資源管理工作中的主要形式之一，其主要是以企業的發展目標為核心，制定相應的績效薪酬體系，結合企業工作人員的能力水平與當前市場發展現狀，制定相應的工作目標，并通過相應的績效考核體系，對企業工人員的目標完成情況進行考核，同時對于達成目標的工作人員給予相應的物質獎勵與精神獎勵，激勵企業工作人員能夠充分發揮自身工作潛能，在提升自身業績的同時，全面提升企業的整體發展水平，促進企業的良性發展。

一、企業績效薪酬激勵的內涵

1.績效管理的內涵。績效是指企業工基層工作人員或管理人員在固定周期內工作結果所產生成績與成效的綜合。在企業內，績效通常被用于管理人員對員工工作完成情況，職責履行程度等方面的評定。管理人員針對績效計劃、目標、考核、結果等各方面的內容，統一制定成相應的管理方案，該方案便被稱之稱為績效管理，由此可見，績效管理其本身具有一定的持續性與循環性等特點。企業績效管理作為人力自資源管理中的重要分支，開展績效管理的核心目標在于全面開發工作人員自身的潛能，激勵企業工作人員能夠最大限度發揮自身能力，為企業的發展創造更大的價值。因此，企業的績效管理工作是企業對工作人員能力水平進行評價的重要途徑。與此同時，績效管理是將員工與企業連接在一起最直接的方式，實現企業工作人員自身的發展與企業的發展緊密聯系在一起，借助績效管理建立企業與工作人員的發展共同體，實現企業工作人員自身發展目標與企業發展目標保持一致，通過共同努力，以此來達成合作共贏的結果。

2.薪酬激勵體系的內涵。薪酬是指企業工作人員通過自身的勞動力而獲得的報酬。在現代企業管理中，認為績效薪酬是一種根據企業制定的標準對企業工作人員自身工作能力進行考核，激發其自身的工作潛能。將員工薪酬與企業效益聯系在一起的方式，實現企業的整體業績水平的提升。企業相關管理人員在構建薪酬激勵體系過程中，根據企業的具體狀況以及員工的真實業績進行劃分，確保績效薪酬體系的合理性與公平性。薪酬激勵是企業為激發員工工作積極性，以提高企業整體業績水平為目的對員工薪酬進行科學分配。因此，薪酬激勵體系是企業人力資源管理中的重要環節之一，是企業激發工作人員自身工作潛能的主要方式之一，績效薪酬激勵體系的完善能夠進一步提升企業人力資源管理的優化提高。績效薪酬激勵體系的建立，應當以企業自身的發展狀況為主，制定適應企業發展的目標，管理者應當將公平性作為構建完整績效薪酬管理體系的基本原則，將企業工作人員的薪酬與個人業績緊密的聯系在一起。

3.薪酬激勵體系與績效管理間的互動關系。通過大量的社會實踐證明，績效薪酬激勵在對員工工作積極性的激發上具有重要的現實意義，能夠在提高員工工作效率的同時，實現企業整體業績水平的有效提升。在薪酬激勵體系制定過程中，以企業工作人員的績效為依據，將企業工作人員自身的能力發展目標與企業的發展目標進行深度融合，借助薪酬激勵體系激勵企業工作人員能夠不斷發掘自身潛能，最終實現員工與企業的共贏。因此，在我國市場經濟與企業競爭不斷提升時，如果只是一味的使用傳統薪酬管理制度，不僅不利于對企業工作人員潛力的開發，同時也會阻礙企業經濟的發展，進而對企業的整體發展水平的提升造成一定的負面影響。

二、企業績效薪酬在人力資源管理中的激勵價值

1.確保員工行為與企業發展方向的一致性。企業績效薪酬其主要是指企業工作人員的薪資組成主要分為兩個部分，一部分是基礎薪酬，是企業工作人員的基礎工作勞動所得，是其經濟收益的基本保障。另一部分為績效薪酬，績效薪酬其主要是根據企業工作自身的業績以及為企業發展所作出的貢獻所獲得的獎勵性薪酬。因此，績效薪酬的科學性與合理性能夠有效調動企業工作人員開展本職工作的主觀能動性。企業工作人員作為推進企業發展的核心力量，企業在構建績效薪酬體系過程中，首先是結合企業自身的發展目標，以企業工作人員的個人發展需求為核心，制定相應績效考核任務，將企業工作人員個人的發展與企業的發展目標進行深入融合，確保企業工作人員的工作行為與企業的發展方向保持高度的一致性，進而實現企業與工作人員的共同發展。因此，企業績效薪酬的激勵價值首先在于能夠借助績效薪酬系體系建立企業與工作人員的發展共同體，通過激勵工作人員提升自身整體工作能力水平與職業素養來推進企業發展目標的實現。

2.績效薪酬能夠有效提升員工的自身價值。績效薪酬是對企業工作人員的綜合性考核，不僅僅是對工作人員所創造的業績進行考核，同時還根據企業工作人員的工作態度、工作行為等進行綜合考量，以此來實現對企業工作人員綜合化能力水平的激勵。因此，績效薪酬以及相應的考核體系，在激勵企業工作人員自我提升的同時，也為企業工作人員施加了一定的壓力。讓其能夠在適當的壓力下，不斷發掘自身的潛能，全面提升自身的能力水平。與此同時，企業的績效薪酬能夠有效激發企業工作人員的競爭意識，企業工作人員業績水平，是企業工作人員工作態度、工作能力與專業水平的重要體現，業績突出的工作人員不僅所得到的薪資越高，同時能夠受到部門與企業領導的關注，業績成為企業工作人員內部晉升的重要考量標準。因此，企業工作人員在績效薪酬的激勵下，能夠主動的通過學習等途徑來不斷提升自身的能力水平，以此來提升自身的核心競爭力，進而實現自身價值的有效提升，在促進企業發展的同時，為企業工作人員自身的發展以及自我價值的實現具有積極的助推作用。

3.績效薪酬能夠提高企業管理者的綜合素質。企業的績效薪酬不僅僅是針對與企業基層工作人員，同時還包含對企業管理者的績效管理。企業管理者自身的領導能力水平與綜合職業素養是企業正常運營發展的重要保障。與此同時，企業各個部門的管理者是各個部門工作人員的領導者，管理者的榜樣作用是提升企業凝聚力與向心力的重要途徑。企業績效薪酬與考核管理的實施，不僅對企業基層工作人員的業績水平起到一定的促進作用，同時能夠有效增強企業管理人員以及相關各個部門基層工作人員的職業危機意識，管理者會采用提高自身的管理水平與領導能力，加強對部門工作人員的管理，而作為企業基層工作人員則通過不斷學習與自我提升不斷強化自身的能力水平。因此，科學合理的績效薪酬能夠有效提高企業管理團隊的整體素質水平。

三、企業績效薪酬激勵體制改革存在的問題

1.薪酬結構設計不合理。隨著對我國各個領域企業對績效薪酬激勵體系改革的探索不斷深入，會發現目前很多企業中，企業員工基本工資不會因為行業市場的旺季或是淡季出現明顯浮動。這就意味著企業績效薪酬體系即使是在市場旺季，也很難激發企業工作人員工作的積極性。同時，當前部分企業在員工薪資福利待遇的制定上過于單一，使員工無法在薪資福利待遇上感受到企業的誠意。績效工資是指包括崗位、年齡、提成、基本工資等，以對企業員工績效成績的考核為基礎，將工資與考核結果聯系在一起的工資制度。現如今，很多企業基層工作崗位的工資較低，他們大多是體力勞動者。但是基層體力工作人員屬于企業經營發展的先導力量，一旦薪資待遇過低，將很難提高企業員工的工作效率。年齡工資是企業按照員工工作年數，給予員工的經濟補償，但年齡工資的設置可能會出現部分企業員工在工作中倚老賣老的情況，使年輕一輩的員工心理出現不平衡。同時還有提成制度設置的不完善等等原因，這些問題的產生主要由于薪酬結構設計得不合理，不利于企業未來的長遠化發展。

2.績效考核體制不完善。績效考核制度作為企業管理的重要環節之一，一般是由企業的人力資源管理部門與企業其他部門商議擬定，通過企業決策層對績效薪酬考核體系的可行性進行分析，最終確定最終的績效考核機制。由于管理層成員對企業基層員工的工作情況缺乏了解，所以對于績效考核制度的制定存在一定的局限性，因此很難保障績效薪酬考核制度體系能夠充分符合企業的實際工作開展。企業中薪資考核制度無法實行，企業員工的薪資績效就難以得到準確計算，無法激發企業員工工作積極性，最終會導致企業內部員工的流失。同時，對于部分回報率低的部門，由于企業更看重短期內項目的回報效益，導致其薪資績效偏低，使其無法發揮其應有的激勵作用，影響企業員工工作積極性。

3.薪酬管理重視不夠。企業在構建績效薪酬激勵制度的過程中，應當以合理科學性為前提，安排企業員工的崗位工資以及績效考核。以企業員工的崗位職能為主設置崗位工資，針對崗位目標對員工進行績效考核。但是在當前部分企業的薪酬管理實際情況中，人力資源管理部門在對崗位職責，崗位薪資的初步擬定時，會受到很多外界因素的影響。同時擬定規則者對基層崗位的工作內容缺乏深入了解，根據自己主觀意識對崗位工資和績效考核制度進行擬定，對薪酬管理制度不夠重視，使薪資管理制度缺乏公平性與合理性。企業員工長期無法獲得與工作量相等的薪資待遇就會慢慢失去在工作中的積極性，對企業不再認同。如果績效薪酬體制長期無法起到對企業員工激勵的作用，可能會導致企業無法吸引優秀人才，使企業無法在行業競爭中展現良好競爭力的同時，企業自身難以得到長遠發展。

四、企業績效薪酬激勵體系改革完善的措施

1.健全企業的績效薪酬機制。隨著當前市場化經濟時代的不斷推進，想要切實發揮企業績效薪酬激勵體系對企業發展的促進作用，首先企業相關人力資源管理部門應當注重企業績效薪酬機制的完善與優化，推進企業績效薪酬管理體系朝向市場化、透明化方向發展，充分結合當前的整體市場環境以及企業的經營發展現狀，以企業工作人員自身的個人發展需求，擬定符合市場發展與企業工作人員能力水平的企業績效薪酬激勵機制，將企業工作人員個人發展與企業的發展緊密結合在一起，確保企業工作人員在獲得自身發展的同時，為企業的發展起到積極的推進作用。因此，企業相關人力資源管理部門應當保障其績效薪酬考核體系的科學化與合理化，同時確保企業工作人員能夠根據自身的業績水平明確其薪資的構成，同時應當注重各個部門的之間的工作人員薪資水平的均衡性，在保障其基本經濟收益的同時，讓企業工作人員能夠以績效考核目標作為自身發展目標，通過自身的努力，獲得精神上與物質上的雙重滿足。

2.健全企業的績效考核機制，實現個人、企業績效雙重提高。績效考核機制是指企業對員工工作內容的質量和業績進行評定，在保證公平公正的前提下，做到按勞分配。績效考核機制應當根據企業員工完成工作的態度以及完成程度，給予相應的薪資與獎勵，全面發揮績效薪酬的激勵作用。與此同時，企業管理層人員應當站在客觀、公平的角度上，通過對企業員工以及企業本身制定目標，定期考核，對企業員工工作內容定性定量的分析，以企業自身發展為前提，完善績效薪酬考核機制，增強績效考核制度的規范性。同時，企業管理層人員應當通過基層工作者的反饋情況，合理分析績效考核的制定，對基層工作內容充分把控，注重員工績效情況，及時對績效考核機制中出現的漏洞進行改正，做到企業上下全員參與，企業領導與企業員工合作共贏。企業可以使用讓企業員工親身參與到績效考核機制制定中的方法，使員工增強對企業的歸屬感和參與感，以此激發企業員工對工作的積極性，推動企業的良性發展。

3.提高對績效薪酬管理的重視。想要切實發揮績效薪酬體系應用的激勵作用，首先企業相關管理人員應當提高對企業績效薪酬管理的重視，能夠充分認識到績效薪酬管理對企業實現長遠發展目標的現實意識，積極學習現代化人力資源管理理念，轉變傳統的管理理念，結合企業的發展目標與時代發展需求，對現有的績效薪酬管理體系進行全面的革新，與優化，建立符合自身企業發展的績效薪酬管理體系，確保企業績效薪酬考核制度能夠切實維護企業工作人員自身的合理收益。與此同時，企業相關管理部門應當強化對企業績效薪酬的監督管理工作，避免績效薪酬分配受到各個部門領導主觀思想的干預，最大限度保障其績效薪酬的計算、發放的公平公正，確保企業工作人員的勞動付出都能夠得到應得的回報，進而充分發揮企業績效薪酬管理體系對企業工作人員的激勵作用，全面開發企業工作人員自身的潛在價值，在提升企業工作人員自身能力水平的同時，為企業實現長遠發展目標奠定基石。

五、結束語

總而言之，隨著現階段我國社會經濟水平的整體提升，在帶給企業發展契機的同時，為企業的內部管理模式與管理理念提出了更高的要求。企業的績效薪酬激勵體系不僅關乎企業每個工作人員與管理者的切身利益，同時更是企業調動企業工作人員工作主觀能動性的重要舉措。因此，企業人力資源部門在構建企業績效薪酬考核管理體系過程中，應當充分結合企業當前的實際發展現狀，積極引進科學的薪酬管理模式，對企業現有的績效薪酬管理體系進行全面的優化與革新，確保企業績效薪酬體系的公平性與透明性，全面開發企業工作人員在企業中充分感受到認同感和歸屬感，為企業的發展貢獻力量。